彈性福利計劃在民辦高校中的應用

□文/陳奕男

（鄭州大學西亞斯國際學院 河南·新鄭）

在當今迅速發展的經濟社會中，企業之間的競爭歸根結底就是人力資源的競爭。隨著社會的發展和生活水平的不斷提高，傳統的貨幣薪酬已滿足不了員工的多方位需求。根據馬斯洛的需求層次理論，人們在得到了最基本的生理、安全、社會需求的滿足后，會向更高層的自尊和自我實現的滿足提出要求，這時，傳統的單一式福利已經越來越起不到應有的激勵作用。對于民辦高校來說，如果能夠在福利體系的構建或改革中滿足廣大教師的需求，對自身競爭力和可持續發展能力的提高會有很大的幫助。

一、相關概念界定

廣義的員工福利指國家機關和企事業單位向員工提供相關物質文化待遇來達到提高和改善員工生活水平和生活條件、解決員工個體困難、豐富員工精神及文化生活目的的一種社會事業，包括法定福利和非法定福利兩種形式。其中法定福利包括養老保險、醫療保險、住房公積金等，非法定福利包括貨幣類福利（各類禮金、交通補貼、通訊補貼等）、實物類福利（工作車輛、免費工作餐、單位住房等）、服務性福利（免費體檢、文體活動安排等）和機會性福利（帶薪休假、培訓進修等）；狹義的員工福利又稱勞動福利，它是企業為滿足勞動者生活需要，在工資收入以外為員工個人及其家庭所提供的實物和服務等福利形式。

大部分的企業都會設置福利體系來幫助自己留住人才，提高效益。但是，傳統福利的普惠性和缺乏靈活性使其無法體現福利計劃的激勵作用，難以滿足員工不斷變化的多樣化需求，久而久之會造成員工的工作積極性下降，組織忠誠度降低，彈性福利因此提出。彈性福利就是在固定的福利費用預算內，企業針對員工的個性化福利需求，有針對性地設計和實施多樣化的福利項目來供員工選擇，使每個員工的福利需求得到最大滿足的福利體系設計。與傳統的固定式福利計劃相比，彈性福利計劃的優勢在于其可以更好地傳遞企業的文化和價值觀，增加員工的忠誠度，降低人力資源成本，提高企業的管理水平和競爭力。

二、民辦高校教師福利構成及彈性福利體系構建

表1 民辦高校教師福利項目設計

表2 彼德森關于在職教師發展階段的理論

福利是薪酬體系的重要組成部分，也是一種重要的激勵手段。福利計劃的執行，可以滿足教師多層次的需求，增加教師的職業穩定感，調動教師的工作積極性。民辦高校教師福利體系的大致內容如表1所示。（表1）

由于強制性福利（法定福利）的激勵作用有限，所以針對不同年齡層次、不同職務級別教師的特點，實施彈性福利計劃就顯得非常重要。這種福利計劃就像是自助餐一樣，員工可以自由挑選適合自己的福利“套餐”。由高校人力資源部門設計出一系列科學、合理、恰當的福利項目，教師可以根據自己的個體需求進行自由組合。比如，同樣是500元錢，有的教師愿意得到現金，有的教師愿意得到幾次外語培訓，有的教師則愿意外出旅游；同樣是200元購物卡，有的教師希望得到購書卡，有的教師則希望得到超市購物卡，等等。這種套餐式的福利計劃比較靈活，能獲得教師群體的普遍認同。同時，學校也可以在總體支出不變的情況下，最大限度地發揮福利體系的激勵作用。

本文采用彼德森（Peterson A）的“在職教師發展階段理論”作為民辦高校教師福利體系優化設計的理論依據，見表2。（表2）

從表2可以看出，教師在不同年齡階段的性格特征、行為取向和事業重心是不同的，筆者根據民辦高校教師各個時期的個體特征設計了一套靈活的福利套餐計劃，如表3。（表3）

表3 民辦高校教師福利套餐設計表

在此，本文要特別針對目前大部分民辦高校非法定福利構成中所不包含的帶薪學術休假和入托補助這兩種福利項目加以強調。

1、帶薪學術休假。目前我國很多民辦高校尚無帶薪學術休假制度。而實際上，規范的、科學的、合理的帶薪學術休假制度可以減輕教師壓力，充分調動教師學術創造的積極性，獲得比平時更優質的學術和科研成果。民辦高校在實施帶薪學術休假制度時，可以允許績效考核優良的教師（講師及以上專業技術職務，在本校工作滿6年）提出學術休假申請，進行國內外學術交流、合作研究、訪問進修等。教師學術休假可以每5年安排一次，學術休假期間，教師可以享受學校的工資、津貼及部分福利待遇，休假結束后，教師應向院系有關負責人匯報科研成果，提交書面報告。

2、入托補助或托兒服務。近年來，由于高校擴招，民辦高校規模擴大，青年教師的數量不斷上升，導致民辦高校嬰兒的出生率也普遍升高。因此，幼兒的托管成了困擾很多青年教師的難題。民辦高校可以根據自身的經濟狀況給予學校青年教師一定的入托補助，在有能力的情況下，還可以考慮幫助學校教師聯系幼兒園，或者建設學校自己的下屬幼兒園。合理地解決教師子女的入托問題，可以穩定學校的青年教師隊伍，提高青年教師的職業忠誠度。學校可以通過相關調查對青年教師這方面的需求進行了解。如為了讓孩子享受學校附近幼兒園的托兒服務，您愿意每月支付多少錢？在過去一個學期中，您是否因為尋找合適的托兒服務而缺勤？

在彈性福利計劃的具體操作中，民辦高校可以為不同年齡段的教師提供有差異的、可供選擇的福利項目，學校教師可以自由挑選自己需要的福利項目進行組合。這樣的方式不僅能夠保證高校對福利成本的有效控制，而且滿足了教師最根本的需求，真正實現了福利效用的最大化。

當然，隨著民辦高校的快速發展，福利項目的設置也會不斷地被改進或創新。學校可以定期開展員工調查或訪談工作，了解他們對學校所設立的福利項目的滿意度及相關建議。

三、彈性福利計劃實施中存在的問題

目前，我國采取彈性福利政策的高校還為數不多，但隨著國際化進程的快速發展，高校乃至民辦高校采用彈性福利計劃將成為一種必然趨勢。但是，彈性福利體系作用的發揮是以其順利實施為前提的，現實中彈性福利的實施會存在以下幾個方面的問題：

1、福利項目難以選擇。對于高校來說，彈性福利計劃的著眼點在于教師的不同需求和偏好。那么，人力資源部門人員就會面臨一個非常艱巨的任務——如何了解并界定每個教師的不同需求？這必然要通過調查來完成，只有通過調查才能了解學校教師需要什么，并科學評估學校所設立的福利項目。隨著社會的發展，教師的需求越來越趨于多樣化，而其需求的多樣性和復雜性恰恰可能導致學校難以準確把握針對教師需求所進行的調查和評估。如果連教師的需求都無法準確把握，那么要做到針對教師需求來設計并實施彈性福利計劃，都將是紙上談兵。

2、實施成本難以控制。現代企業追求的目標之一就是利益最大化，作為員工薪酬重要組成部分的福利體系，也要講究成本效益。在掌握教師需求、確立合理的福利項目之后，就要進行精確的成本核算。但是，要做到這一點卻非常困難。一方面員工的需求復雜多變不易掌握，導致福利項目成本難以掌控。例如，解決教師子女入托問題，學校除了給予一定的入托補助外，還有可能要幫助聯系幼兒園，這就加大了投入成本的不確定性；另一方面從彈性福利制度的安排計劃到付諸實施，各個方面都需要花費相當的人力、物力、財力，這期間通常會伴隨著繁雜的行政作業，導致學校行政費用的增加。

3、福利與績效脫鉤。最大限度地滿足員工需求并不一定能真正激勵員工。目前，大多數企業在彈性福利計劃實施過程中并沒有將該計劃與員工績效結合起來，導致福利與績效的脫鉤。如果不把員工所獲福利與其工作績效聯系起來，福利也就只能發揮其基礎保健作用。因此，學校應該尋求績效考核的正確方法，對不同工作表現的教師給予不同的福利預算額度，這樣才能使福利政策真正起到激勵作用。

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