資本的非歧視運轉：高校女性圖書館員成長研究——基于性別對比視角

肖軍飛 劉 征

（華中師范大學管理學院 湖北 武漢 430079）

1 問題的提出

圖書館是社會主義文化建設的重要陣地，傳承和引領著社會文明，同時又是女性工作者比例較高的領域。我國國家圖書館、省級公共圖書館、高等院校圖書館等各類圖書館中，女性工作人員的比例平均為57.9%，也有不少圖書館的館員全部為女性[1]。與此同時，數量優勢并不能掩蓋隱含著的性別歧視問題，“當代館員快樂指數”系列研究的相關數據反映了圖書館行業的最新性別比例現狀：圖書館的男性館員占35.3%，女性館員占64.7%；而性別比例在職務分配上明顯不均，職務在由低到高的走向上，男性比例明顯增加，女性比例減少，并且在館級領導這一職務上出現懸殊的數量差距[2]。究其原因，與社會制度導向的社會宏觀資本和個體關系導向的社會微觀資本密切相關。社會資本指行動者在行動中使用和吸取的在社會網絡中形成的資源[3]。社會資本猶如粘合劑，將社會群體維系起來，并產生強大的社會內聚力，它對于一個社會的經濟繁榮和可持續發展具有決定性作用[3]。社會資本既能反映高校女性圖書館員的微觀層次社會資本分布情況，又能厘清鑲入在社會網絡資源中的中觀、宏觀的社會資本分布情況。因此，運用社會資本理論分析高校圖書館員的性別差異問題具有相當契合性。

2 研究基礎——社會資本理論的分析框架

社會資本是當前國際上社會學界和經濟學界研究的熱點問題之一，其評價方法備受研究者的關注。社會資本從人類社會角度出發看待和理解可持續發展問題，是解決可持續發展問題的新工具[4]。大多數學者偏重于社會資本理論研究。從理論研究來看，社會資本有微觀社會資本和宏觀社會資本之分，微觀社會資本為人際關系導向下形成的社會網絡行為規范和價值觀；宏觀社會資本指社會制度、政策、規則等社會網絡行為規范及價值觀念。社會資本又可以分為結構型社會資本和認知型社會資本，結構型社會資本是由各種規則、程序和先例來補充的不同角色和社會網絡，能夠促進互惠性集體活動；認知型社會資本包括共同遵守的標準、價值觀、態度和信仰，它使人們更傾向于采取互惠的共同行為[5]。但是我國學者對于社會資本的定量研究較為缺乏。國際上有微觀層次上測度社會資本和宏觀層次上測度社會資本兩種方法。Norman和Anirud將社會資本區分為結構型社會資本和認知型社會資本，并設計了6個指標來測量微觀社會資本：處理農作物疾病、處理公共牧地、解決爭端、管教走入歧途的孩子、對團結的重視和對他人的信任。前3個指標代表結構型社會資本，后3個指標代表認知型社會資本。Isham和Kahkonen利用7個指標測量了印度尼西亞中爪哇省各地區的社會資本：社會資本指數、成員密集度、參與指數、社區定位、集體行動次數、社會性相互作用(指與鄰居的聯系情況)和鄰里間的信任[6]。

從以上對于宏觀社會資本和微觀社會資本、結構型社會資本和認知型社會資本的分析來看，實際是制度資本、文化資本及個體資本組成了社會資本。本文的調查選取了社會資本中典型的社會聯系、學術參與、解決爭端、管教孩子、個人關系和工作滿意度等6個指標。前3個指標主要反映個體在社會網絡和社會交互中的行為結構，表現為宏觀社會資本和結構型社會資本的組合；后3個指標反映個體特定的規范、價值和態度，表現為微觀型社會資本和認知型社會資本的組合。6個社會指標又分別設置了單項分指標作為本文分析框架。筆者對湖北省1所“985”高校的圖書館和2所“211”高校的圖書館、廣西省3所地方院校的圖書館進行了問卷調查，共發放了調查問卷800份，其中，針對女性圖書館員的問卷600份，實際收回596份，實際回收率為99.33%；針對男性圖書館員的問卷200份，共收回193份，實際回收率為96.50%。從克朗巴哈系數（α）的分布規律看，α>0.9，則認為量表的內在信度很高； 0.7 <α<0.8，則認為量表設計存在問題，但是仍具有一定的參考價值；如果α< 0.7，則認為量表設計存在很大問題，應該重新設計[7]。本次調查問卷的α>0.9，說明本次問卷設計合理，調查結果具有數值上的可靠性。

3 調查數據分析

在計算社會資本過程中，筆者采用了計算公式：dj=表示第j個社會資本的數值；bji表示第j個問題中的i個答案的百分值；qji表示利用第j個問題計算出第i個答案的比值。此公式會出現以下兩個基本的變式，而這兩個變式是計算上述6所高校女性圖書館員的社會資本的基本公式，具體演示如下：當i=1，2，3時，則qj1=0，qj2=0.5，qj3=1 ；當i=1，2，3，4時，則qj1=0，qj2=0.33， qj3=0.67， qj4=1。

女性圖書館員的社會資本值得分如下：在600份調查問卷中有596份問卷回答了第1個問題（社會聯系），按照6個社會資本指標對于個體成長的重要性，認為社會聯系為首選的問卷有321份，第二首選的為77份，第三首選的為143份，第四首選的為55份，占總回答者的比值別為54%、13%、24%、9%。將其代入計算公式dj=∑bjiqji中，對兩個變式進行權重賦值計算可得：女性圖書館員的社會資本指標中社會聯系的分值為0.535。其他5個指標的分值如表1所示。

表1 女性圖書館員的社會資本指標得分情況

3.1 社會聯系差異性分析

由于圖書館工作相對輕松、穩定，工作強度不高、薪水收入也為中等偏上水平，這為女性圖書館員創造了良好的職場環境和社會聯系機會[8]。在此項指標調查中，筆者采取了計算因子得分法對現行圖書館員的社會聯系得分進行了綜合評價與驗證，并通過計算公式：f=17.768f1+17.513f2（f1代表男性方差率，f2代表女性方差率）計算出男、女性圖書館員在社會聯系中的方差率（見表2）。

根據權重計算公式可得，男、女性圖書館員在社會聯系資本得分的方差貢獻率依次為：17.768、17.513，說明男、女性圖書館員方差貢獻率并不大，即男、女性圖書館員的社會聯系資本不存在顯著差異。但是該項指標的總得分為0.535，處于6個指標體系的中等水平，說明男、女性圖書館員社會聯系交往還是存在差異度的。同時，從女性內部指標看，在地理位置、經濟條件、社會地位等方面具有天然優勢的圖書館員理應獲得高質量的社會聯系。實質未然，筆者在調查中發現，地方院校、“211”高校、“985”高校的女性圖書館員社會指標得分分別為：0.600、0.479、0.427，以統計學獨立樣本T=0.05為基準，地方院校的女性圖書館員的社會聯系意愿和績效明顯好于“211”高校和“985”高校的女性圖書館員。這說明有良好的經濟待遇和文化氛圍的女性圖書館員不一定具有社會交往的天然優勢，過高條件的社會網絡往往可能以犧牲成員差異性為代價，而一些地方院校女性圖書館員由于志向、行為方式、思維方式、習慣具有相似性，更能形成和諧的社會聯系。

表2 總方差的解釋差異性

3.2 學術參與差異性分析

圖書館作為為高校教學和科研提供文獻信息的服務性機構，為女性圖書館員學術參與提供了可能，但是女性圖書館員也是“經濟人”，在比較價格和功利成本的制約下，未必實然。為了考察女性圖書館員利用學術參與提高技能和職稱的狀況，本次調查系從社會資本中的學術參與機會、學術參與成本、學術參與效果3個維度對調查對象進行了問卷調查（見表3）。

表3 學術參與在各項指標上得分差異性

表3通過自變量與因變量關系反映了學術參與的狀況，T值越小說明資本得分越少，女性圖書館員的參與機會（-2.030）越高和參與成本（-2.746）較低，說明其在圖書館工作有較多的學術參與機會。但其參與效果（-2.701）較低，超過了顯著性水平（p<0.001），說明與男性相比，女性圖書館員在學術參與機會與參與成本相同的情況下，學術參與效果低下。而男性圖書館員的參與機會（-2.330）與女性圖書館員的差異不大，但是其參與成果（-3.089）卻遠遠高于女性圖書館員。在投入和產出不盡相符的情況下，女性圖書館員將會把工作重心轉向家庭，尋求新的社會資本。

在本次調查中，有33.27%的女性館員具有研究館員和副研究館員的職稱，55.62%的女性館員具有館員和助理館員的職稱；其中，具有博士學歷的女性館員占總數的7.85%，具有碩士學歷的女性館員占總數45.34%。但是“985”和“211”高校女性圖書館員的學術參與社會資本呈現出“兩高一低”的特點，即參與機會基本處于高分組中，顯著差距不大，而參與成本卻處于低分組中，顯著差距也不大，參與效果則處于高分值中，達到了1.161的臨峰值。而地方院校女性圖書館員則相異，這說明地方院校女性圖書館員從事的是人力資本要求低、收入低、層次低、缺乏聲望的職業[9]。

3.3 解決爭端差異性分析

圖書館工作是一項嚴格、細致而又簡單枯燥的流程工作，加之女性特有的細膩心理特征，女性圖書館員在工作中存在較多的矛盾與爭議，但是其解決爭端的意愿和能力較低，導致其工作中隱含了許多死角，不利于工作的創新。該項指標的得分僅為0.327，位列倒數第二。在該項指標調查中，筆者分別設置了工作氣氛滿意度、工作協作滿意度、爭端解決滿意度等維度，以此說明女性圖書館員解決爭端的現狀，包括了其意愿和實際所達到效果（見表4）。

表4 高校女性圖書館員解決爭端差異性

由表4可知，女性圖書館員對于工作氣氛滿意度的得分較高，超過了理論中性值3.5，說明女性的柔韌性和寬容性較高；而工作協作滿意度、爭端解決滿意度的得分分別為3.183和3.083，遠低于理論中性值3.5，說明女性解決爭端的意愿和能力較弱，表面上對于工作比較滿意，實質上隱藏著憤恨和矛盾。同時經過調查發現，46.35%的男性圖書館員處于領導崗位，男性圖書館員解決爭端滿意度的得分為3.987，工作氣氛滿意度得分為3.876，工作協作滿意度得分為3.654，都高于理論中性值3.5，說明男性圖書館員具有領導地位和較強的工作協作能力。而男性圖書館員和女性圖書館員的爭端解決滿意度得分都不高，是由于87.42%的調查者認為圖書館缺乏公正處理機制。

3.4 管教孩子差異性分析

女性圖書館員在生活中扮演著3種角色：工作者、妻子和母親，將社會女性角色和家庭女性角色融合于一體。在圖書館工作中，其是一般工作人員，承擔著繁重的圖書館日常事務，負責一定的圖書館管理工作，與男性圖書館員一樣扮演著傳播和應用科學文化知識的多種職業角色；在家庭中，其則是孩子的母親和朋友、丈夫的妻子[10]。

從現實來看，我國大部分家庭只有1個孩子，其是整個家庭的中心，因此大多數女性圖書館員在管教孩子上花費了大量的時間、金錢和精力。該項指標得分為0.711，是6項指標中得分最高的。在該項研究之中，筆者設計了相關指標，以此來說明男、女性圖書館員在管教孩子方面的投入差異（見下頁表5）。

如表5所示，男性圖書館員對于管教孩子的壓力認知顯著低于女性圖書館員。普遍看來，由于擁有的其他資源（已擁有和可發展的社會資本）相對匱乏，女性圖書館員在面對家庭和管教孩子時表現出較強的壓力，“母愛的建構”讓其失去了向其他維度社會資本發展的動力；“賢妻良母”的角色讓其陷入瑣碎的家庭事務中，失去了社會的發展空間。同時，不同層次的高校相比較，從“985”高校、“211”高校到地方院校，女性圖書館員的壓力認知指數呈下降趨勢。

表5 男、女性圖書館員管教孩子的壓力認知差異性

3.5 個人關系差異性分析

在本次調查中，6所高校女性圖書館員的個人關系資本得分是0.567，高于0.5平均值，接近于男性圖書館員的個人關系資本（0.576），說明女性圖書館員不再局限于傳統的“家庭人”、“單位人”，已經向“社會人” 發展。但是仍然存在性別壓力差異，根據女性圖書館員交往需求頻率，筆者設計了讀者、同事和社會群體3類交往主體，揭示出男、女性圖書館員在選擇交往對象上的區別，以此反映兩性在此社會資本上的得分差異性（見表6）。

表6 女性圖書館員個人關系差異性

從本次調查數據統計看，壓力和機率呈現負相關。從壓力角度來看，女性圖書館員與社會群體、讀者和同事交往機會呈增加趨勢，其與同事交往的壓力值達到0.071，說明女性對于工作壓力比較敏感，內心趨向于對外聯系，認為與同事的交往理應比較慎重。而事實上，卻是女性圖書館員與同事、讀者交往機率最大，與社會群體交往機率較低，說明高校圖書館內部組織文化并不和諧，缺乏信任機制，使圖書館員的許多關系是建立在工作壓力的基礎上的，而沒有暢通的與外部關系聯系的渠道。同時，筆者在調查中發現，男性圖書館員與讀者、同事、社會群體的交往機率分別為0.162、0.145、0.147，壓力值較為均衡。

3.6 工作滿意度差異性分析

工作滿意度是圖書館員對其工作和工作經歷進行評估的一種情緒狀態，由其在特定工作環境中的實際獲得價值與其預期獲得價值的差距決定，差距小則滿意程度大，反之則滿意程度小[11]。滿意度實際上就是個人與周圍人的對比，如果自己優于別人，則感到幸福。工作滿意度作為認知型社會資本的最后一個指標，具有一定的總括性。從整體上分析，女性圖書館員總體工作滿意度不高，得分為0.306，不及管教孩子指標得分的一半，也遠低于其他社會資本指標的得分。筆者對調查對象抽樣調查發現，工作滿意度低在高學歷、高職稱女性圖書館員中更為突出，得分不到0.20。從對比角度看，女性圖書館員的工作滿意度卻遠高于男性圖書館員（見表7）。

對男、女性圖書館員進行獨立T檢驗發現，在工作總滿意度上，男、女性圖書館員存在較大差異，T=0.017，說明女性圖書館員工作滿意度高于男性圖書館員，同時較為領導的認同。而從工作價值度來看，女性圖書館員的均值為4.1733，低于男性圖書館員的均值4.1967，差異達到了0.05的顯著水平，說明女性圖書館員的社會價值尚未得到社會認同，但其內心比較幸福、對工作較滿意。

4 高校女性圖書館員的社會資本總體評價與完善途徑

本文以社會資本為理論分析工具，從性別對比和區域對比角度定量分析了不同層次類型高校女性圖書館員的社會資本狀況，其呈現出如下獨有的特點：

（1）從總體來看，女性圖書館員屬于認知型社會資本體系，其認知型社會資本指標值分別為：0.711、0.567、0.306，總平均值為0.528。若要在圖書館領域構建男女性別和諧，首先要著眼于解決以標準、價值觀、態度為核心的信仰行為規范和思想價值觀問題。同時，女性圖書館員的結構型社會資本總平均值為0.495，與認知型社會資本得分（0.528）差異不大，因此由制度、政策、規則等形成的客觀可測資本構建刻不容緩。

表7 男、女性圖書館員工作滿意度差異性

（2）女性圖書館員社會資本汲取能力與所處地區經濟情況呈正相關關系。從本次調查中發現，區域經濟發展較好、社會環境優越、家庭收入較高的女性圖書館員的社會資本總量較高，其中“985”高校女性圖書館員的社會資本值為0.685，“211”高校女性圖書館員的社會資本值為0.563，而地方院校女性圖書館員的社會資本值僅為0.489。而經濟要素并不是必然決定女性圖書館員社會資本汲取能力的唯一分配因素。有些地方院校的女性圖書館員在部分社會資本指標上并不弱于“985”、“211”高校的女性圖書館員，甚至更具優勢。例如，在由公平滿意度、工作價值感、工作量滿意度和管理者滿意度等維度構成的工作滿意度上，地方院校女性圖書館員的該項指標達到0.373，遠超過平均值0.306。

（3）從性別對比角度看，男、女性圖書館員的社會資本總量較為均衡，但是核心指標有相當差異。盡管我國長期致力于男女平等政策的推廣，但目前在政治、經濟與社會等公共事務參與管理方面存在性別差異仍然是不爭的事實。而在圖書館領域，女性圖書館員的社會參與、個人關系、管教孩子、工作滿意度等指標分值大體與男性圖書館員持平甚至超過，但是其圖書館領導地位、學術影響力等核心指標仍然處于劣勢，要實現男女平等及和諧發展仍然任重而道遠。

（4）從對策看，基于上述女性圖書館員社會資本的現狀及特點，推進圖書館員的和諧、可持續發展，讓更多女性圖書館員得以分享發展資源，實現圖書館人才的包容性發展，必須實現政策的區域化和性別化差異，完善制度安排，優化資源配置，構建性別平等文化，真正實現女性人才數量和能力的提升以及經濟社會發展的數量和質量、速度與效益同步提高，彰顯了女性人才作為第一資源在建設中國特色社會主義偉大實踐中迸發出的無窮無盡活力[12]。

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