教師績效工資制度該何去何從——一項對績效工資制度實施情況的調查研究

閆秋菊

（安徽師范大學，安徽 蕪湖 241000）

一、調查：績效工資制度實施的實際情況

筆者走訪與了解了不少學校，其中包括江蘇睢寧縣的幾所學校和安徽靈璧縣的幾所學校，現從中選出一些比較典型的案例，希望讀者通過案例能夠有所感想。

在安徽省靈璧縣，筆者走訪了幾所學校，這些學校的績效工資制度的執行情況大致差不多，現舉出一比較典型的案例來加以說明。當我問一名教師他們學校績效工資是怎么發的時候，她給我的回答是：績效工資每年發一次，班主任多一點，其他老師績效工資都一樣。她的回答讓我很吃驚，難道除了班主任，其他老師的工作績效都一樣嗎？當我提出這個疑問的時候，她說除了班主任的績效工資多一點之外，其他老師的都是差不多的，甚至可以說是一樣的。她進一步說道，每年上報的工資單并不是這樣的，工資單上教師的績效工資并不是一樣的，而是參差不齊的，甚至是有一定差距的，但是當工資打到工資卡上以后，教師要“多退少補”，直到大家領到的績效工資一樣為止，最大的差距也不過幾塊錢。更為可笑的是，我訪談到這所學校一位退休的教師對績效工資的了解，他的回答是：“我在績效工資制度實施之前就退休了，不過聽一些教師說，好像是每個教師每月410吧。”后來，我又找到了這所學校的馬校長，當我提出疑問，為什么把績效工資平均化，而不根據教師的德、能、勤、績進行考核的時候，馬校長無奈的笑了笑，說：“德怎么考核？能又怎么考核？上面的指導思想是好的，但是具體實施起來，很讓人頭痛。”馬校長回憶說，09年剛剛實施績效工資制度的時候，教師的意見很大，還有的老師質問校長他哪里做的不好，為什么比其他的老師的績效工資拿的少。對于老師的質問，校長也說不清楚。最后，為了教師的隊伍的穩定和團結，就想出這樣的辦法，把績效工資平均化，大家就沒話說了。馬校長，最后用帶有諷刺性的語氣說：這就叫“上有政策，下有對策”。

江蘇睢寧縣的幾所學校和安徽省的情況有些不一樣。我走訪了幾所學校，問了幾位教師，這幾所學校執行績效工資的情況差不多，其中印象比較深的是嵐山鎮一所學校的教師的介紹。這名教師對09年印象深刻，據這位教師介紹，那一年，教師之間關系非常緊張，以前關系很不錯的老師，就因為績效工資發放的不一樣，于是在一起相互比較，最后導致關系很不和諧。很多老師對自己所領到的績效工資不滿意，紛紛找校長理論，讓校長給個說法，有的老師說，自己并不比有些老師做的少，為什么比他們少領幾百塊錢？還有的老師在網上發帖發牢騷，甚至有的老師上訪去討說法。據這位老師說，這一年，學校還處分了不少老師，有的老師被學校開除，失去教師職業。經歷了這一年的風風雨雨，學校領導長了教訓，為了維護學校的穩定和教師的團結，把績效工資分為兩個部分，將績效工資的60%作為鋪底，每個教師都能夠領的到，剩下的40%才進行績效考核，而且這40%的考核也會非常小心，不能讓各個教師績效工資的差距拉開太大，否則又會引起軒然大波。當被問道這40%的績效如何考核時，校長回答說，績效的考核分為德、能、勤、績，“德”和“能”這兩項幾乎每個老師都能得到滿分，沒有差別，在“績”上，也不太好考核，因為上面說了不能根據學生的考試成績來決定教師的“績”，那么這個“績”就更難考核了，只能根據教師平時的出勤和帶的課時的多少來決定這40%績效的考核了。所以，到最后，各個教師之間績效工資的差距最多也不過幾十塊錢，至此，教師之間的矛盾也就解決了。

二、究因：績效工資制度為何如此實施？

既然叫“績效”工資，理應依據“按勞分配”的原則，合理體現出“績效”之意，絕對不能出現平均主義或吃大鍋飯的現象。但是，通過走訪調查，并未發現績效工資按照上級指導精神成功發放的案例。原因何在？這值得我們去深思。

1．教師職業的特殊性

俗話說的好：“教師是人類靈魂的工程師”。既然教師的偉大之處在于塑造人的靈魂，那么，教師的績效就不能簡單地以課時來計量。試問，一位德智體美勞皆好的學生是誰塑造出來的呢？是語文老師？是數學老師？還是體育老師？誰都說不清楚。那么教師的德、能、勤、績何以考量？這是一大難題。大家都知道，績效這個詞來自企業，筆者認為，績效更適用于生產型的企業，企業員工可以按照每個月制造了多少商品，完成了多少銷售額來作為績效量化的指標。如果想把績效制發展到“放之四海而皆準”，筆者認為，這并不恰當。

2．績效工資的差距影響教師的團結

教師的團結非常的重要，這是毋庸置疑的。無論哪個校長都不想看到教師不團結。按照職稱、教齡等來發放工資，教師心服，但是這績效工資中德、能、勤、績的考核并不能使大多數的老師折服，所以，一旦績效工資有稍微大一些的差距，教師就會在一起相互比較，很多教師就會憤憤不平，導致教師之間關系不和諧，甚至出現“見了面連招呼都不打”的現象。教師關系的不和諧顯然影響教育的質量，這是誰都不想看到的結果，而且也使校長很“難做”，正是這個原因，導致很多學校出現使教師們的績效工資平均化的做法。按照美國經濟學家曼瑟爾．奧爾森的說法，每個人都是經濟人，本來很和諧的關系，一旦牽涉到利益競爭，勢必會引起矛盾。這也是績效工資制度在教育事業中不能奏效的原因之一。

3．學校體系的“人情網”使績效工資制度難以奏效

我所調查的學校大多數都是鄉鎮學校，學校中的校長、主任、教師大多生活在同一鄉鎮，校領導的確很難處理這種人情關系，如同一位校長說的：“同樣都是鄰里，抬頭不見低頭見的，怎么分個孬好啊？”換句話說，就算比較客觀的評價各個老師，但是績效工資發放的差距也會引來一些流言蜚語。也正是因為這樣的原因，這些學校的老師才達成共識：績效工資只能平均分配。

三、思考：績效工資制度到底是否應該在學校實行？

中南財經政法大學社會發展研究中心主任喬新生認為，腦力勞動不宜搞績效工資。“眾所周知，在事業單位，絕大多數人從事的都是具有個體性的智力勞動，假如直接把企業的績效考核制度生搬硬套在事業單位職工的身上，不但會出現大面積的弄虛作假，而且會造成社會資源的嚴重浪費。事業單位改革不能實行績效考核，更不能實行績效工資制，而應當嚴把準入關，通過控制行業從業人員的數量和質量，從整體上推進事業單位健康發展。”［1］

應曉紅認為，由于城鄉差異使得績效工資在有些地方難以實施，而且，如何確立一個明確公平的考核標準也是教師績效面臨的難題，績效工資在實施過程中可能會造成腐敗，所以她認為“最近網上的很多網民留言叫停績效工資，也有其道理，應該引發當政者的思考，績效工資在實施過程中所遭遇的困難，反映了績效政策出臺之時缺少相應的保障其施行的保障性政策。能不能公平公正地實行績效工資，仍需要相關的專業人士進行實際的調研和理論上的探討，制定出切實可行的政策來保障人民的利益，規避腐敗的滋生。”［2］

王光東認為，教師績效考核中可能會出現“過度理由效應”。所謂“過度理由效應”，是指最初自己有興趣的活動得到獎勵，一旦這種外加獎勵取消，人們對這種活動的興趣就會下降，從而減少乃至終止從事這項活動的現象。［3］

教師的工作和企業員工的計件工作是有著很大差別的，教師工作由于工作對象的不同而具有與企業員工不同的長期性、復雜性的特點，所以，來源于企業的績效制度能否在學校中很好地實施，是需要重新考量的。

結語

績效工資制度自2009年在學校實行之后，至今尚無系統的成功經驗，我們看到的大都是教師績效工資在學校實施中的平均化，這絕非偶然，這一現象值得我們去思考。績效這一概念來自企業，企業和學校的性質差距還是比較大的，所以，將績效工資制度用于學校是否可取，以及教師績效工資制度該何去何從，還需要經過實踐的撿驗。

［1］績效工資：變相的增收［N］．商周刊，2009，19：13．

［2］應曉紅．淺談績效工資改革面臨的困境［J］．經濟管理才，2010（5）．

［3］王光東．警惕教師績效工資考核中的“過度理由效應”［J］．基礎教育研究，2010（07）：13－14．