關于防范銀行經營活動中道德風險之我見

王 奇

一、有關銀行道德風險的理論問題

銀行經營道德風險是指銀行職員因職業道德缺陷而使銀行經營隱藏或出現風險，對銀行造成損失或潛在損失。它包括銀行經營者或操作者工作不負責任、貪污欺詐、偷閑、瀆職等行為。因為銀行本身是高風險的行業，有風險是絕對的，無風險是相對的，道德風險與其它風險一樣也是銀行與生俱來的。

經濟學界通常用“委托——代理”理論來分析企業經營者的道德風險問題。在市場經濟條件下，銀行經營者和所有者分離，所有者委托經營者經營和管理，二者形成委托代理關系。由于經營者和所有者目標函數并不完全相同，因此存在一定的利益沖突，產生了激勵不相容的問題。而由于銀行經營結果由經營者的行為和一些不確定因素共同決定，所有者不能直接觀察經營者的行為和不確定因素，而只能由觀察的經營結果來推測經營者的行為，這就使所有者無法準確地掌握經營結果是經營者的努力程度還是由一些經營者不能控制的因素造成的，經營者就可能“隱藏行動”而不是全部承擔其行為的后果。從而有動機也有可能從事高風險活動或者損害所有者利益的活動，而所有者則要承擔過度風險，從而導致銀行職員的道德風險問題。

銀行職員的任期長短與道德風險的程度成反向關系，任期長，職員從事道德風險活動低。職員未來收益的貼現率越高，則短期行為程度就越低，就越沒有動機從事道德風險活動。V越小，對職員道德風險行為的懲罰程度越高，則職員從事道德風險的程度就越小。因此，對銀行職員的監督程度、激勵程度、懲罰程度構成了銀行職員道德風險程度。

二、透視我國銀行業道德風險的主要表現

我們所說的銀行道德風險說的是銀行經營中的職業道德風險。它包括三個方面的內容。一是道德責任，即員工對本職業的責任心。二是道德破壞，即員工對本職業的破壞與侵害，如貪污、欺詐等。三是道德漏損，即由于道德不完善產生漏斗，形成漏斗效應，對本職業漠不關心。

銀行作為經營貨幣和向社會提供信用服務的特殊行業，任何職員的道德風險都會給銀行帶來巨大損失。英國巴林銀行是有著100多年歷史的英國皇家銀行，一夜之間“呼啦啦似大廈傾”，其主要原因就是交易員尼克.里森存在嚴重的道德風險。起初里森為追求銀行允諾的巨額獎金（25萬英鎊／年），不顧日本經濟嚴重衰退的客觀現實，超級豪賭，沽出了巨額日經期指。

三、探索防范我國銀行業道德風險出路的途徑

（一）以制度建設為依托，抓好監督

道德風險受制于金融道德規范，金融制度決定職員行為的方向和內容，同時也決定著人們對于金融道德認定的行為準則。因此金融道德是依附于金融制度，服務于金融制度的。鄧小平同志曾說：“制度好可以使壞人無法橫行，制度不好可以使好人無法充分做好事，甚至會走向反面。”可見制度建設對道德風險的防范作用是多么重要。

一是建立嚴格的授權有限制度。英國歷史學家艾克頓曾說：“權力傾向于腐敗，絕對的權力傾向于絕對的腐敗。”在權力運作過程中，要使權力始終服務于銀行，必須有相應的權力制約。因此建立授權有限制度對于抑制腐敗和瀆職行為十分重要。中國銀行業從1996年開始建立總行級法人授權制度，從多年的情況來看，授權制度不夠完善，有一刀切的思想，回避規模、效益與權力掛鉤的問題。再者授權只是在各級行之間的授權，沒有建立起正副職、行與部門、部門與崗位的全方向授權制度。而道德風險可以發生在銀行任一環節，有時候一個普通交易員同樣可以使銀行面臨巨大風險。

二是建立崗位輪換制度和親屬回避制度。可喜的是銀行系統近年來也基本建立了崗位輪換和親屬回避制度，但執行乏力。在我國現行條件下執行完全的崗位輪換確實有不少困難。如交通問題、戶口問題、家屬問題，但對于道德風險來講，就不算什么困難了，必須持之以恒地堅持下去。

三是建立嚴格的稽核制度。道德風險通俗地講就是“良心”風險，要使良心不變壞，就是要使良心不敢變壞。良心不敢變壞就要加強監督。金融體制改革后，金融系統黨的管理也實行垂直領導，完全脫離了地方政府的羈絆，也失去了地方政府的監督，金融系統的監督純粹靠金融系統自身紀檢、監察等監督機構。由于銀行的業務屬性比較強，而從事這類工作的職員大多是半路出家，對銀行業務不很熟悉。因此加強對各崗位的業務稽核和事后監督是銀行加強監督的主要形式。對于權力崗位，要建立健全任職稽核、任內稽核、離任稽核、常規稽核和非常規稽核等多種形式的稽核制度。

（二）以分配體制改革為依托，建立科學的激勵機制

道德風險的理論認為，由于銀行職員是根據自身期望效益最大化的原則來選擇行動，因此所有者在追求利潤最大化時，就需要設計一個激勵機制，把成果科學地在所有者和職員之間進行分配。銀行作為金融企業總在追求效益最大化，在銀行“三性”中，把效益擺在第一位，建立合理分配機制和合理的報酬，有利于促進銀行效益提高，有利于銀行職員實現價值回歸。當前銀行分配制度改革主要是要提高銀行職工的收入待遇，要使其在國家各階層中享受高收入的報酬。同時要在職工之間拉開差距，根據貢獻實現職員年薪制度。收入低的可以通過努力提高自己的員工級別來提高收入，收入高的職員使其更加珍惜自己的崗位，使每個人都有希望、有奔頭。銀行職員實現比較優厚的待遇是有其合理性的。一是銀行職員基于長期的教育和訓練成本投入獲得銀行錄用，給予較高的報酬符合人才市場的公平原則。二是銀行職業是一種綜合的管理勞動，其價值量等于倍加的簡單勞動。三是國家將銀行職員視同公務員管理，禁止職員從事營利活動，限制了他們潛在的價值實現，理應予以補償。根據我國目前經濟狀況和銀行自身盈利水平，尋求銀行職員“不想貪”的自律機制，以制度確定職員比較優厚的薪水，既使他不為生活所累，又使他個人價值在經濟上得以實現，不失為一種好的辦法。

（三）以懲治為手段，建立“威懾”機制

懲治是對已有行為處罰，具有一般預防和特殊預防的作用，這一功能關鍵在于，懲治制度是否具有威懾力量，能否利用人的恐懼心理起到遏制作用。目前懲治手段存在的問題在于：一是各級基層行對暴露出來的問題有家丑不可外揚的思想，往往大事化小，小事化了，難以形成威懾效應。二是懲治制度剛性不足，彈性過大，不足以利用人的恐懼心理起到懲戒作用。三是在懲戒中抵制不正當干擾能力弱，容易造成寬嚴不一，是非不明。所有這種問題的解答關鍵在懲治部門要有高度的政治責任感，有強烈的法制意識，又不受干擾執行制度的能力。一項制度訂得再好，如果不認真執行也等于一張廢紙，要加強對制度執行情況的督促，對那些制度流于形式，執行扭曲嚴重的重要事件和單位要通報批評，追究責任者的責任；對那些制度落實好的單位要予以表揚，逐步形成一個有章必循、有法必依的社會氛圍，使道德風險降低到最低程度。