基于組織職業生涯管理分析輔導員職業生涯

左勁中

（巢湖學院 經濟管理與法學學院，安徽 巢湖 238000）

基于組織職業生涯管理分析輔導員職業生涯

左勁中

（巢湖學院 經濟管理與法學學院，安徽 巢湖 238000）

輔導員具有高校教師和管理者雙重身份，其職業發展直接關系高校的師資隊伍和思想政治教育水平，但目前輔導員的職業發展狀況難以滿足新形勢下學生工作的需求.本文基于組織職業生涯管理分析輔導員職業規劃現狀，探討組織職業生涯管理與輔導員職業生涯的關系，思考如何做好輔導員組織職業生涯管理的策略.

輔導員;職業生涯；職業規劃;職業生涯管理

輔導員作為高校師資隊伍的重要組成部分，作為學生管理工作的骨干力量.隨著高校輔導員職業化、專業化和專家化的推進，近年來，輔導員這支隊伍得到很大的發展.發展的同時，也不難發現，就輔導員職業的整體發展而言，輔導員職業生涯發展的現狀不容樂觀，尚存在諸多亟待解決的問題.

1 輔導員職業生涯發展的現狀

1.1 職業自主性不明顯

就當前輔導員職業生涯發展的整體現狀而言，與輔導員自身的期望，教育主管部門的預期，乃至實際工作的要求之間存在較大的差距.究其緣由是輔導員工作能否成為職業.如果輔導員作為一個職業，那么其職業區分與其他行業的標準是什么，有沒有其自主性的事實.這一疑問嚴重地制約了當前輔導員的職業生涯發展.弗萊德森指出，一個職業只有獲得了對于決定從是其職業工作的正確內容和有效方法的排他性權力的時候，才具有穩定的地位.[1]也就是說，職業自主性是決定職業發展與地位的重要因素.而當前我國高校輔導員職業發展中所表現的“非職業化”特征，如輔導員職業素養不高、隊伍結構不穩定、職業發展路徑不明等，大大地制約了輔導員的職業生涯發展.筆者認為，產生此現象的一主要原因是輔導員的職業內容尚不夠明確，以致輔導員難以根據職業內容尋求自己的職業生涯發展路徑，造成了輔導員職業自主性不明顯.

1.2 職業通道梗塞

職業生涯通道是指組織為內部員工設計的自我認識、成長和晉升的管理方案.也就是說，輔導員的職業生涯通道是高校為輔導員的職業生涯發展設計的認識自我、職業發展路徑的管理方案.這也正是很多研究者所指的高校教職工管理與專業技術兩個階梯[2].但細細一分析，針對輔導員而言，上述所指的職業發展通道顯得較為狹窄，發展空間很小.就具體某所高校來說，畢竟能夠晉升到管理崗位的人數是少數.從專業技術崗位來看，一直投身繁雜瑣碎的學生管理工作的輔導員，與一直從事教育教學及其研究的專職教師相比較，在專業技術崗位上所必須具備的業務水平方面容易形成差距，以致此職業發展通道受阻.即便如后期有些研究者所指，根據輔導員工作內容走職業化、專業化和專家化的路徑.也不難發現，高校尚未形成統一的行動方案.研究表明，職業生涯路徑受阻直接會導致員工離心和流動.[3]

1.3 職業發展的配套措施不到位

隨著高等教育改革的深入，人力資源理論逐漸引入高校師資隊伍管理體系，各高校越來越關注學校人力資源的開發與利用.這就要求高校要與教職工共同制定一個符合教職工發展的職業生涯規劃，幫助教職工明確自己的奮斗和可能實現的目標，也是高校吸引人才和留人的有效手段.但高校在輔導員職業生涯發展方面的配套措施顯得有些蒼白.筆者認為主要表現有，在輔導員職業規劃過程中缺少指導與監督、在職業生涯發展中評估和反饋機制不完善、培訓機制跟不上等配套措施，具有較大的隨意性.由于職業生涯發展是一動態過程，尤其是對輔導員職業初入者稍有不慎，就有可能離職或產生疲憊、不滿心理.如有效的評估和反饋機制是區分輔導員之間工作成績的重要手段，更是一項激勵手段，也可以增強輔導員對職業的熱衷度和認可度.[4]

2 輔導員職業生涯與組織有著天然聯系

組織職業生涯管理是現代人力資源管理活動中一個重要的實踐領域，貫穿于人力資源管理活動的各個環節.組織職業生涯管理是指一個組織根據自身的發展目標和發展要求，通過咨詢和指導等手段，強化組織員工對個人能力、潛質和個人終生職業計劃的認知，加強對組織目標與個人發展之間聯系的認識，以鼓勵員工在達成組織目標的同時實現自己個人的職業發展目標.[5]對學校而言，職業生涯管理就是學校組織根據自身與教職員工（包括輔導員）的發展目標和發展要求，最大限度滿足兩者需求的一個可持續發展過程.

從表面上看來,輔導員職業生涯似乎完全是個人的事情，與學校并不相關，實則不然，輔導員職業生涯與學校組織有著內在的必然聯系.正如周文霞論述的，“個人與組織是互對應的.勞動者個人，是勞動力的所有者，是勞動的供給方，而組織擁有生產資料，是勞動的需求方.雙方必須相互結合，勞動力的供給和需求才能實現.”[6]由此可見，輔導員職業生涯必須依托組織職業生涯管理，高校這一組織離不開教職工的個人職業生涯發展.這也說明，個人價值的體現和工作激情的提升除需要個體自身的努力外，還需要對員工開展組織職業生涯管理.因而，高校組織需要根據輔導員職業生涯的特點，進行適時適度的干預與管理，方能實現共同發展.

3 做好輔導員組織職業生涯管理的策略

3.1 編制職業生涯成長手冊，幫助輔導員排除疑難雜癥

為增強輔導員的職業意識和拓展其職業生涯規劃知識、技術與方法，高校勢必要根據輔導員的職業特點編制一本便于輔導員隨手可查的職業生涯成長手冊，幫助輔導員理清職業發展方向，排除職業生涯發展中可能碰到的疑難雜癥.筆者認為，職業生涯成長手冊至少要包括職業內容定位、規劃內容與方法兩個部分.其中，職業內容定位部分主要幫助輔導員熟知輔導員職業的工作內容和職業特點，便于輔導員群體根據職業的特點和內容設計個人的職業生涯路徑，以及合理安排工作時間，以免將全部精力陷入瑣碎的工作事務中.職業規劃內容與方法部分主要描述職業生涯規劃的具體內容、決策方法與技術，向輔導員介紹如何進行職業選擇、人生目標與階段目標確定及職業生涯通道設計的方法.

3.2 提供職業生涯咨詢，幫助輔導員進行職業生涯規劃

單純地依靠輔導員職業生涯成長手冊是不能解決輔導員職業生涯發展中可能所遇到的全部問題，尤其那些剛步入職業適應期的輔導員.高校還可以通過面談、問卷、講授等形式，由受邀專業訓練的職業心理咨詢師、資深的輔導員等有關人員構成的咨詢者為輔導員提供職業生涯咨詢，幫助其在職業問題上的困惑和難題，理清其職業發展的思路.筆者認為，職業生涯咨詢主要包括：幫助輔導員分析自身的特性、優勢與劣勢、機遇與挑戰、職業發展的需要，從而明確自己的職業錨和定位自己的職業目標；為輔導員提供組織內外部信息，幫助他們及時調整或修復個人職業生涯規劃所設計的文本.形成一套“接受咨詢——了解被咨詢者——收集與分析組織與外部環境的信息——診斷職業生涯——提出咨詢建議——總結與反饋”咨詢機制.

3.3 設置多重職業通道，拓寬輔導員職業發展空間

在組織職業生涯管理中包括一項重要內容，就是根據組織員工的職業錨設計多重職業通道.因為多重職業通道的設計實際上向員工傳遞了一種非常重要的信息，就是彰顯組織非常重視每個員工的個人發展.針對當前輔導員職業生涯的整體發展狀況，高校能夠為輔導員設計多重職業通道，不僅體現組織重視每位輔導員的發展，為該群體提供了足夠的發展空間和晉升機會，而且增強了輔導員職業歸屬感和工作的源動力.就目前通常所采用的員工職業生涯通道分類方法而言，主要有兩類：一類是按照通道或階梯的形狀來劃分，分為傳統職業通道、行為職業通道、橫向技術通道及雙重職業通道；另一類是按照通道或階梯的寬度來劃分，分為單階梯職業通道、雙階梯職業通道和多階梯職業通道.[7]

筆者認為，高校重點可以依托輔導員職業工作內容設計其群體的職業發展路徑，促進輔導員的職業發展.這一點也與中共中央、國務院下發的《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》思想相一致.具體可以劃分為教學型職業路徑、方向型輔導員職業路徑、管理型輔導員職業路徑、管理型職業路徑.其中以方向型輔導員職業路徑為主，其它三種路徑為輔.教學型職業路徑表示輔導員轉崗從事專業教學工作；專家型輔導員職業路徑表示輔導員仍從事輔導員工作，只是由全能輔導員轉為單項輔導員，即其工作內容由全面負責所帶學生的所有工作轉變為專門負責學生工作的一個板塊（如學生心理健康教育、學生職業規劃等），此類型的輔導員職稱可以參考專業教師系列的專業技術職稱實行單列、單審、單評，但一定要結合其工作實績；管理型輔導員職業路徑，表示輔導員職業發展路徑僅是參考高校行政序列進行，但仍是做具體學生工作的一線輔導員；管理型職業路徑表示其轉崗從事學校管理崗位工作，其職業發展路徑完全按照高效行政序列進行發展.

3.4 完善輔導員職業生涯發展的配套措施

輔導員職業生涯的安然發展，除離不開輔導員自身的努力外，也需要高校組織的配套措施.這就好比勞動者個人與組織的關系，勞動者個人只有進入職業組織，才能實現自己的價值.如果輔導員沒有高校組織中職業位置，個人的職業生涯就無從談起.同時，高校組織中相應的配套制度更是輔導員職業實現職業自主性的關鍵.離開了制度，輔導員的職業工作內容就難以形成體系.因此，要真正將輔導員工作作為一門專業來建設，高校應高校學生工作在大學生培養中的定位于作用出發，結合當前輔導員職業生涯發展的實際需要，構建一套行之有效的配套措施，為輔導員職業生涯發展提供有力支撐.

筆者認為，當前高校首先從輔導員的教育與培訓著手，相對于專職教師而言，輔導員這支隊伍略顯年輕，一定程度上尚未完全形成自己的職業內涵，因此，要加強這支隊伍的整體內涵建設.在教育與培訓過程中，不要拘謹于專職教師的形式，可以在形式上，做到多元化.就是說在輔導員職業教育與培訓中，要根據輔導員個體實際需求，選擇恰當的形式.如針對新入職人員開展上崗培訓，對輔導員職業發展中存在個樣化問題開展專題培訓，此外還有在職培訓、脫產培訓、專題培訓、掛職培訓、交流培訓等形式.在內容上，要考慮不同階段輔導員的實際需要、輔導員職業的職業需要、學校組織的發展需要.比如復旦大學在這方面就做了積極嘗試，他們根據教育與培訓的內容，將整體教育與培訓內容劃分為基礎課程和特色課程.[8]除此之外，筆者認為學校要重視教育與培訓內容與輔導員的職業生涯發展階段結合起來.在職業適應期，注重專業知識技能的教育與培訓，幫助其了解和熟悉輔導員職業；在職業成長期，注重職業技能提升及勝任能力的教育與培訓，幫助其堅定職業信念；在職業成熟期，注重職業拓展的教育與培訓，幫助其找準職業發展方向；在職業高原期，注重職業前景的培訓，幫助其重新找到自己的優勢和劣勢，重新樹立職業信心；在職業超越期，根據個性差異和崗位需求，注重專項教育與培訓，幫助其實現職業的職業化、專業化、專家化.

其次，完善評估反饋系統，提高規劃調整的針對性.由于輔導員職業生涯規劃與發展是一個動態過程.在其進程中，無論是客觀因素，即外部環境，還是主觀因素，都有可能發生變化，其中一些變化因素是事先難以預測的.這就要求輔導員根據主客觀因素的變化，對自己原先的規劃及時作出適當的調整.學校也要及時幫助輔導員進行職業生涯規劃與發展的評估、反饋和調整.對輔導員職業生涯規劃評估應從行動策略、階段目標、生涯路線、生涯目標四個方面著手.行動策略的評估主要是看，已制定的具體行動策略是否能夠實現輔導員的規劃目標，能不能幫助輔導員解決職業生涯規劃與發展中遇到的問題，以及職業生涯規劃的實施時間安排是否合理，行動方案是不是具有可行性.階段目標的評估主要是看，輔導員的目標定位是否準確，是不是與學校組織發展目標及階段目標相一致，以及階段目標的執行情況，需不需要進行調整.生涯路線的評估主要根據當前環境等因素的變化，判斷有沒有出現更適合輔導員自身發展的機會或選擇，要不要調整發展方向.生涯目標評估主要是看，生涯既定目標是否與輔導員自身興趣、職業價值觀相匹配.同時，評估過程中要注意評估信息反饋的及時性和針對性.有效的評估可以提高輔導員的職業自我效能.[9]

〔1〕羅海燕，馮建.從職業自主性反思我國高校輔導員職業的發展[J].理工高教研究，2009(3).

〔2〕何湘江.高校雙梯階機制：可行性、程序及特征[J].科學學與科學技術管理，2004（7）.

〔3〕李元寶.職業生涯管理——原理·方法·實踐[M].北京：北京師范大學出版社，2007.286.

〔4〕王明，陶濤，謝振榮.關于輔導員考核與晉升機制的探討[J].赤峰學院學報，2011（1）.

〔5〕湯圣歡.基于心理契約論視角的高職院校輔導員管理[J].湘潮，2007（10）.

〔6〕周文霞.職業生涯管理[M].上海：復旦大學出版社，2004.170.

〔7〕戴良鐵，劉穎.職業生涯管理理論與方法介紹（三）職業生涯管理的內容[J].中國勞動，2001（11）.

〔8〕姜玉峰，周艷.高等藝術院校輔導員隊伍培養機制探究[J].思想教育研究，2007（2）.

〔9〕董朝宗.職業自我效能與高校輔導員專業化發展[J].現代教育科學，2008（2）.

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