建立高校人力資源績效管理體系的途徑探析

孫朝輝

建立高校人力資源績效管理體系的途徑探析

孫朝輝

摘 要：當前，我國已經步入高等教育大眾化階段，人力資源逐步成為高校取得長久發展的核心優勢，如何建立有效的人力資源績效管理體系是高校獲取人力資本競爭優勢的重要條件。本文介紹了人力資源績效管理及其體系建立的基本依據，闡述了人力資源績效管理體系的建立過程，并指出在建立績效考核體系過程中，要注意嚴格聘用與選拔制度，引入市場機制，促進人才合理流動，完善人才培養機制和激勵機制，建立教師的職業生涯規劃方案等。

關鍵詞：高校；人力資源；績效管理體系；績效考核

孫朝輝/廣東創新科技職業學院講師（廣東東莞523960）。

有效的人力資源管理是高校獲取競爭優勢、改善員工的工作表現，以達到組織的管理目標，并提高教師工作滿意程度和未來的成就感的關鍵因素。而科學的績效管理體系正是新時期高校人力資源管理的核心，績效管理體系建立的科學性、可行性、有效性直接影響著人力資源管理的質量，對高校人力資源結構、人力資源管理水平乃至高校的整體發展都有著根本性的影響。

一、高校人力資源績效管理及其體系建立的基本依據

人力資源績效管理是將個人或組織的努力與高校發展目標相連接的一個過程，績效考核的實施既是人力資源績效管理的最終結果，同時也是人力資源管理的出發點。因此，人力資源績效管理不僅僅包括績效考核，還包括建立績效計劃、績效輔導、績效評估與反饋等。人力資源績效管理體系也正是由這幾部分組成，其重要性體現在：通過績效管理高?？梢砸龑Ш捅O督員工行為，提高教師的工作效率、創新能力；通過公正合理的績效管理，實現人盡其才，才盡其用，充分發揮學習型組織人才資源的作用；通過教育投入與產出，以最小的人力資源獲得最大的教育收益，可以讓管理者及時發現教學及教學管理當中的不足，及時調整工作思路，為學校發展奠定基礎。

1.績效考評的涵義、目的?？冃Э荚u是企業人力資源管理中的一項重要評估制度。是指企業以員工在一定時期內所承擔的工作任務、完成的結果情況、過程中行為態度、做出的工作實績以及對企業經營發展所產生的影響為依據，運用系統的原理和科學的定性、定量分析方法，由員工本人、上級主管、同事、下屬、顧客等共同對員工個人所進行的多視角、全方位的考核和評價，是企業管理者與員工進行管理溝通的一項重要活動。[1]學校和企業雖然在宗旨、使命、目標、組織結構、活動內容與形式等方面均存在較大差異，但對于效率和效果的追求卻是共同的，以人為本的現代管理理念是共同的，所以我們可以借鑒企業在管理實踐中一些成熟的績效考評理論來分析學?？冃Э荚u體系的研究內容。績效考評的最終目的是改善教職員工的工作表現，以達到組織的管理目標，并提高教師滿意程度和未來的成就感。

2.明確績效考評在高校人力資源管理中的意義和作用。績效考核宗旨是通過員工行為的改善，使學校的各項目標得以實現。近年來，隨著高校的連續擴招，教育教學質量嚴重下滑，使高校的學術研究及教學環境發生了很大變化，在這種的情形下，人力資源管理在高校管理中的重要性也就凸現出來。人力資源是一種動態的資源，是學校開發與管理的核心，學校的競爭優勢、辦學水平的提高、學校的持續發展，其關鍵在于學校人力資源的科學管理水平如何適應、改善現有人力資源條件，最大限度地調動學校教職員工的積極性、主動性和創造性。所以，如何使人力資源配置處于最優化狀態應該成為高校人力資源管理部門的一項根本任務。

人力資源管理的關鍵環節和基礎工作是績效考評，建立一套科學、合理、高效的績效考評體系是高校人力資源管理工作的重點，對于高等學校來說，如何建立科學、合理、高效的績效考評體系，已顯得不可缺失。

3.樹立“以人為本”的人力資源管理理念。所謂“以人為本”，就是以人為基礎，以人為前提，以人為動力，以人為目的。在現代社會，“以人為本”的思想越來越受到重視。人們普遍把它作為經濟社會發展的一種尺度、一種原則、一種要求，作為維護人的利益的一種需要、一種追求、一種目的。[2]在高校的人力資源管理中，作為人力資源部門和各教學單位應牢固樹立“以人為本”理念，在人才選拔、培訓、職務任免以及人力資源配置等工作中，都要充分考慮人與學校發展目標的匹配和雙向需求的吻合。如在人才甄選過程中，作為應聘者，應認同學校的文化、規章制度以及所聘崗位的職責要求；作為學校，要充分考慮到應聘者的自我發展需求及個性特征，盡量為教職員工的個人發展提供施展工作能力的機會和條件；在人事安排上，要充分考慮教職員工的特長，使人崗匹配，并結合教職員工的個人訴求將教職員工安排到合適的崗位上。只有做到“以人為本”，才能實現學校人力資源的健康可持續發展。

二、高校人力資源績效管理體系的建立過程

1.根據學校組織環境的自身特點和工作的特殊性，有目的、有步驟地采取措施，區分考評對象。不同的教師研究的學科領域不同，因此，衡量的標準應區別對待。在考評方式上，可以采取360度考核，對于重點業務工作可以由員工的直接領導和學校考評組織共同考評，日常工作部分可以由直接上級考評，對于工作態度和關系考評則采取員工互評的方式進行，考評時應盡量縮小誤差。

2.加強考評者與被考評者的溝通和輔導反饋。溝通是績效考評過程中的重要環節，對于考核目標的最終實現起到關鍵的作用。在考評時，作為考評人要制造一種寬松的環境，充分聽取被考評人的意見，讓其暢所欲言，最后再對被考評人進行必要的激勵。考評溝通的主要任務是讓被考評人認可考評結果，客觀地認識自己，大膽地改進工作，促進個人進步和學校發展，這也正是員工績效考評的根本目的。

3.建立完善的教職員工考核檔案。一個健全科學的考評體系應該建立完善的員工個人基礎檔案體系。對于每次的考核，如果考核者隨意處理考評結果，將不利于教職員工的發展，更無法對人力資源政策作出適當的調整。因此，應把教職員工每次的考核結果作為歷史記錄保存下來，與教職員工在學校的未來發展、經濟分配、職務晉升等聯系起來，培養教職員工對自己的職業生涯發展進行科學規劃。

4.運用信息化手段，提升人事管理水平。學校人事部門應該利用現代化的信息技術手段，通過外購、自己開發、請咨詢公司等方式盡快建立自己的人事考核、測評信息系統，提高人事考核、測評的實際效果，加強信息的互動交流，使廣大教師員工在“交流”中，及時、自覺地完成既定的崗位職責，使崗位激勵機制變成促進廣大教職員工進步的真正動力。

三、高校人力資源績效考核體系的建立

績效考核是績效管理的核心，其作用主要體現在：一是績效考核可以指導人力資源開發?？冃Э己说慕Y果是員工工作成績的體現，依據考核結果，優秀人員理應獲得更大的發展空間，得到更高的薪酬回報，而對于考核結果落后的人則可以考慮轉崗、降級、甚至辭退。二是績效考核對培訓有導向作用。績效考核可以了解員工在德、能、勤、績等方面的優點或缺點，從而進行有針對性的培訓，這樣既可以節約培訓資源，又使培訓效果達到預期的目標；三是績效考核是激勵的最有效手段。[3]績效考核所產生的結果與員工的收入密切相關，收入又與員工的生理需求、精神需求、物質需求相關。人的需求往往是無止境的，因此，績效考核直接與員工的多種需求直接掛鉤，這將會對員工產生更加積極、有效的激勵作用。因此，建立有效的績效考核體系十分重要。

1.嚴格聘用與選拔制度，引入市場機制，促進人才合理流動。學校應該根據教學科研工作的性質或崗位說明書的需要來設立崗位，根據現有人力資源狀況和崗位要求向社會公開招聘或進行內部選拔，根據嚴格的考核標準和程序通過競爭來確定最合適的人選，避免“近親繁殖”，不要唯學歷文憑和職稱，而更要重能力、素質和品德，要有真才實學和發展潛力。建立柔性人才機制，實施真正意義上的聘用制，破除職業“終身制”和“身份制”，變“單位人”為“社會人”，使教職員工資源社會化。[4]鑒于目前我國各種社會保障制度尚未健全和完善，使教職員工資源社會化后的后續問題缺乏保障，教職員工存有后顧之憂，因此，這種真正意義上的聘用制的實施推行還有待政府加大力度、加快速度建立完善的社會保障體系。學?？梢圆扇∪嵝曰墓芾砟Ｊ?，實施固定編制和流動編制相結合、專兼職相結合，擯棄傳統的戶口、人事檔案等觀念，只要是合適的人才，就可以為我所用，不求所有，但求所用。

2.完善人才培養機制。當前，很多高校為了提升學校的辦學水平，著眼于未來發展，都在建立和完善培養人才、重用人才和激勵人才的選拔和培養機制，并將其作為人力資源開發的工作準則。應健全人才培養機制，加大人力資源的教育投入，給每一個人以提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。積極制定一些政策鼓勵教師通過進修或培訓的手段，采用不同的、切實可行的教育培訓方式，實行長期和短期相結合、正常培訓和繼續教育同步、在崗與脫產并舉等形式，全面提高自身素質和專業水平。[5]筆者認為，師資培訓應本著全面規劃、規范管理、普遍提高、重點培養的原則，從兩方面進行：其一，加強對教師現代教育觀念、教學和科研方法的培訓，提高教師現代教育理論水平和科研能力。應積極鼓勵教師養成不斷鉆研、不斷學習的良好風氣，以此提高教師的整體素質和業務水平。其二，加強專業培訓，不斷提高教師的學歷層次和專業水平。學校應有計劃、重點地選送教師參加在職進修，鼓勵教師攻讀在職博士、碩士研究生，堅持普遍培養和重點培養相結合的原則，注意選拔一批優秀中青年骨干教師進行重點培養，這是建設高水平、高素質教師隊伍的有效途徑。

3.完善激勵機制。激勵是人力資源管理的重要內容，有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，并釋放出潛在的巨大的內驅力。高校人力資源管理不僅需要引進人、穩定人，更加需要激勵人和發展人。高效的薪酬體系在激勵體系中的地位是基礎性的、不可缺少的。因此，高校應將教師的薪酬收入與其知識、技能、崗位、業績等方面的考核相結合，制定出公開、公平、公正并與各方面考核相一致的薪酬收入分配體系，使之成為高校人力資源管理激勵的主要物質手段，特別是對于那些為高校發展做出突出貢獻的教師，應當提高其薪酬水平。同時，高校還應建立科學合理的考核機制以增強教師的責任感、自豪感與成就感。

4.建立科學的知識型員工職業生涯管理方案。職業生涯管理專家認為，一個人通常要經歷三個生命周期，即生物社會生命周期、家庭生命周期和工作職業生命周期。其中，最重要的、有決定作用的是工作職業生命周期。它從任職前的職業準備，到尋找工作、熟悉工作，直至完全脫離職業工作，是整個人生的工作任職經歷或歷程，即職業生涯?，F代管理理念強調“以人為本”，高校在追求自身目標實現的同時，還應充分尊重教師的個性，通過對其職業生涯的良好設計與管理來滿足教師自我實現的需要。一般而言，教師的職業生涯大致分為職業生涯初期、職業生涯中期和職業生涯后期三個階段，高?？梢葬槍@三個不同階段的特殊表象，設計出符合教師職業生涯特色的規劃方案。筆者認為，可以從以下幾個方面著手進行：其一，通過調查診斷員工職業生涯形成員工技能檔案，建立職業資源中心；其二，實施差異化職業生涯管理體系，發展多重職業生涯通道；其三，將人力資源活動系統化，重視其他職能活動對職業生涯管理活動的支持；其四，根據知識型員工職業生涯管理過程中的反饋，對整個體系進行持續的改進。

總之，高等教育肩負著為社會經濟發展培養人才和知識創新、技術創新的歷史使命，而要培養社會發展需要的高級專門人才，就必須真正地建設好一支高素質的高校師資隊伍。因此，高校必須根據新經濟時期的特點建立良好的人力資源開發與管理體系，對教師資源進行有效的開發利用和合理配置，建設結構優化、素質優良、富有活力的高水平的教師隊伍。

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[1]楊渝南.試析高校人力資源管理中的績效考評[J].黑龍江高教研究，2012，(1):34-35

[2][5]徐秋云，李葆華.新時期高校人力資源管理模式創新探討[J].人力資源管理，2011，（4）

[3]胡浩明.關于高校人力資源管理的若干思考[J].長江大學學報(社會科學版)，2011，（5）：60-61

[4]庹蘭芳.高校人力資源管理存在問題及優化[J].經濟研究導刊，2012，（3）：154-155

中圖分類號：G647

B

1671-6531（2012）10-0046-02

：賀春健