皖江城市帶承接產業轉移示范區人才柔性流動機理分析

李長源 譚艷華

（銅陵學院，安徽 銅陵 244000）

2010年1月，國務院正式批復了《皖江城市帶承接產業轉移示范區規劃》（國函[2010]5號），從而開啟了安徽崛起新篇章，皖江城市帶必將依托自身優勢和政策扶持，成為承接我國新一輪產業轉移的重點區域。皖江城市帶承接產業發展重點為裝備制造業、原材料產業、輕紡產業、高技術產業、現代服務業和現代農業。本文將在皖江城市帶現有人才資源基礎上展開研究，探討皖江城市帶承接產業轉移示范區（下稱“示范區”）人才支持體系建設。

人才柔性流動，是指按照社會主義市場經濟發展要求，打破國籍、地域、戶籍、身份等對人才流動的制約，形成與人才資源開發配置市場化、社會化、全球化趨勢相適應的，政府引導、市場調節、智力流動、來去自由的人才流動方式。人才柔性流動制度是對我國現有人才流動制度的變通，是適應我國社會主義市場經濟發展的人才流動制度的形成過程。

一、人才柔性流動相關理論建構

（一）人力資本理論[1]

所謂人力資本是指通過教育、培訓、保健、勞動力遷移、就業信息等獲得的凝結在勞動者身上的技能、學識、健康狀況和水平的總和。人力資本理論創始人西奧多·舒爾茨在《論人力資本投資》中提出人力資本形成具體包括教育投資、醫療保健投資和勞動遷移投資等幾個方面，人力資本投資對一個國家擺脫貧困起到關鍵作用。人力資源的流動對于流入地和單位來說會帶來更多的收益。因此，皖江城市帶內各地應積極制定相應政策來加大對人才資源的吸引力。

（二）勒溫的場論和普萊斯理論

美國心理學家勒溫的場論認為，一個人所創造的績效不僅與能力和素質有關，而且還與其所處環境有著密切關系，如果一個人處于不良環境中，如專業不對口，人際關系惡劣等，其智慧可能就難以發揮，也就難取得應有的績效。由此可見，個人對環境改變往往無能為力，只有離開環境，流動到適合自己的環境中去。

而美國著名學者普萊斯通過研究得出，決定員工流出的主要因素有：工資水平、融合性、基礎交流、正規交流以及企業的集權化。其中前四種因素與員工流出呈現正相關性，而企業的集權與員工流出呈現負相關性。

根據勒溫的場論和普萊斯的理論，人才流動不是無規律可循，皖江城市帶各地應從各自的實際情況出發，創造一個能夠留得住人才的環境。

（三）人才集聚理論[2]

人才集聚是人才流動過程中的一種特殊行為，它是指人才由于受某種因素影響，從各個不同的區域流向某一特定區域的過程。根據人才集聚的主要影響因素，人才集聚的模式主要可以分為：資源優勢依傍型人才集聚；產業集聚推動型人才集聚；政府扶持型人才集聚。人才聚集帶來許多優勢效應，如規模效應、知識溢出效應、信息共享效應、創新效應、集體學習效應和激勵效應等。正是由于人才集聚效應給各個地方及企業帶來了許多優勢，各個區域越來越重視人才集聚環境的建設，而人才集聚的動因則成為重要的政策指引。

根據人才集聚理論，皖江城市帶各地應充分發揮本區域資源優勢、承接產業轉移優勢以及國家和地方政策支持的優勢，制定出助推皖江城市帶經濟社會發展的積極的人才政策。

二、皖江城市帶承接產業轉移示范區人才資源現狀

當今世界各國各地都把人才資源作為本地區發展的關鍵因素，并制定了相應的人才發展戰略，我國各地區也均把搶占人才高地放在重要位置。皖江城市帶承接產業轉移示范區建設同樣離不開各種人才資源支持。為此，準確把握本區域內人才資源現狀就成了科學制定人才政策的前提。

（一）皖江城市帶承接產業轉移示范區人才結構和人才分布情況

目前，示范區內每10萬人擁有人才①資源平均僅為5142人，從專業技術人才占就業人口比重來看，示范區內人才資源相對較豐富的蕪湖是為11.56%，銅陵市為11.55%。據統計數據顯示，區域內人才結構和人才分布極不均衡。盡管合肥市集中了安徽省大多數博士，科技人員，但是合肥市在汽車、裝備制造、新材料、電氣化工、橡膠輪胎、電子信息、生物制藥、食品加工等八大支柱產業方面的人才卻十分短缺。而蕪湖市的專業技術人才主要集中在比較傳統的機械加工、電子電器等行業，且知識結構老化。而該市眾多新興行業如汽車及零部件制造、新材料、生物制藥等方面專業技術人才相對緊缺。馬鞍山市在專用汽車及汽車零部件領域中工程師和技師缺少比例為53%，造紙業中級以上專業技術人才短缺為50%，精細化工相關專業技術人才短缺比例為66%。皖江城市帶內其他各地也都存在著人才結構不合理，人才短缺等普遍現象。

（二）皖江城市帶承接產業轉移示范區人才資金投入情況

目前，示范區內僅有少數地方政府和部門設立了人才專項資金，但一般額度都不大。且對技能人才培養沒有專項經費投入。培養技能人才所需要的先進教學儀器，實驗實訓設備不足，不能對人才起到有效的激勵作用。如從2005年起，銅陵市每年200萬元人才開發專項資金主要用于高層次人才引進、培養和獎勵，并規定人才專項資金與財政支出同比增長。2009年，銅陵市《關于加強引進高層次創新創業人才工作的實施意見》（銅辦 [2009]47號）明確提出，引進的科技領軍人才，給予60萬元住房補助；引進高新技術人才給予40萬元住房補助；專業骨干人才給予20萬元住房補助。另外，引進的具有研究員，教授等正高級職稱人才，每月補助3000元；具有副高級職稱的每月補助2500元；博士每月補助2000元。

（三）皖江城市帶承接產業轉移示范區人才管理現狀

皖江城市帶各地在人才的引進、培訓、評價等管理方面都存在一定的問題。雖然各地都意識到人才對地方經濟發展的重要性，但在實際人才管理中卻沒有形成完整的政策。首先，各地市內部在人才管理方面呈現出多頭管理，即組織部、人才辦、人事部門、科技部門等都在或多或少地行使人才管理職能。這就使得各地人才管理顯得十分混亂。其次，“示范區”內部缺少統一的人才流動、培訓以及評價機制。這就嚴重影響到示范區內部各地人才合理有序流動。

三、皖江城市帶承接產業轉移示范區人才資源需求分析

隨著示范區建設的不斷發展，裝備制造業、原材料產業、輕紡產業、高技術產業、現代服務業和現代農業等六大支柱對人才需求也不斷增加，如，銅陵市人才中長期發展規劃（2010-2020年）分析了該市未來人才發展需求，到2020年，該市人才需求總量將達到16.7萬人，其中經濟發展重點領域急需緊缺專門人才主要為銅精深加工1830人、新能源1000人、新材料930人、節能環保477人、金融財會人才2650人等；社會發展重點領域主要在教育7150人、醫療衛生4320人等。另外，據國家發改委地區司與安徽省人民政府發展研究中心合作課題成果《皖江城市帶承接產業轉移示范區研究》顯示，示范區在下面幾類人才有廣泛需求空間：1.具有較強開放意識、善于謀劃和推進區域合作的黨政人才；2.熟悉國家和地區產業政策，具有產業工作經驗和高度工作熱忱的專業人才；3.具有創新精神的企業經營管理人才；能夠正確診斷并解決示范區內細分產業相關問題的業務專家；具有專門技術、精通服務業務流程的現代服務人才。但示范區現有人才資源很難滿足上述需求。[3]

四、皖江城市帶承接產業轉移示范區人才柔性流動機理

隨著人才資源越來越成為經濟社會發展的第一資源，各地紛紛出臺了吸引人才、留住人才的一系列政策。而作為國內第一個關于產業轉移的國家級示范區建設也必將有相應的人才政策，為“示范區”發展提供必要的智力支持。本研究將著眼于人才柔性流動的相關機理展開研究，探討適合“示范區”發展需要的人才流動模式。

（一）“示范區”人才柔性流動的必要性

1.現有人才管理體制阻礙人才的合理流動

“示范區”涉及59個縣（市區），跨區域人才流動沒有一個暢通的機制。該區域內人才流動機制方面存在許多問題：首先，區域內各地人才管理各自為政，缺乏統一的人才流動政策。區域內人才管理機構有組織部門、人力資源和社會保障部門等，各地職能部門在人才管理上不能有效協調，往往各自出臺政策，均希望能夠留住人才，很少鼓勵人才跨區域流動，這與尚未健全的社會保障體系有著直接關系。目前，“示范區”內尚未建立基本的社會養老保險制度。其次，收入分配體制上存在“大鍋飯”現象，收入與學歷、職稱、工齡等因素掛鉤。沒有能與個人能力、貢獻和工作實績掛鉤。其三，激勵機制上，知識技術、管理等要素未能很好地參與分配。上述這些嚴重影響人才合理流動。另外，由于計劃經濟時期的就業制度和戶籍制度很好地參與分配。另外，由于計劃經濟時期的就業制度和戶籍制度、就業制度等嚴重影響了示范區人才資源的合理流動。

2.“示范區”承接產業轉移對人才需求

“示范區”內現有人才資源很難滿足承接產業轉移對人才的需求，且現行的人才流動機制也嚴重影響區域內人才的引進。隨著裝備制造業、高技術產業、原材料產業、現代服務業、輕紡產業以及現代農業六大產業平臺建設的開展，大量人才資源需求日益彰顯，而本區域現有人才資源存量明顯不能滿足，于是各地紛紛出臺了人才引進政策。如，《銅陵市中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》中明確提出了到2020年該市將在電子信息、裝備制造、新能源、新材料、現代服務業等領域急需緊缺專門人才1.47萬人；在教育、政法、宣傳等社會發展重點領域，急需專門人才1.48萬人。

3.“示范區”人口數量大、增加快，但人才資源增加速度慢

示范區59個縣（市、區）土地面積7.6萬平方公里，人口3058萬人，2008年國內生產總值5818億元，分別占全省的54%、45%和66%。從近些年示范區在業人員年均增長和人口自然增長年均水平看，在業人員年均增長高于國內人口平均自然增長率。由于同期投入到人力資源開發和培訓的資金有限，因此，這種人力資源過快增長影響了示范區人才資源的增長。示范區人口文盲率平均高達10.94%，每10萬人擁有人才僅為5142人。

4.示范區人才聚集比較優勢不明顯

當今社會，要想吸引一流人才，必須要有吸引人才的各種環境載體，如工作環境和產業環境等。為此，我國各地也紛紛打造人才引進的載體工程。2007年，南京高新區與南京工業大學簽訂“海內外領軍人才計劃”，圍繞領軍人才創新創業需求，優化配套資本、學科等資源，提供政府、園區、學校、金融機構“四合一”。支持機構創新、創業、創優新載體。另外，長春、西安、蘇州等地也均出臺了人才引進政策，加大人才引進力度。同為中部地區山西出臺的人才引進政策力度相比較而言更大，如對引進的海外高層次人才，給予一次性生活補助100萬元，同時每人可以從專項資金中獲得不少于40萬元經費資助，用于開展科研和生產經營活動，同時還為海外人才提供落戶、醫療、保險、子女就學等周到服務。相比之下，“示范區”的人才引進力度不夠，比較優勢不明顯。為了建設示范區人才資源，區內以培養大型企業中高層經營管理人員和中型企業、高科技企業等高層經營管理人員為重點的“皖星工程”；支持示范區職業教育發展的“藍星工程”；支持示范區高等院校和科研院所人才發展的“擷英工程”等。

（二）“示范區”人才柔性流動的可能性

1.區域內交通條件明顯改善，為人才流動提供便利

交通運輸體系是跨區域最重要連接，是人才流動必不可少的基礎。同時區域內綜合交通運輸體系的發達程度，也必然對其經濟發展規模與發展水平產生重要影響。目前，“示范區”綜合交通運輸體系已經基本形成。[4]

（1）高水平鐵路網。合肥—南京、合肥—武漢、銅九鐵路以及安慶—南京沿江城際鐵路等形成了示范區東西向通道；而在建的京福高鐵、廬江至銅陵等鐵路南北向線路共同構成了縱橫交錯的鐵路網。

（2）高速公路網。“示范區”內已經建成的高速公路，如合肥—銅陵—黃山高速、馬鞍山—蕪湖—銅陵—池州—安慶高速、安慶—景德鎮高速等基本形成了較為暢通的示范區內高速公路網。同時，示范區內通往長三角的高速路出口也將增至18個。

（3）過江通道建設與布局。在已經有的蕪湖、銅陵、安慶跨江大橋基礎上，加快建設馬鞍山長江公路大橋，貫通巢馬溧、滁馬等高速；銅陵長江公鐵兩用大橋貫通廬江—銅陵鐵路與沿江鐵路，連接江南江北高速，建設安慶長江鐵路橋，貫通沿江城際鐵路。

（4）機場建設布局。在現有合肥機場航空樞紐基礎上，建設池州、九華山旅游機場，改造和完善黃山機場，便利的交通條件讓示范區人才柔性流動成為可能。

2.示范區統一信息平臺

2009年9月安徽省出臺 《數字安徽建設規劃綱要（2008-2012）》投資 800 多億打造“數字安徽”，不斷加快信息化基礎設施體系建設，積極推進信息技術的應用，信息化技術設施體系初步建立，已經形成以光纖傳輸為主，微波和衛星為輔，能承載各種通信業務的信息傳輸網絡，并展開建設覆蓋全省的新一代寬帶、多媒體骨干通信網。當然，目前的示范區統一的信息平臺建設還有許多不足，信息化平臺對示范區工業化的整體帶動力還非常弱，信息化運行機制活力不足，開發應用能力偏低，資金投入有限。

3.示范區各地人才政策的變化

一個地區人才政策是否完備、配套，是否具有吸引力是其能否有效吸引人才的關鍵。示范區各地原有的人事政策不能適應未來該地區經濟、社會的發展。因此，示范區各地近年來紛紛出臺了一系列有利于人才合理流動的人事政策。如2004年蕪湖市便出臺了《蕪湖市引進高層次人才實施辦法》（蕪政[2004]20號），明確提出按“雙向選址，來去自由；不求所有，但求所用；不求所在，但求所為”方針，以招聘、調動、特聘等多種方式引進各類人才的政策；2009年，銅陵市出臺了《關于加強引進高層次創新創業人才工作的實施意見》，明確提出柔性引進人才，對柔性引進人才，同一年度在該市工作時間累計達3個月以上的，由用人單位提供證明，市科技局核準，按照實際工作月份，市人才資金給予生活補貼。其中研究員、教授等具有正高職稱的，每人每月3000元；具有副高職稱的每人每月2500元；博士每人每月2000元。2010年8月，安徽省人力資源和社會保障廳出臺了 《關于推進皖江城市帶承接產業轉移示范區建設的若干政策意見的實施細則》。明確提出要大力推進人才開發和交流。建立人才柔性引進機制，完善人才流動綠色通道。通過政府提供資助，允許自由進出，放寬待遇，實行項目全程服務等途徑，采取團隊引進、核心人才帶動方式引進高層次急需人才。并提出，省屬高校科研機構事業單位科技人員攜帶科技成果到示范區辦企業的，6年內保留其工作關系，工齡連續計算，檔案工資繼續調整，期間要求返回原單位的按原來職級待遇安排工作。

（三）“示范區”人才柔性流動路徑

為了切實推動“示范區”人才合理流動，暢通有序的流動路徑必不可少。本文擬從物理和虛擬兩個路徑來加以探討。

1.物理路徑

物理路徑主要是指推動人才柔性流動的制度、組織、載體和環境等方面安排，構建適合示范區人才柔性流動的路徑。

制度構建。示范區各地盡早消除人才柔性流動的各種政策限制。出臺統一的人才派遣機制，構建統一的人才評價體系，實現區域內流動人才職稱互評、人才評價、培訓證書互認等。銅陵市2010年出臺政策明確規定，對于柔性引進人才在職稱晉升方面與該市同類專業技術人員同等享受申報資格，用人單位應該為已經建立聘用關系的柔性引進人才辦理人身意外傷害保險等。

組織安排。各地區應盡早設立統一的人才柔性流動管理機構，隸屬于各地市人才工作領導小組辦公室，具體負責對柔性人才的管理事務，如具體辦理柔性人才引進手續、管理等。對柔性引進人才可以依據特事特辦原則，開設“綠色窗口”辦理柔性流動人才相關事務。

載體搭建。各地為了吸引人才，均加快了人才載體建設，為各類人才搭建好創業平臺，提供事業舞臺。示范區應加強科技園區、留學生創業園、大學生創業園等各類園區建設，以及博士后工作站建設，尤其要加大對重點實驗室、重點企業技術中心、重大科技創新項目的支持力度。

環境優化。“示范區”應該為各類柔性流動人才提供良好的工作生活等環境。以示范區內各地博士后工作站為例，這為各地提供了優越的高層次人才集聚平臺。銅陵市政府出臺政策規定對批準設立的博士后工作站，一次性給予每站30萬元的項目資助經費；對在站工作的博士后研究人才，是人才資金每年每人給予2萬元生活補貼。同時還鼓勵出站的研究人員留在銅陵工作，并享受高層次創新創業人才優惠政策，而對于引進的科技領軍，給予60萬元住房補助，高新技術人才給予40萬元住房補助，專業骨干人才給予20萬元住房補助。

2.虛擬路徑[5]

伴隨著信息化技術的發展，各種信息化管理系統被廣泛應用到管理實踐中，特別是在人力資源管理方面，為人才規模的擴大提供了新的思路。皖江城市帶承接產業轉移示范區可以利用信息平臺及各種先進的信息管理技術，將現有人才各種優勢角色相互綜合，形成可以完成簡單任務的復合虛擬角色，然后將復合一定條件的復合虛擬角色融合為虛擬人才，從而完成各項復雜任務。

首先，構建虛擬角色庫。將示范區內各種人才按虛擬角色利用相應的軟件進行重新歸類、梳理形成虛擬角色庫。因為每個人都有一定的特長，將這些特長均稱之為一個虛擬角色，單一實體人可以擁有多個虛擬角色。

其次，構建復合虛擬角色。單純的虛擬角色無法完成復雜任務，但具有一定聯系的多個角色的集合就可以完成一些簡單的工作，這樣的角色集合即為復合虛擬角色。復合虛擬角色隸屬于角色庫。

最后，構建虛擬人才。多個復合虛擬角色相互溝通、綜合，形成能夠完成復雜任務的虛擬人才。每個虛擬角色都能夠完成一定的簡單任務，將相互聯系或者存在一定邏輯關系的多個復合虛擬角色組合在一起，就相當于將多個簡單任務合并起來，從而完成一定的復雜任務。

注：

①2003年，上海市人才標準是具有大專以上學歷或中級以上專業技術職稱。

[1]Theodore W.Schultz.Investment in Human Capital[J].American Economic Review，1961，51（3）.

[2]牛沖槐等.人才聚集效應及其評判[J].中國軟科學，2006，（4）.

[3]范恒山，吳克明.皖江城市帶承接產業轉移示范區研究[M].北京：中國發展出版社，2010.

[4]范恒山，吳克明.皖江城市帶承接產業轉移示范區研究[M].北京：中國發展出版社，2010.

[5]張 敏，陳萬明，劉曉楊.中小企業人才集聚效應的虛擬化實現[J].管理學報，2010，（3）.