門診藥房獎金二次分配模式探討

王功順

打破平均主義，通過差異化的個人收入分配對經濟參與主體形成有效的激勵與約束，從而提高經濟效率，推動經濟增長，成為收入分配體制改革的基本思路與目標[1]。我院是一所三級甲等婦幼保健院，隨著我院的不斷發展，之前的那種吃大鍋飯、搞平均主義的獎金分配模式不再適合我院的發展，為了適應環境變化，我院從2007年實行了科室獨立核算，也就是院科的一次分配，2010年隨著信息系統的升級，我科正式實行了以工作量為基礎的獎金二次分配模式。

1 基本情況

門診藥房是一個充滿活力的年輕團隊，平均年齡不到30歲，除藥房負責人及2個畢業尚沒取到資格證人員外，其余人員均取得資格證且已領全額獎金，并全部參與夜班值班。門診藥房目前設置了4個發藥窗口、8個配藥臺，發藥窗口與配藥臺比例為1:2，且所有的配、發藥窗口均配備1臺電腦，分別使用配、發藥工作站，為科室獎金二次分配工作量統計提供了信息平臺。

2 獎金二次分配模式

2.1 參與獎金二次分配對象 門診藥房具有資格證且領取全額獎金員工，不包括門診藥房負責人。

2.2 獎金二次分配方法 科室獎金的二次分配主要以工作量為基礎，結合職務、職稱、學歷、院齡等進行計算。二次分配分兩步進行，首先按各成員職務、職稱、學歷、院齡得分情況進行第一輪核算，并確定參與二次分配的獎金金額及歸個人所得的結余獎金金額；然后按參與科室獎金二次分配總金額及各成員的配分藥等工作量，計算出各成員工作量實得獎金。

2.2.1 按職務、職稱、學歷、院齡計算各成員得分 各成員得分按表1～表3的相應分值進行計算，個人得分=職務分+院齡分+職稱分+學歷分，同時計算出全科總分。

表1 職務及院齡分值

表2 職稱分值

2.2.2 確定參與二次分配獎金金額 先計算出個人獎金金額，個人獎金=科室獎金總額÷科室總分×個人得分。參與科室獎金二次分配人員均從個人獎金中提取相同金額，以全額獎金最低員工的60%為基數，以100元為基本單位，采用四舍五入法計算。如：門診藥房最低全額獎金如果為3100元，則提取3100元×60%=1860元≈1900元參與科室獎金二次分配，結余獎金部份（3100-1900=1200元）直接歸個人所得。

表3 學歷分值

2.2.3 個人工作量計算 績效工資是根據工作而支付的工資，支付的唯一根據或主要根據工作業績和工作效率，是結構工資中分配最具活力、最有激勵作用的工資[2]。為了提高門診藥房各成員積極性，工作量的計算主要以配發藥工作量為主，同時以不合格處方登記及用藥咨詢登記為輔，目的是提高處方質量及患者用藥咨詢服務質量。每月結束后，通過門診配發藥系統統計出參與獎金二次分配各成員配發藥工作量，并計算出個人工作量。個人工作量=配藥分+發藥分+不合格處方登記分+用藥咨詢登記分。其工作量分值如表4。

表4 工作量分值

2.2.4 個人實得獎金計算 個人實得獎金 = 參與科室獎金二次分配總金額（元）÷參與二次分配人員總工作量（分）×個人工作量（分）+個人結余獎金（元）。

3 獎金二次分配取得成效

3.1 員工積極性及工作效率明顯提升 2007年我科雖然也進行了以工作紀律、工作質量等為考核標準的二次分配，但由于受工作場地及硬件限制，沒能實行以工作量為基礎的獎金二次分配，三年多來對工作效率沒有起到明顯的促進作用。但自2010年實行以工作量為基礎的獎金二次分配后，員工的工作積極性及工作效率發生了質的變化。比如最簡單的上班遲到問題以前就是科室較常發生的問題，現在根本不用再為此類事情煩惱，他們往往都會提前十幾分鐘到達科室并做好配發藥前期的準備工作，就連日常配藥取藥過程也由以前的不緊不慢動作改為了快動作。

3.2 患者及員工的滿意度均提高 很多時侯當患者剛交完費持處方來到門診藥房時，藥房已為他們配好了藥品，他們為藥房這種配藥的速度感到非常驚訝，患者排隊取藥的時間明顯縮短了，滿意度明顯提升。自實行工作量統計后，科室大部份員工都表示贊許，“多勞多得”的分配模式讓工作效率高成員一如繼往的努力工作，讓工作效率低的成員思考如何提高工作效率。

4 獎金二次分配模式應注意事項

4.1 參與二次分配獎金金額要適量 實行獎金二次分配的目的是提高各成員的積極性，提高門診配發藥的工作效率，保證藥品調配質量及服務質量。參與二次分配獎金比例過高會造成各成員壓力過大，不利于身心健康及同事之間關系的處理；參與二次分配獎金比例過低又達不到提高積極性的目的。因此各單位應根據員工的工作表現進行適當調整，既能達到二次分配的目的，又不致于給他們造成太大的心理負擔。近2年來，我科對參與二次分配獎金金額進行了多次調整，最終確定工作量的報酬維持在約0.5元/分水平。

4.2 二次分配各指標應具可比性、可行性及易操作性 為使績效考核的達到良好的效果，指標的可比性、可行性、易操作性是基本的要求。指標的基礎數據要便于收集，計算的公式要合理。過于繁瑣的指標體系和復雜的指標樹，操作起來比較困難，不便于指標考核的推行。我科二次分配各指標主要包括：職務分、職稱分、學歷分、院齡分、配藥分、發藥分、不合格處方登記分和用藥咨詢登記分，其中影響最大為工作量得分，即配藥分和發藥分。各項得分均易于統計，具有可比性、可行性及易操作性。

4.3 同時最好配備相應獎勵、處罰制度 門診藥房日常的工作主要是配發藥，其獎金二次分配模式也主要是以工作量為基礎的二次分配。這種以工作量為主的分配模式在促進門診藥房成員工作效率明顯提高的同時勢必出現輕質量的現象，要扼制這種現象的發生必須配備相應獎勵及處罰制度，對工作表現突出的成員，應定期進行獎勵，對被患者投訴或工作出現差錯者應按規定進行相應處罰，從而確保在提高工作效率同時不影響工作質量。

4.4 特殊節假日工作量計算 尤其是春節期間，門診患者往往較少，如按日常工作量計算，對春節值班人員非常不公平。對于這種特殊的節假日各單位可實行工作量翻倍法計算，具體翻多少倍可按各單位日常門診量與特殊節假日門診量差異決定。2011年春節，我科對年二十九至年初三值班人員工作量實行翻2倍，年初四至年初七值班人員工作量實行翻1.5倍，實施后反映良好。

4.5 “做公”工作量計算 門診藥房參加二次分配成員日常除需完成配發藥工作外，有時還需配合醫院或科室在工作期間進行質控等相關活動，我們將這種為配合醫院或科室而影響其工作量計算的工作統稱為“做公”。為了確保各成員參與醫院或科室工作積極性，對這類人員要按其“做公”時間補給相應工作量，工作量以“做公”期間科室平均工作量計算。

5 小結

以工作量為基礎的獎金二次分配模式從根本上改變平均主義帶來的消極影響，打破了以前“做與不做一個樣，做多做少一個樣”傳統現象，真正實行了“按勞分配”。獎金二次分配模式的執行充分調動了門診藥房員工的積極性，激發了他們對工作的熱情，提高了配發藥的效率，提高了患者及員工的滿意度，值得推廣。

[1]中國(海南)改革發展研究院.中國收入分配改革路線圖[M].北京:國家行政學院出版社,2010:175.

[2]張述成,王志剛,帥東菊.有效激勵薪酬機制對醫院人力資源管理的作用[J].醫學與社會,2009,22(8):31-32.