高職院校領導干部心理和諧的診斷及構(gòu)建

仲穩(wěn)山

（泰州師范高等專科學校，江蘇 泰州 225300）

高職院校是高等學校的重要組成部分。在我國，高等職業(yè)教育是經(jīng)濟社會發(fā)展到一定階段時必然出現(xiàn)的、和傳統(tǒng)普通高等教育有著本質(zhì)區(qū)別的一種新型高等教育，它是以培養(yǎng)具有一定理論知識和較強實踐能力，面向基層、面向生產(chǎn)、面向服務和管理第一線職業(yè)崗位的實用型、技術型和技能型專門人才為目的高等教育，是職業(yè)技術教育的高等階段。然而，隨著全國性生源的逐步萎縮，高職院校必將面臨新一輪的生存競爭。目前，部分高職院校的內(nèi)部和外部存在著各類復雜關系，這些復雜關系經(jīng)常會破壞人的內(nèi)心平衡、人與他人的健康交往、人與社會和自然的和諧共處。為了尋找高職院校健康生存與蓬勃發(fā)展的相關途徑，本課題組對高職院校領導干部的心理和諧現(xiàn)狀作客觀而理智的診斷，并對如何開展高職院校領導干部的心理和諧建設作主觀而理想化的構(gòu)建。

一、高職院校領導干部心理和諧的內(nèi)涵

心理和諧是指個體在處理自我、家庭、人際和社會問題過程中的主觀體驗和總體感受，包含自我狀態(tài)、家庭氛圍、人際關系、社會態(tài)度4個成分。它是基于我國的傳統(tǒng)文化和實際國情所提出的全新概念，不同于基于西方文化背景提出的生活質(zhì)量、幸福感等概念，不僅強調(diào)個體對自己的主觀體驗和評價，也強調(diào)個體對人際以及社會等個體之外的感受和評價。高職院校領導干部的心理和諧是指高職院校的黨委書記、副書記、委員、校長、副校長等個體內(nèi)部的自我心理和諧和群體內(nèi)部彼此之間的心理和諧。其中個體內(nèi)部的自我心理和諧是指處理好個體與自己的關系，主要包括［1］人格的和諧、心理動力系統(tǒng)的和諧、知情意的和諧以及自我認識的和諧；群體內(nèi)部彼此之間的心理和諧是指處理好個體與他人的關系，主要包括領導干部彼此之間能夠保持良好的溝通，互相尊重，群體中的個體具有歸屬感、安全感和幸福感。

二、高職院校領導干部心理和諧的標準

心理和諧與心理健康是既相互聯(lián)系又相互區(qū)別的兩個概念，由于兩者在理論基礎、應用范疇、概念生成等方面都存在顯著差異，所以，心理和諧的標準不能夠完全等同于心理健康的標準。本研究認為，衡量領導干部心理和諧的標準可以分為個體心理和諧標準和群體心理和諧標準兩類，前者是指個體自身內(nèi)部各心理成分、心理結(jié)構(gòu)之間的動態(tài)平衡，后者則指個體之間心理過程與心理狀態(tài)的彼此融洽。

（一）個體心理和諧標準

1.自我認知協(xié)調(diào)。領導干部個體能夠進行正確的自我認知，既不自卑也不自負，［2］能夠清楚地認識到自己的身心特點，達到了解自我、信任自我、接納自我、監(jiān)控自我、調(diào)節(jié)自我、發(fā)展自我、滿足自我、設計自我、完善自我的和諧目標。

2.知、意、行一致。領導干部只有在認知與意志、行為相一致時，其內(nèi)心才能夠處于一種協(xié)調(diào)和平衡的狀態(tài)，否則在認識到錯誤的行為時卻仍然一意孤行，或者在認識到應該行動時卻不作為，就會形成知、意、行的不一致，導致心理失衡。

3.情緒穩(wěn)定。領導干部面對學校及社會的各類復雜的人與事，只有心態(tài)平和，進行有效的情緒管理，才能夠達到知與情的統(tǒng)一，才能冷靜地分析、判斷并處理事件。

4.人格健全。領導干部必須具有和諧的心理動力系統(tǒng)和心理特征系統(tǒng)，即個體在需要、動機、興趣、理想、信念、能力、氣質(zhì)和性格等成分上協(xié)調(diào)一致，才可以具有樂觀、積極、豁達的健全人格。

5.滿意度高。領導干部對社會、他人、自己的工作和生活滿意度都較高，能夠感受到良好的人際氛圍和融洽的家庭關系，具有幸福感、安全感和歸屬感等積極體驗。

（二）群體心理和諧標準

1.價值認同。［3］價值認同是領導干部群體心理和諧的首要標準。判斷一個領導群體是否和諧，就是看這個群體中的個體在追求自身利益最大化的過程中，能否對自我的情感和欲望進行適度理性的調(diào)控，從而實現(xiàn)領導干部群體在價值追求中的互相認同。只有在價值上認同，才會實現(xiàn)目標的統(tǒng)一和方向的一致。

2.心理相容。心理相容是指領導干部在心理上的相互融洽與相互支持，包括心理包容、心理互補、心理支持、心理吸引等。首先是心理包容，由于領導干部的個性特征一般比較明顯，群體成員在能力、氣質(zhì)、性格、興趣、行為習慣等方面都可能存在差異，如果領導干部彼此之間能夠尊重各自的個性差異，求同存異，相互包容，合作共事就有了心理基礎；其次是心理互補，領導干部個體的心理互補有時比心理相似更有價值，因為一個有活力的領導群體需要不同個性的個體進行密切的分工和配合，而心理互補更有利于團體有效地開展不同類型的工作；第三是心理支持，領導群體的凝聚力是由領導干部之間的心理支持決定的，當個體感受到自己的工作得到群體其他成員的支持時，其主、客觀支持度就會提高，工作就會充滿激情；第四是心理吸引，領導干部之間的心理吸引是建立彼此尊重和信任的心理前提，只有群體中的個體存在吸引其他個體的心理能量，這一個體在群體中才有存在的價值和獲得別人支持與信任的可能。

三、高職院校領導干部心理和諧的診斷

心理和諧不是靜止的平衡狀態(tài)，而是通過心理系統(tǒng)的自動調(diào)節(jié)，總是從不和諧的狀態(tài)逐漸過渡到和諧的狀態(tài)，是一個由不和諧到和諧再到不和諧的連續(xù)不斷、周而復始的動態(tài)過程。心理和諧作為一種理想狀態(tài)，只是為人們提供了一個努力的方向和理想的參照，在現(xiàn)實生活中，人類很難達到絕對的心理和諧。因此，針對高職院校領導干部心理和諧的診斷，也只能是一種臨床意義上的評估而已。本課題組研究發(fā)現(xiàn)，高職院校領導干部的心理和諧水平較低，許多個體由于長時間處于心理不和諧狀態(tài)，心理問題發(fā)生率較高，最為常見的有如下4個方面原因?qū)е滤麄兊男睦聿缓椭C：

（一）職業(yè)倦怠

職業(yè)倦怠是指從事高強度、高人際接觸頻率的人員所產(chǎn)生的情緒衰竭、去個性化和個人成就感低落的癥狀。目前，由于各類原因，高職院校的部分領導干部出現(xiàn)職業(yè)倦怠的現(xiàn)象比較嚴重，一些職業(yè)倦怠高的個體經(jīng)常出現(xiàn)疲乏、失眠、頭痛等身體問題和自尊水平下降、抑郁、易怒等心理問題。這些問題已經(jīng)造成領導干部人際關系的惡化、工作滿意度降低、離職率提高。

（二）黨政不和

高職院校實行黨委領導下的校長負責制，但在許多高職院校黨政領導之間卻是貌合神離。有些高職院校的黨委大權(quán)獨攬，完全忽視校長在學校應有的地位，導致校長無法獨立開展行政工作；有些高職院校是校長權(quán)力過大，藐視黨委的領導，將黨委架空，導致黨委只能夠顧問學校黨員發(fā)展工作和政治學習工作，從而喪失了對學校的領導權(quán)。

（三）唯官唯上

高職院校的領導很少是通過學校教職員工的選舉產(chǎn)生的，他們都是組織部任命的處級以上干部，因此，他們的進退、升降主要是由組織部門決定的。雖然每年也有民主測評，但大都是形式主義的走過場，所以高職院校的領導干部并不重視來自于底層普通教職員工的意見，而是熱心于如何在官場投機鉆營、如何討好獻媚上級領導。由于高職院校領導干部在任何情況下都“唯官唯上”，很少能夠顧及群眾的需求和利益，極易與普通教職員工發(fā)生矛盾和沖突，其人際關系必然經(jīng)常處于不和諧的狀態(tài)之中。

（四）派系林立

某些高職院校的領導干部為了鞏固自己的地位和權(quán)力，在全校搞“小團體”，將曾經(jīng)是自己的老師、學生及通過自己關系調(diào)入者發(fā)展為自己的親信加以重用，同時，排斥、打擊“小團體”以外的非心腹人員。由于他們不顧學校的整體利益及全體教師的正當訴求，搞派系斗爭，他們在普通教職員工心目中的威信蕩然無存，其行政的執(zhí)行效率也非常低。

四、高職院校領導干部心理和諧的理論構(gòu)建

（一）樹立正確的職業(yè)價值觀［4］

上級組織部門要定期組織高職院校的領導干部進行行之有效的政治學習，不斷強化領導干部的公仆意識、平民意識，堅決反對和糾正各種損害群眾利益的思想和行為，把為社會、為學校、為普通教職員工服務、實現(xiàn)自己的人生價值作為自己的職業(yè)動機的核心，正確處理職業(yè)與金錢、名譽、地位的關系，樹立崇高的職業(yè)理想。

（二）建立科學的考評機制

考評模式是指揮棒，上級組織部門只有深入普通教職員工的內(nèi)部進行深度訪談，才能了解高職院校領導干部的真正情況，才能不犯用人失察的決策性錯誤。如果組織部門重視了普通教職員工的意見，高職院校的領導干部必然會自覺地去走群眾路線，從而千方百計地去體恤員工、服務學生、發(fā)展學校、奉獻社會。

（三）優(yōu)化領導班子結(jié)構(gòu)

“道不同，不相與謀”表明，價值不認同、心理不相容的人是無法進行共事的。上級組織部門在配備高職院校領導班子成員時，應該考慮班子成員之間的心理相容程度，只有心理相容、價值認同的領導干部，彼此之間才能同舟共濟。

（四）建立強大的社會支持系統(tǒng)

領導干部由于身份特殊，很少能夠與別人進行推心置腹的談話，因而，許多人的社會支持系統(tǒng)不健全，這種“高處不勝寒”的孤獨感經(jīng)常會損害領導干部的心理健康。為了讓高職院校的領導干部有情感宣泄的機會，建立可以信賴的社會支持系統(tǒng)非常必要。這一支持系統(tǒng)內(nèi)可以包括同事、朋友、親戚等。

（五）引進EAP心理健康教育模式［5］

EAP（Employee Assistance Programs）即員工幫助計劃，最早起源于美國，發(fā)端于企業(yè)，是一種基于組織或機構(gòu)的心理援助方案，由專業(yè)機構(gòu)和人員向組織或機構(gòu)提供定向的外包服務。通過專業(yè)人員為組織和員工提供診斷、評估、培訓、指導與咨詢，涉及員工的工作、生活和健康三大方面，幫助員工及其家庭成員解決各種心理和行為問題，目的在于提高員工在組織中的身心健康和工作績效，改善組織氣氛與管理效能。根據(jù)高職院校領導干部隊伍的特點，EAP系統(tǒng)的建立應側(cè)重于心理援助，其他的如工作設計、職業(yè)指導、績效考核、技術培訓等應該排除在系統(tǒng)之外。［6］高職院校領導干部援助系統(tǒng)的工作內(nèi)容應包括影響心理健康的各種問題，如壓力與應激、人際交往障礙、重大生活事件、家庭與婚姻危機、不良行為嗜好等。工作模式應采取團隊輔導、小組培訓和個體咨詢相結(jié)合的方式，以遠程心理咨詢?yōu)橹鳌?/p>

［1］曹光法，許梅，等.關于心理和諧的理論分析［J］.衛(wèi)生軟科學，2008，22（3）：267-269.

［2］俞國良.淺釋“心理和諧”［J］.前線，2007，（3）：59-60.

［3］譚長福.領導班子和諧的心理機制分析［J］.領導科學，2010，（2）：29-30.

［4］王乾，袁紹東.領導干部心理問題解決方法探析［J］.黨政干部論壇，2008，（2）：40-41.

［5］王雁飛.員工援助計劃（EAP）在我國的現(xiàn)狀與前景［J］.人才開發(fā)，2005，（6）：10-11.

［6］趙世明.領導干部心理健康的干預和保障機制［J］.理論探討，2008，（4）：154-156.