科室主任領導行為與職工滿意度的相關性研究

張文中ZHANG Wen-zhong 張亞紅Zhang Ya-hong*

醫院科室管理的好壞是科主任領導行為的反映，這里所說的領導行為是指領導過程，而科學地評價科主任的領導行為是提高醫院管理水平的關鍵。在我國醫療衛生事業面臨改革的形勢下，建立評價科室主任管理水平的評價體系，是擺在我們面前十分重要的課題。我們可以借鑒國外現代管理學的一些先進的理論，如美國領導學權威費德勒教授(F.E.Fiedler)于1964年提出領導行為的情境因素理論，這種對于領導動態學(dynamics of leadership)的研究不但考慮領導者和被領導者行為交互影響的作用，而且考慮了情境因素影響的重要性。費德勒提出領導行為著名的公式是：領導行為=f(領導者×被領導者×情境)。根據這個公式來評價醫院的管理水平，不能只根據醫療效果，還要從領導者、被領導者和環境這三個方面來進行。國內外許多研究表明，科室主任的領導行為能力在一定程度上會影響職工的工作滿意度。本研究采用國內外廣泛應用的醫院領導行為量表（又稱PM量表）測評科室主任的領導行為能力，同時采用明尼蘇達滿意度問卷測量其科室職工的滿意度，從中分析二者之間的關系，為改善科室的管理，提高科室職工的工作滿意度提供依據。

對象及方法

1.對象。對北京市某三級甲等精神病專科醫院職工進行調查，入組的條件：調查時在科主任領導下工作滿一年以上，愿意配合調查者。研究設計的科室人員共152名，其中男性60名，女性92名；大專36人，本科112人，博士4人；中級職稱104人，副高級職稱40人，高級職稱8人；醫生76人，護士76人；調查對象的平均年齡（41.61±5.12）歲，男性平均年齡（39.25±5.01）歲，女性平均年齡（42.55±4.98）歲；在本科室工作年限平均為（8.84±8.60）年。

2.方法

2.1 調查工具。（1）采用醫院領導行為量表，此量表為日本大阪大學三隅二不二教授創立后經中科院心理研究所徐聯倉等結合我國醫療衛生機構的特點進行修訂，用來測量醫院管理者的領導行為特征，具有較高的信度和效度，Cronbach’s a系數為0.9796，具有較好的內部一致性和穩定性。量表共60個條目，其中工作績效（Performance，P）10個條目；團體維系（Maintenance，M）10個條目；情景因素40個條目，包括8個因素，每個因素有5道題目組成。分別為：工作激勵、對待遇的滿意程度、醫院保健、心理保健、集體工作精神、會議成效、信息溝通、績效規范。最后一項是征詢被調查者對本表的意見。PM量表采用Likert 5級評分法。（2）明尼蘇達滿意度短式量表（MSQ）。由Weiss、Dawis、England＆Lofquist（1967）編制，共20個條目，其中內在滿意度12個條目，指對于工作內容本身有關因素的滿意度，外在的滿意度有6個條目，指個體對目前工作晉升、報酬、獎勵、醫院政策實施方式及領導方式等與工作內容本身無關的各方面滿意程度，一般滿意度2個條目，指對工作環境、同事關系的滿意程度。該量表采用Likert5級評分法，分數越高滿意度越高。

2.2 調查方法。由研究人員統一發放問卷，要求以無記名方式獨立完成問卷的各項填寫，并統一收回答卷。研究涉及科室人員152人，發放問卷152份，共回收152份有效問卷，問卷回收有效率100%。

2.3 統計學方法。所有數據資料錄入電腦，建立數據庫，運用SPSS13.0軟件包進行處理。

結果

1.科室主任領導類型的劃分。152名調查結果的P值為36.03，高于徐聯倉等對21所不同省市醫院的領導行為進行評估的平均值P=32.91，經統計學分析差異無顯著性（P＞0.05）。M值平均得分為25.29，低于徐氏的平均值M=32.71，經統計學分析差異有顯著性（P＜0.01）。參考三隅二不二教授等研究，劃分為四種領導類型：PM型高工作、高關心人（戰斗集體型）；P型高工作、低關心人（任務工作型）；M型低工作、高關心人（俱樂部型）；pm型低工作、低關心（貧乏型）。其中PM型占7.89%，P型占51.63%，M型占5.26%，pm型占34.21%。見表1。

2.四種領導類型科主任管理的科室職工的工作滿意度比較。對四組的科室職工工作滿意度進行方差分析，結果顯示，PM型、P型、M型、pm型之間的外部滿意度、內部滿意度、一般滿意度具有顯著性差異，而在PM型與P型之間、M型與pm型之間差異并無統計學的意義。見表1。

表1 不同類型領導行為之間職工滿意度的比較

3.科室主任領導行為能力與職工滿意度的相關性。由表3可見，外在滿意度、內在滿意度、一般滿意度均與P值、八大工作情境因素（工作激勵、待遇滿意度、醫院保健、心理保健、集體工作精神、會議成效、信息溝通、績效規范）呈顯著正相關，與心理保健呈顯著負相關，而與M值相關性無統計學意義。

情境因素的評定結果：情境因素包含八個因素，平均得分見表2。結果顯示：八大工作情境因素平均評定得分由高到低依次為：集體工作精神→工作激勵→績效規范→會議成效→醫院保健→信息溝通→心理保健→待遇滿意度。

表2 八種情境因素得分情況

表3 領導行為與工作滿意度的相關性

4.科室主任領導行為對職工工作滿意度的多因素回歸分析。多元回歸分析結果顯示，外在滿意度受待遇滿意、集體精神、心理保健、信息溝通的影響，內在滿意度受P值、工作激勵、待遇滿意的影響，一般滿意受待遇滿意、集體精神、P值的影響。其中待遇滿意在外在滿意度的影響大于其它因素。見表4。

表4 外在、內在、一般滿意度的影響因素分析結果

討論

本研究顯示，科主任的P值平均得分為36.03，明顯高于徐氏評估的平均值P=32.91。科主任團隊維系能力低于工作績效，說明科主任的領導行為取向更傾向于注重工作任務的完成。與國內外的研究結果類似，三隅二不二教授等人研究結果都驗證了在四種領導類型中，PM型是最理想的，也是期待領導者成為的類型，即將P型和M型有機的結合，更好的發揮作用，而本研究中占7.89%，這提示目前科主任的群體領導行為狀況不容樂觀，如果進行針對性的培養，促使其它類型的科主任向PM型轉化，以調動科主任工作的主動性、積極性、創造性，將大大提高醫院的醫療質量管理水平。

本研究顯示，PM型、P型科主任領導下的職工外部滿意度、內部滿意度、一般滿意度明顯高于M型、pm型，而PM型與P型、M型與pm型之間職工的滿意度無顯著性的差異，這說明職工更認可科主任的專業知識水平，工作的計劃性以及醫院的各項規章制度在醫療服務工作中實施領導能力的職能發揮作用，尤其是針對精神科專業的特殊性，更要求科主任具有多學科的知識能力，為下屬提供針對性的指導，提高職工應對各種突發事件的能力。保證患者的醫療安全，也是提高醫療質量水平的前提保證。本研究當中，PM型與P型科主任領導下的職工滿意度無顯著差異，表示團體維系職能對職工的滿意度影響并不明顯，究其原因還有待研究。

本研究發現，職工工作滿意度與P值、工作激勵、待遇滿意、醫院保健、集體精神、會議成效、信息溝通、績效規范呈顯著正相關，與心理保健呈顯著負相關，與M值無顯著的相關性，這表示科主任的領導行為能力，不要只關心工作任務的完成，還應重視加強與職工之間的溝通，調動廣大職工的主動性、積極性和創造性，提高職工的工作責任意識，完善各項獎勵機制等，這對增強職工的滿意度都是非常重要的。進一步的多元回歸分析發現，待遇滿意是外在滿意和一般滿意中的首要因素，P值對內在滿意度的影響大于其它因素。這反映出精神專科醫院職工是一個高風險、高壓力、高度精神緊張的群體，長期精神情感得不到有效的釋放。再則精神專科醫院的職工相對來說經濟收入偏低，勞動的付出得不到應有的體現。有時也會影響職工的滿意度。因此，適當增加職工的收入待遇還是非常必要的，這樣會增加職工的自我成就感和工作的滿意度。P值對內在滿意度的影響大于其它因素，這說明專業知識強、管理水平高的科主任在平時的工作中，能很好的帶領職工發揮專業的優勢，做好患者的安全管理工作，確保醫院工作的安全性，使患者有安全感。

綜上所述，科室主任領導行為對職工的工作滿意度有明顯的影響，改善和提高科主任的領導行為，增強科主任的績效職能，提高各項待遇，將有利于改善職工滿意度。

1 三隅二不二.領導行為科學[M].劉允之等，譯.北京：光明日報出版社，1991: 140-144

2 徐聯倉.管理心理學及其應用——為醫院管理服務[M].北京：北京醫科大學中國協和醫科大學聯合出版社,1993

3 張輝，楊鳳池.社區醫院管理者領導行為與員工工作滿意度的相關性研究[J].中華醫院管理雜志，2007,23(7):471-474

4 陳曙光.如何當好醫院中層領導[M].四川：四川大學出版社，2005:9-11