麗水市護士工作滿意度現(xiàn)狀調(diào)查

韓 蔚，葉綠芝，雷冬英，麻妙群，江金燕，金麗紅，鄭秋霞，朱 音，朱佩欽

（麗水市人民醫(yī)院，浙江 麗水 323000）

隨著醫(yī)學(xué)的發(fā)展，護士角色功能日漸擴展，但是，護士的待遇及社會地位、職業(yè)認同等沒有相應(yīng)提高，護理隊伍穩(wěn)定性已成為焦點問題。KY等［1］調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工作滿意度是造成護士離職的重要變量。為了解本市醫(yī)院護士的工作滿意度，2011年5月，筆者對8家醫(yī)院護士進行調(diào)查，以期了解焦點因素，現(xiàn)將結(jié)果報告如下。

1 對象與方法

1.1 對象 麗水市8家綜合性醫(yī)院的在崗護士，其中三級醫(yī)院1家、二級醫(yī)院7家。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具

1.2.1.1 一般資料問卷 參考相關(guān)文獻，自行設(shè)計，內(nèi)容包括性別、年齡、學(xué)歷、職稱、護齡、婚姻狀況及醫(yī)院等級。

1.2.1.2 工作滿意度指數(shù)量表（the index of work satisfaction，IWS）［2］量表分為6個維度共44條目，即收入（6條目，其中3條反向條目）、職業(yè)地位（7條目，其中3條反向條目）、自主性（8條目，其中3條反向條目）、工作條件（6條目，其中4條反向條目）、組織決策（7條目，其中5條反向條目）和互動合作（10條目，其中3條反向條目），采用Likert 5級評分：完全不同意（1分）、部分不同意（2分）、不確定（3分）、基本同意（4分）和完全同意（5分），得分越高提示滿意度越高，總分≥146.70分為滿意度較高。

1.2.2 調(diào)查方法 由各醫(yī)院護理部組織，科室護士長負責(zé)問卷發(fā)放及回收，并講解指導(dǎo)語。調(diào)查表不記名，但要求獨立填寫，所有調(diào)查表收回后由課題組匯總、統(tǒng)計，并剔除無效問卷。本次調(diào)查共發(fā)放問卷1165份，回收有效問卷1118份，有效回收率95.97%。

1.2.3 統(tǒng)計學(xué)方法 采用Excel 2003進行數(shù)據(jù)匯總、統(tǒng)計、分析。

2 結(jié) 果

2.1 護士的一般資料 本組1118人，男3人，女1115人；年齡≤30歲620人，31～40歲317人，41～50歲166人，≥51歲15人；婚姻：未婚400人，已婚700人，離婚18人；學(xué)歷：中專237人，大專571人，本科310人；護齡：1～5年432人，6～10年251人，11～15年145人，16～20年125人，＞20年165人；職稱：初級士441人，初級師362人，中級279人，高級36人；三級醫(yī)院護士353人，二級醫(yī)院護士765人。

2.21118 名護士IWS測評結(jié)果 IWS總分（133.61±6.12）分，各維度得分見表1，IWS測評得分最低的5條目見表2。

表1 1118名護士IWS測評各維度得分（，分）

表1 1118名護士IWS測評各維度得分（，分）

維 度 均 分3.32±0.812.59±1.13組織決策 2.61±0.76工作條件 2.64±0.64自 主 性 2.99±0.55職業(yè)地位 3.25±0.85互動合作收 入

表2 1118名護士IWS測評得分最低的5條目（，分）

表2 1118名護士IWS測評得分最低的5條目（，分）

注：1）此條目為反向分

3 討 論

本次調(diào)查結(jié)果顯示麗水市綜合醫(yī)院護士總體工作滿意度較低，與國內(nèi)學(xué)者對護士工作滿意度的調(diào)查結(jié)果一致［3，4］，主要表現(xiàn)在對自己收入水平及收入增加幅度的不滿。調(diào)查結(jié)果同時顯示互助合作維度均值最高，說明護理隊伍是一支素質(zhì)較好、富有團隊精神的隊伍。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，導(dǎo)致護士工作滿意度不高的原因分析如下。

3.1 期待收入與實際收入的沖突 護士工作風(fēng)險高、責(zé)任大、壓力重。隨著優(yōu)質(zhì)護理的推行和高、精、尖治療技術(shù)的廣泛應(yīng)用，護理服務(wù)的外延和內(nèi)涵不斷擴大，迫使護士工作之余必須不斷學(xué)習(xí)才能適應(yīng)工作。護理工作的技術(shù)性、高壓力，使護士產(chǎn)生較高的勞動價值期待，而實際收入與期待收入的沖突導(dǎo)致了工作滿意度不高。本次調(diào)查，收入維度均分最低。

3.2 期待參與管理決策與實際參與度的沖突由于護理工作的嚴(yán)謹(jǐn)性，護理管理者在各項護理工作中設(shè)置了相應(yīng)的規(guī)范，而這些規(guī)范的設(shè)置，一般士不參與討論。調(diào)查顯示，組織決策維度均分低，但仍高于收入維度分，維度中“護士參與管理決策機會”這一條目排在測評分最低的5條目中，說明護士對未獲得參與管理決策不滿意，有較強烈參與管理決策的欲望。

3.3 護理工作量大與護理質(zhì)量要求高形成壓力沖突 由于社會、醫(yī)院、患者對護理工作質(zhì)量寄予很高的期望，護理工作量大與工作質(zhì)量的高要求形成了嚴(yán)重的壓力沖突。研究表明［5］，長久處在壓力之下，若疏導(dǎo)不當(dāng)，會造成護士工作熱情降低，甚至工作倦怠，并產(chǎn)生離職意愿。本調(diào)查顯示，工作條件均分在6個維度中為倒數(shù)第3，單條目“若時間充足會提供更好的護理服務(wù)”均分為所有條目中最低，說明護士非常關(guān)注護理質(zhì)量，但因工作量大，在一定程度上影響了工作質(zhì)量。

3.4 高工作要求與低職業(yè)認同之間的沖突 護理屬技術(shù)性、服務(wù)性工作，集高風(fēng)險、人文關(guān)懷于一體，責(zé)任大、任務(wù)重、質(zhì)量要求高，但大部分人仍認為護理工作從屬于醫(yī)療工作，護士得不到應(yīng)有的尊重，護士對自身價值的期望與現(xiàn)實發(fā)生沖突，尤其是缺乏社會閱歷的年輕護士會在心理、情感上產(chǎn)生較大落差，對工作價值產(chǎn)生懷疑。本次調(diào)查顯示，護理職業(yè)認同度均分位于最低分的5條目中第5，說明高工作要求與低職業(yè)認同之間的沖突影響護士工作滿意度。

4 對 策

4.1 爭取領(lǐng)導(dǎo)支持 鑒于當(dāng)前護士工作滿意度不高、護理隊伍不穩(wěn)定、人員緊缺的現(xiàn)狀，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及護理管理者積極爭取麗水市及衛(wèi)生局相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)支持，最終達成2項重要政策，一是單獨為解決護士入編組織考試，使一批合同制護士進入事業(yè)編制，穩(wěn)定了護理隊伍；二是達成“護齡滿30年的護士，退休工資按百分之百發(fā)放”的政策。

4.2 實施科學(xué)績效考評體系 科學(xué)的績效考評既提高了護士的獎勵性績效工資，同時也提高工作滿意度，促進護理質(zhì)量提升，保障了患者安全［6］。為此，結(jié)合護理工作實際，醫(yī)院制定科學(xué)的績效考評方案，使護士在工作中有目標(biāo)、有競爭、有效益。通過充分運用績效考評的杠桿調(diào)節(jié)機制，開展層級管理、目標(biāo)管理，將不同層級護士按不同的工作目標(biāo)進行實績考評，并與獎金分配結(jié)合，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，并大幅度提高值班補貼，使護士重新認識自己的勞動價值，同時提升他們對職業(yè)的期待和追求。

4.3 改善管理模式 安全管理機構(gòu)的設(shè)置既是護士參與組織決策的需要，也為實施護理安全文化建設(shè)提供了堅實的的基礎(chǔ)。因此，建立由護理部、各科護士長、護士共同參與的護理安全委員會，設(shè)多個安全管理小組，由護理部人員、護士長、護士共同參與，負責(zé)相關(guān)護理工作的安全管理，使臨床護士有機會站在管理者的平臺，直接參與到安全管理中，改變他們對安全工作的認識，改變安全服務(wù)理念，更好地認同安全管理的重要性，提高對護理安全的敏感性，滿足他們參與決策的需求，利于發(fā)揮主觀能動性。

4.4 建立信息化二級護士站 護理工作任務(wù)繁重，時間相對不足，影響服務(wù)質(zhì)量，導(dǎo)致工作滿意度低。當(dāng)前優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)已漸趨規(guī)范，而信息化二級護士站的建設(shè)應(yīng)運而生，即以醫(yī)院信息系統(tǒng)為網(wǎng)絡(luò)平臺，采用掌上電腦（PDA），結(jié)合多功能護理車的運用，使護士不再來回奔波于病房、護士站、治療室，節(jié)省大量的時間和體力，大大減輕護理工作壓力，提高勞動效率和服務(wù)質(zhì)量，緩解護士因工作量大、時間相對不足之間的沖突，實現(xiàn)“把護士還給患者”，同時也提升護理服務(wù)科學(xué)性，提高工作滿意度。

4.5 優(yōu)化組織文化建設(shè)

4.5.1 護理學(xué)科建設(shè) 護理學(xué)科建設(shè)堅持“科學(xué)定位、分級指導(dǎo)、交叉整合”，保持持續(xù)性、動態(tài)性的學(xué)科建設(shè)模式，推動護理學(xué)科發(fā)展，為護士提供更為廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。護理學(xué)科定位為重點學(xué)科，推行以改革護理服務(wù)模式、落實責(zé)任制整體護理為核心的優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)，深化“以患者為中心”的服務(wù)理念，以完善護理服務(wù)體系、提高護理服務(wù)質(zhì)量、豐富護理服務(wù)內(nèi)涵、拓展服務(wù)領(lǐng)域為重點，提高臨床護理服務(wù)能力，建立專科護士崗位培訓(xùn)、護理崗位管理機制，加強護士隊伍建設(shè)，不斷提升醫(yī)院護理學(xué)科建設(shè)水平。

4.5.2 職業(yè)規(guī)劃 護士自我職業(yè)生涯規(guī)劃，能引導(dǎo)護士認識自我、正視專業(yè)、計劃未來，有利于護士的專業(yè)生涯發(fā)展與專業(yè)成長，有利于提高護士的工作滿意度、工作效率和職業(yè)自豪感［7］。從新護士進院的崗前培訓(xùn)開始，即進行職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)，讓護士理解職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)涵，思考、撰寫自己的職業(yè)規(guī)劃書；護理部制定階段培養(yǎng)目標(biāo)，通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和進修等方法幫助護士自我提升；通過搭建職稱晉升、后備干部和專科護士培養(yǎng)平臺，結(jié)合一對一的導(dǎo)師制，引導(dǎo)、幫助護士完成職業(yè)規(guī)劃。護士通過自我職業(yè)生涯規(guī)劃，可以有計劃地逐漸步入正常職業(yè)生涯軌道，增強解決專業(yè)成長過程中所面對問題的能力，加強對臨床工作壓力情景的適應(yīng)能力，促進人格的成熟與平穩(wěn)，還可進而增強自身潛能的發(fā)揮，增加專業(yè)認同感，增強對生活和工作的滿意度與成就感。職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助年輕護士更好地應(yīng)對工作中的困難和挫折，逐步磨練毅力和意志，堅定職業(yè)信仰。

4.5.3 開展?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)活動 制定星級護士、優(yōu)秀護士、服務(wù)標(biāo)兵評選標(biāo)準(zhǔn)和細則，通過給每位護士的評分，推選出先進的同時，讓每位護士明確自己的優(yōu)勢或差距，確立努力目標(biāo)。同時，以先進事跡匯報會、佩戴圖章、上醫(yī)院榮譽榜等途徑宣傳優(yōu)秀護士事跡，使護士在參與各項活動過程中得到良好文化精神的熏陶，逐步形成積極、向上的價值觀和職業(yè)認同。

4.5.4 開展讀書節(jié)等文化活動 院領(lǐng)導(dǎo)重視職工的精神生活，為各科室發(fā)放勵志類及人文精神類文化讀物，如《沒有任何借口》、《于丹＜論語＞心得》、《幸福的方法》、《讀者》、《青年博覽》等書籍、雜志，并開展讀后感評選活動，每年組織1次，對獲得一、二、三等獎的作者給予物質(zhì)獎勵及精神獎勵，以推動護士用心讀書，吸收精華，提升文化品質(zhì)，引導(dǎo)護士形成正確價值觀和職業(yè)認知。

4.5.5 開設(shè)周末信訪接待日 護理部安排每周半天的護士信訪接待，使護士通過與護理管理人員的深入交流，傾訴工作、生活及情感等方面的壓力，得到疏導(dǎo)、指點，緩解甚至解除壓力，使管理者獲取更多臨床護士真實的信息，更有效傳遞正確的價值取向。

4.5.6 營造和諧文明的組織文化 組織各種健康向上的文體活動；舉辦節(jié)日慶典活動及發(fā)放假日慰問金，召開各層次人員座談會；為夜班護士購置防寒衣物；在臨床培養(yǎng)帶教中，關(guān)心支持護士，多鼓勵、少批評，鼓勵全體護士參與改進流程建設(shè)，使護士尤其是年輕護士在尊重、理解、接納、支持的組織氛圍中成長，更好地實現(xiàn)職業(yè)認同。

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