高校人力資源管理理念及方式轉(zhuǎn)變探析

施寧娜

（福建廣播電視大學(xué)，福建 福州350003）

高校人力資源管理理念及方式轉(zhuǎn)變探析

施寧娜

（福建廣播電視大學(xué)，福建 福州350003）

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速增長(zhǎng)，中國(guó)高等學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展達(dá)到了空前的水平，高校之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨強(qiáng)烈，焦點(diǎn)是人才的爭(zhēng)奪。因此，高校要更新人力資源的管理觀念，創(chuàng)新人力資源管理方式，不斷提高自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。從人力資源的傳統(tǒng)管理觀念和方式切入，提出現(xiàn)代高校人力資源的涵義和特點(diǎn)，指出目前高校人力資源管理中存在的問(wèn)題和不足，導(dǎo)出高校人力資源管理新的理念和理論，闡明對(duì)高校人力資源管理的建議和措施。

高校；人力資源管理；理念；方式

教師是大學(xué)之本，是大學(xué)精神的體現(xiàn)者。要在大學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須有強(qiáng)大的師資隊(duì)伍。而強(qiáng)大的師資隊(duì)伍的培養(yǎng)和打造，絕離不開(kāi)高校對(duì)人力資源的高度重視和有效的管理。而我國(guó)目前高校人力資源的管理無(wú)論是理念上和方式都存在著許多問(wèn)題，必須解放思想，與時(shí)俱進(jìn)，更新觀念，不斷創(chuàng)新。借助人力資源的管理理念、理論和方式來(lái)對(duì)大學(xué)的組織人事管理加以全面的改造，建立健全人力資源開(kāi)發(fā)、管理、配置的新機(jī)制，提升人力資源的價(jià)值。將社會(huì)中優(yōu)秀的人才網(wǎng)羅到高校中來(lái)，將其轉(zhuǎn)變?yōu)閱?dòng)高校改革和發(fā)展的原動(dòng)力，這也是高校是否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展戰(zhàn)略的根本[1]。

1 現(xiàn)代高校人力資源的涵義和特點(diǎn)

1.1 涵義

高校人力資源是指能夠推動(dòng)高等教育事業(yè)全面發(fā)展，傳播知識(shí)，培養(yǎng)人才并且促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面發(fā)展的具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力并處于勞動(dòng)中的人們的總稱[2]。也就是說(shuō)高校的人力資源涵蓋高校的行政管理人員、專任教師、教輔人員、科研實(shí)驗(yàn)人員、后勤職工等一切人員。

1.2 特點(diǎn)

高校與行政部門和企業(yè)及其它組織相比有其特殊屬性，因此在人力資源管理方式上有其自身的特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.2.1 工作時(shí)間的自主性、工作價(jià)值的難估性 高校老師的工作是復(fù)雜的，相同的授課內(nèi)容，不同的教師準(zhǔn)備的時(shí)間不同，無(wú)數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。教師的自主性強(qiáng)，許多教師還有科研任務(wù)，搞科研、搞學(xué)術(shù)就更無(wú)法衡量和測(cè)算其工作量。教學(xué)、科研、學(xué)術(shù)等活動(dòng)都具有高度的創(chuàng)造性，這些創(chuàng)造過(guò)程無(wú)法用時(shí)間來(lái)計(jì)算，工作的過(guò)程也無(wú)法監(jiān)控，工作的效果就自然難以評(píng)估。

1.2.2 勞動(dòng)價(jià)值的復(fù)雜性 人力資源管理源于現(xiàn)代企業(yè)管理，企業(yè)聘用人才，其勞動(dòng)價(jià)值可以用聘用人員創(chuàng)造的企業(yè)利潤(rùn)、企業(yè)品牌的價(jià)值提升或團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的提高等直接反映出來(lái)。而高校教師的勞動(dòng)價(jià)值要轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)價(jià)值或培養(yǎng)出來(lái)人才的價(jià)值，一方面，無(wú)法直接反映出來(lái)，另一方面反映的周期性較長(zhǎng)，失去了評(píng)估的時(shí)效意義。因此，高校人力資源價(jià)值的表達(dá)是十分復(fù)雜的，要用長(zhǎng)遠(yuǎn)性的價(jià)值觀考察。

1.2.3 價(jià)值的自我的實(shí)現(xiàn)性 馬斯洛的需求理論認(rèn)為：人有五個(gè)層次的需求，最高層次的需求是自我實(shí)現(xiàn)的需求，高校教師大多是學(xué)歷、文化層次高，衣食無(wú)虞、安全有保障，倍受社會(huì)尊重，追求的就是自我的實(shí)現(xiàn)。因此，高校在人力資源管理中必須做到特別重視其精神需求，尤其是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。

1.2.4 人員的多樣性 高校的管理對(duì)象是多層次的，相對(duì)而言，教學(xué)和科研方面的人員，個(gè)人素質(zhì)較高，自主性強(qiáng)，對(duì)精神生活要求較高，這一特殊的背景也給人力資源的管理帶來(lái)了一定的難度。后勤職工是以日常事務(wù)的操作為主，體力勞動(dòng)強(qiáng)于腦力勞動(dòng)，需求層次也低于教學(xué)，科研人員，但自我管理、自我約束等規(guī)范也相對(duì)不足，不能用管理教學(xué)、科研人員的方式來(lái)管理這一部人員。

2 加強(qiáng)高校人力資源管理的意義

人力資源管理作為高校管理的核心，加強(qiáng)高校人力資源的管理必然具有十分重要的意義。

2.1 有助于提升高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力

高校的功能主要有三個(gè)方面：一是培養(yǎng)人才，為社會(huì)建設(shè)提供高素質(zhì)的人才；二是科學(xué)研究，用科學(xué)研究培育新產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)生新產(chǎn)品、新技術(shù)，推動(dòng)社會(huì)又好又快地發(fā)展；三是為地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)服務(wù)。這三個(gè)方面構(gòu)成了高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而這些都需要人去完成。因此，沒(méi)有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，就無(wú)法形成高水平的競(jìng)爭(zhēng)力。就必然在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于下風(fēng)，最終被淘汰。只有注重人力資源管理，大力提升高校自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能使自己在競(jìng)爭(zhēng)中立足于不敗之地。

2.2 創(chuàng)造科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制

在人力資源管理的過(guò)程中，必須采取各種激勵(lì)的措施，以激發(fā)人力資源的價(jià)值。績(jī)效考核是管理中最基本，也是最主要的方式，同時(shí)還是教職員工職務(wù)提拔、職稱晉升和聘任的基礎(chǔ)。因此，高校必須建立一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜巳似降鹊目己梭w系，從而減少管理中的隨意性，提高抗干擾力，使考核做到真正的公平、公正。真正落實(shí)“多勞多得、按勞分配”的原則，有效地避免“平衡主義”、“大鍋飯”現(xiàn)象和“論資排輩”的陋習(xí)。

2.3 有利于建立健全人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制

縱觀全國(guó)的高校，人才的來(lái)源主要有兩個(gè)途經(jīng)，一是高校自身培養(yǎng)，選擇優(yōu)秀的畢業(yè)生留校工作，高校在發(fā)展的初期，由于要進(jìn)行大量的樓堂館的建設(shè)以及經(jīng)費(fèi)有限等原因，只有用這種方式快速有效地獲得人才。二是引進(jìn)人才，高校發(fā)展到一定階段，必須引進(jìn)人才，進(jìn)行合理的人力資源配置，形成科學(xué)、合理、高效的人才結(jié)構(gòu)。為此，高校應(yīng)加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，有計(jì)劃地將人力資源轉(zhuǎn)化為人才資源。

2.4 健全高效的管理機(jī)制

高效的管理機(jī)制的根本是激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)此機(jī)制，吸引、開(kāi)發(fā)和儲(chǔ)備人才，激勵(lì)高校教師的工作熱情。想象力和創(chuàng)造力。通過(guò)建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，晉升制度及福利補(bǔ)貼制度等來(lái)激發(fā)調(diào)協(xié)高校教師的積極性和主動(dòng)性，并激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力。

3 當(dāng)前高校人力資源管理存在的主要問(wèn)題

高校人力資源管理中出現(xiàn)一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)為在以下幾方面。

3.1 管理理念滯后

日前，高校人力資源管理模式中缺乏系統(tǒng)性和兼容性，沿襲了計(jì)劃性。組織人事部門沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人才是一種資源，這種資源是可以開(kāi)發(fā)、利用、增值并且能帶來(lái)豐厚回報(bào)，促進(jìn)學(xué)校又好又快發(fā)展的特殊資源。

3.2 人力資源配置不當(dāng)

高校的人力資源配置有兩個(gè)矛盾之處，即不斷擴(kuò)招，導(dǎo)致了學(xué)生人數(shù)激增與有限師資力量的矛盾；專業(yè)的不斷增加和細(xì)化導(dǎo)致了全新學(xué)科與傳統(tǒng)專業(yè)出身的師資矛盾。因此，專任教師、“雙師型”教師普遍緊缺，非教學(xué)人員比率偏大，呈過(guò)剩態(tài)勢(shì)。

3.3 人力資源管理制度失范

高校在人力資源管理方面對(duì)上級(jí)文件的依賴性較強(qiáng)，在教師引進(jìn)、培養(yǎng)、使用及酬薪管理等方面，缺乏自己的有效、長(zhǎng)期的規(guī)劃，對(duì)上級(jí)的文件呆板機(jī)械的遵從和執(zhí)行，很少考慮本校的實(shí)際需要，存在較大的隨意性，致使人事管理工作無(wú)法承擔(dān)起為高校的長(zhǎng)期發(fā)展提供人力資源保證的重任。

3.4 激勵(lì)機(jī)制缺乏

高校都認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的問(wèn)題，但大多數(shù)高校仍然沒(méi)有制定出科學(xué)、合理、有效的激勵(lì)機(jī)制，有些高校在分配制度上進(jìn)行一些改革，起到一些激勵(lì)作用，但普遍存在改革不徹底，措施不配套，考核評(píng)估辦法滯后和某些方面不夠公平合理的狀況，導(dǎo)致人員積極性不高，甚至出現(xiàn)一些消極現(xiàn)象，放棄追求效益的欲望和動(dòng)力。

3.5 人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范

高校人才引進(jìn)有一個(gè)普遍的現(xiàn)象，就是或多或少要體現(xiàn)少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)的意頭，因此產(chǎn)生出諸多問(wèn)題，主要有：重學(xué)歷，輕能力，重學(xué)術(shù)，輕道德。學(xué)歷、學(xué)術(shù)固然重要，但學(xué)歷不能說(shuō)明能力，學(xué)術(shù)水平的高低也不能忽視道德的存在，高校真正追求的是能力強(qiáng)，道德高尚、學(xué)術(shù)水平好的人才；限制人才的流通，大多數(shù)高校，特別是一般的二本、三本以及高職高專類高校，在引進(jìn)人才時(shí)，有服務(wù)時(shí)間的限制，這固然有些合理的顧慮面，但也出現(xiàn)了學(xué)歷很高，才干平庸的人。由于就業(yè)壓力太大，高校作為穩(wěn)定的事業(yè)單位成為諸多大學(xué)生就業(yè)趨之若鶩的處所，上級(jí)關(guān)系，裙帶關(guān)系等等難免夾雜其中導(dǎo)致人才引時(shí)的質(zhì)量大打折扣。

4 高校人力資源管理與開(kāi)發(fā)的理念和理論

4．1 以人為本的理念

以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的要求，就高校人力資源管理而言，是指以人為中心點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開(kāi)，以實(shí)現(xiàn)人與學(xué)校的共同發(fā)展。高校的主體是教師，因此在高校中，應(yīng)該營(yíng)造“教師為本，人才第一”的氛圍，形成“尊重知識(shí)，尊重人才”的文化，提倡教授治校，激發(fā)廣大教師參與辦學(xué)，管理學(xué)校的積極性、自覺(jué)性和創(chuàng)造性。

4.2 柔性管理理論

在現(xiàn)行的管理實(shí)踐中以剛性管理居多，其主要表現(xiàn)為“規(guī)章制度為中心”，憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督和獎(jiǎng)懲規(guī)則等手段進(jìn)行管理[3]。而柔性管理則是“以人為本”的具體實(shí)現(xiàn)，“以人為中心”，依據(jù)價(jià)值觀和文化精神氛圍進(jìn)行的人格化管理，它是在研究人的性理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制式方式，在被管理者心中產(chǎn)生一種潛在的說(shuō)服力，把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺(jué)行動(dòng)的一種管理方式[4]。其具有內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性、持久影響性、有效激勵(lì)性、迅速適應(yīng)性的特點(diǎn)。

5 高校人力資源管理的方式建議

5.1 樹(shù)立以人為本的管理理念

高校的管理者要將“以人為本”的理念參透到學(xué)校的每個(gè)層面，落實(shí)到每個(gè)工作點(diǎn)，使全校的教職員工在日常的工作、學(xué)習(xí)中感受到學(xué)校的這種管理理念和管理思路，形成一種特定的文化氛圍，“使廣大員工對(duì)學(xué)校產(chǎn)生信心，從而激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力，達(dá)到人人都以興校為己任，產(chǎn)生“校興我榮”、“校衰我恥”、“校亡我悲”的責(zé)任感。

5.2 完善人才成長(zhǎng)機(jī)制

人才成長(zhǎng)主要有三個(gè)方面的方式，即人才的選拔、人才的培養(yǎng)，人才的流動(dòng)。

5.2.1 創(chuàng)新選拔機(jī)制 選拔人才在高校十分重要，也十分關(guān)鍵，好的人才能帶動(dòng)學(xué)科建設(shè)的良性發(fā)展，使學(xué)科建設(shè)水平不斷提高，相反，則影響學(xué)科建設(shè)和學(xué)科發(fā)展，最終影響學(xué)校。由于高校的人員有編制和職教的限制，所以對(duì)人才的選拔聘用要慎之又慎。以前國(guó)內(nèi)大多高校都要用碩士、博士留校任教的方法，雖然對(duì)人員的根底掌握得較清楚，但由于“近親繁殖”也帶來(lái)了各種弊端，現(xiàn)在從外校或國(guó)外引進(jìn)，但短時(shí)間內(nèi)不可能充分掌握引進(jìn)人才的全部信息，學(xué)歷、職稱成了主要的參考指標(biāo)，有時(shí)，是唯一的考量因素，而引進(jìn)后又達(dá)不到預(yù)期效果。所以各高校要根據(jù)自己的實(shí)際狀況創(chuàng)新選拔機(jī)制。

5.2.2 更新培養(yǎng)機(jī)制 人之所以成才，一方面是自身的不斷進(jìn)取，另一方面需要組織的不斷培養(yǎng)，大凡優(yōu)秀的人才都是處于持續(xù)成長(zhǎng)的狀態(tài)。對(duì)于高校來(lái)言，人才上崗后，就要在使用的過(guò)程中不斷地培養(yǎng)。以往的人才培養(yǎng)，往往是靠人的自覺(jué)性，學(xué)校的培養(yǎng)計(jì)劃是簡(jiǎn)單陳舊的，已經(jīng)不適合現(xiàn)代大學(xué)競(jìng)爭(zhēng)的需要，因此，要更新培養(yǎng)機(jī)制。有目的、有規(guī)劃去培養(yǎng)人才，只有這樣才能真正留住人才，吸引人才。

5.2.3 刷新流動(dòng)機(jī)制 我國(guó)高校現(xiàn)行的人事管理多以合同、制度的方式約束人才的流動(dòng)，大多數(shù)高校都采用服務(wù)期限，不滿服務(wù)期補(bǔ)償，調(diào)配費(fèi)，編制占用檔案保管等方式來(lái)防止人才外流。但在實(shí)踐運(yùn)行中，發(fā)現(xiàn)很不理想，無(wú)法達(dá)到抑制人才流動(dòng)的目的。這種機(jī)制要刷新，要打造適合人才流動(dòng)的機(jī)制。

5.3 采取柔性的管理模式

在學(xué)校的組織結(jié)構(gòu)上，激勵(lì)機(jī)制建立上，培訓(xùn)機(jī)制形成上，校園文化的形成上均采用柔性管理的方式，做到一切以人為出發(fā)點(diǎn)，充分發(fā)揮人的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性。同時(shí)還要認(rèn)識(shí)到柔性管理并非是對(duì)剛性管理的完全否定，而是學(xué)校管理的補(bǔ)充和完善，是在剛性管理上的方式和理念的升華。

參改文獻(xiàn)：

[1]陳志勇,黃小潔.我國(guó)高校人力資源開(kāi)發(fā)的問(wèn)題及其對(duì)策[J].武漢生物工程學(xué)院學(xué)報(bào)，2007（12）：36-38.

[2]吳彩星,杜學(xué)元.對(duì)高校人力資源管理特點(diǎn)及意義的再認(rèn)識(shí)[J].管理科學(xué)，2010（3）：54.

[3]劉雪,胡莊方.淺談高校人力資源柔性管理[J].高教管理，2010（1）：63.

[4]方小玲.論柔性管理在高校人力資源管理中的應(yīng)用[J].商品儲(chǔ)運(yùn)與養(yǎng)護(hù)，2007（3）：48.

G640

A

1674-1102(2012)01-0135-03

2011-11-02

施寧娜（1963-），女，福建福清人，福建廣播電視大學(xué)人事處副研究員，主要從事人力資源管理研究。

[責(zé)任編輯：束仁龍]