“谷歌式福利”激起利弊之辯

“現在還有從搖籃到墳墓的福利嗎？”自從世界經濟危機以來，實施這樣福利的國家越來越少，不過日前美國谷歌公司高調宣布一項福利政策：員工去世后，配偶可持續10年領取其半數薪水。這項被稱為“超越死亡”的福利引起各國民眾的羨慕、嫉妒，還有一片爭議。近年來，為了爭奪人才，各大高科技公司紛紛加大福利政策的比拼：免費的美食、駐公司醫生、內部托兒所，有人甚至將此稱為“偉大公司的特征”，但也有人認為高福利實際是“羊毛出在羊身上”，還有人擔心中小企業如何能和這些巨頭競爭人才呢？不少專家認為，這種超級福利不具備普遍意義，一旦企業經濟狀況下滑，這些企業員工的利益受損，政府和社會不得不為此兜底。企業應該根據實際情況提供福利，用穩定和發展機會來吸引人才。

新興公司爭相比拼員工福利

“羨慕嫉妒恨啊。谷歌還招掃地的嗎？”一名美國網友在《福布斯》網站這樣留言。據《福布斯》稱，互聯網巨頭谷歌公司剛宣布一項新福利：若員工去世，其配偶還能在未來10年享受到去世員工的半數薪酬；未成年子女每月可領1000美元直至19歲。

美國有線電視新聞網（CNN）稱，谷歌的福利清單已經夠傳奇的了：免費的食物、免費剪發、干洗服務、慷慨的育兒假期等。該公司設立了專門團隊，協助員工的日常工作，如策劃一場晚宴，以及滿足員工其他不同尋常的請求，如為員工參加萬圣節而尋找一根綴滿珠寶的權杖。“死后福利”的推出更讓人感覺谷歌的福利似乎沒有上限。

“這項超級福利經傳播后，將成為谷歌又一吸引全球人才的籌碼。”有分析稱，目前谷歌人力資源部門每年收到超過200萬份簡歷，平均每分鐘接到3.8份求職簡歷，這就是谷歌吸引力的體現。盡管谷歌收購摩托羅拉后宣布裁員20%、關閉1/3辦事處，但在《財富》雜志2012年美國100家最佳雇主排行榜上，谷歌第三次排名第一。

美國商業雜志《Inc》題為“極端的福利：谷歌版本”的文章稱，谷歌為員工提供福利的慷慨令人難以置信，原因究竟何在呢？最近，對高科技人才的爭奪引發了一輪福利競賽：你提供20%的空閑時間？我就提供一個月的假期！工作與生活的平衡是貴公司的優勢？那我們員工不上班也能拿到工資！諸如此類勝人一籌的福利在各大高科技公司中展現得淋漓盡致。

美國“薪資”網站稱，雅虎公司內設有沙灘排球場地，員工還可以享受到與湯姆·克魯斯等好萊塢明星互動講座，看免費演出等福利。“美國在線”則為準媽媽員工設有內部托兒所，還提供產前、產后培訓課程。《華盛頓郵報》稱，蘋果、臉譜等公司甚至已開始為雇員的同性戀伴侶提供與異性配偶平等的福利待遇。

在美國管理界有研究數據稱，對員工福利每投入1美元，就能促進公司效益增長6美元。美國羅森布魯斯旅游公司曾大膽提出了“員工第一、顧客第二”的口號，并將其付諸實踐，結果該公司在短短十余年內便躋身于世界三大旅游公司的行列。近年來，中國一些高科技公司也在加大員工福利投入。百度日前頒發年度最高獎，用300萬美元重獎三個團隊的28名基層員工。騰訊公司去年宣布“安居計劃”，計劃投入10億元為首次購房員工提供免息借款。阿里巴巴集團除員工置業貸款計劃外，還投入5億元教育基金解決員工子女的學前和小學教育問題。

日本經濟學者北條博雅對《環球時報》記者說，高福利可以刺激員工的工作熱情，但是企業畢竟是一個講求成本的地方，效益足夠好的時候當然有實力提高福利，但是好福利不會永遠持續，因為當經濟不好時，連裁員都是維持公司存在的手段，高福利自然不會存續下去。他認為，谷歌式福利的核心是為自己贏得“人性化公司”的名聲，很多人才會被這樣的招牌吸引。

要超級福利還是要“細水長流”

谷歌式福利在國內外也引發了各種議論。德國《圖片報》稱，谷歌竟然連員工的“后事”也想到了，該公司形象也一下子跳出了高科技企業一向給人的“冷漠”感覺，顯得“溫情脈脈”。現在看來，要獲得全球最佳的企業，不僅要給員工，也要給員工的家人福利，讓員工的整個家庭心系公司。這就是谷歌戰略的王牌。在網絡上，德國網友也是一片贊美：“夢想福利”、“超級福利”、“心動的福利”等。不過也有網友稱，新興科技企業往往看重眼前利益，過不了10年，這些員工和老板會空手而歸。看看雅虎吧，這些公司沒有德國的家族企業“細水長流”。

在日本雅虎網站，有網友稱，“這種制度會讓每個員工對公司充滿感激和工作熱情。”還有人認為：“谷歌的決策者顯然明白人性既非善也非惡，主要看受到的刺激是良性還是惡性。”但也有人質疑，谷歌是高科技公司，不是工傷率很高的建筑業，雇傭的大多是年輕人，這項政策到底能給多少人帶來福利呢？

西班牙《世界報》稱，這個世界不會有免費的午餐，在谷歌這樣的高科技公司，一名員工在8小時工作時間內所生產的產品價值高達12萬歐元，在這種情況下，公司當然會采取一切措施讓員工滿意，以便其全身心地投入工作。

英國政策研究中心福利研究學者約翰遜對《環球時報》記者表示，谷歌式高福利政策，在歐洲看來并不完全可取。這實際是一種變相的“企業辦社會”的模式。一旦企業走下坡路，大批員工的福利受損，政府和社會往往將成為責任方去兜底，這樣的教訓在上世紀八十年代撒切爾夫人主政的時代曾有過很多。約翰遜認為，高福利對高利潤企業本身有一定必要性，但對國家來說，主要通過社會財富的盡可能平均分配，讓各行業員工彼此間感到平等，才是最重要的。

超級福利能否成為社會趨勢？

“這項‘超越墳墓’的福利對谷歌和它的員工來說都不是壞事，但為員工提供的這類好處能否引領新趨勢？”美國人力資源在線網的一篇文章引述法律專家的話警告那些想跟隨谷歌“死亡福利”腳步的雇主，考慮一系列潛在隱患的威脅，包括可能存在的歧視索賠。

美國哥倫比亞廣播公司擔心地稱，這樣一來，中小企業如何和那些行業巨頭競爭招到優秀的員工呢？你敢拍著胸脯把員工在世和死后的福利都給包了嗎？因此，當谷歌成為2012年最佳雇主時，它也成為許多人羨慕、嫉妒、恨的對象。CNN稱，谷歌式福利是一個不平常的例子，畢竟谷歌的實力理所應當地體現在其人才價值上。在這種情況下，中小企業應該怎么吸引優秀員工？其實除了福利承諾外，工作的穩定性、企業文化、工作環境和企業中的責任感和認同感對于員工來說尤為重要。

在日本松下公司就職的一名日本朋友對《環球時報》記者說，在日本企業文化中，講究從老板到員工大家一起努力，把公司建設成為一個好公司。日本企業很少用高福利吸引員工，依靠的是給員工提供穩定的發展機會等吸引人才。他說，日本人并不喜歡美國企業文化中個人主義的部分。谷歌這類福利也是美國企業為保持員工‘自由競爭’狀態而實施的，在日本不一定行得通。

德國慕尼黑大學人力專家克萊門斯在接受《環球時報》記者采訪時表示，實際上，從投入來說，谷歌這項“死亡福利”并不算多，相當于每名員工一年150歐元的保險。他認為，福利不僅是一種可以用金錢衡量的報酬，更是一種公司與員工的溝通。只有在員工福利方面做得最用心的企業，在市場競爭中才最容易獲得成功。這種福利并不一定要花費太多金錢。幾年前微軟曾削減了一項給員工免費提供毛巾的福利，結果導致員工的滿意度大幅下降。有員工在網上諷刺稱，“削減這項開支不知能否使微軟股票上漲0.00001%？”（丁小希 紀雙城 孫微 青木 陶短房 丁大偉 李珍 段聰聰）