從企業文化入手加強人力資源管理

郭蘭

[摘 要]企業管理與企業文化有著緊密地聯系，文化滲透于企業管理中的各個環節，從而影響著管理的實踐。在我國社會主義經濟快速發展的今天，如何更好地運用企業文化來引導和調動員工的積極性，如何對來自不同文化背景下的人力資源進行管理，為企業注入持久的熱情和生命力，成為了當前人力資源管理一個重要問題。

[關鍵詞]企業文化；人力資源；管理；

一、從企業文化入手加強人力資源管理的重要意義

企業文化是活生生的，它既有目標方向和價值觀，又根據企業自身特點，獨具文化氛圍；又可以激勵企業員工的自覺行為，企業文化是企業的靈魂。隨著社會的進步和經濟的發展，人的要求已經從單純的滿足溫飽向多元化和個性化轉變，而不同的價值取向，決定了不同文化背景下人的不同行為方式，企業中的人力資源管理也面臨著強有力的挑戰。當前，部分企業高管已經意識到員工的素質和士氣對企業的生存和發展的重要性，意識到企業的人力資源管理質量與效果已逐步成為企業保持競爭優勢的強力助臂之一，同時還影響企業未來的發展方向。另外，跨國企業和中外合資企業的不斷增多，文化的差異也給人力資源管理帶來了不小的影響。很多跨國公司和合資企業因忽略文化差異而導致失敗破產。

當今世界，企業生存環境正逐步激烈和殘酷，競爭已經不僅僅是物力、財力之間的競爭，爭主要的是人的競爭。而企業文化在人才保留和吸引上正扮演者越來越重要的角色。很多企業通過建立專門負責企業文化的部門、崗位等方法，建立起了強大的企業文化影響力，并給企業帶來了諸多商機。但是，我們不能將企業文化留在口頭、擺在案頭，最重要的是要記在心頭，不能搞形式主義。要結合企業自身，根據企業文化不同，建立行之有效的人力資源管理策略，有效發揮人力資源優勢，讓企業文化為企業成長與發展注入不竭的動力。

二、從企業文化入手加強人力資源管理的模式構建

1.構建積極的企業文化

(1)構建企業文化離不開領導者的作用

領袖的魅力來源于其人格。領袖型的的領導者通常都睿智、大度，具有創新和冒險精神。領導者通過敏銳地觀察，提出口號，規范行為，讓大家行為一致，形成文化，形成合力，形成力量。通過長期經營，在員工中形成共有的理想、信念，最終演化為企業文化。美國新港新聞造船和碼頭公司的創辦人杭亭頓在1866年說過這樣一段話：“我們要造好船，如果可能的話，賺點錢。如果必要的話，賠點錢。但永遠要造好船。”直到1987年,他的這段話還被他的公司的副總裁引用并銘刻在公司最顯眼的地方，成為公司的文化和信仰。因此企業領導者要在全球化的今天求新求變，適時構筑企業文化，將在極大程度上決定企業的成敗。

(2)培育員工共同的價值觀

要將價值觀培養作為企業文化的核心內容，并作為一項基礎工作來抓。企業中每名員工都有各自不同的價值觀，因為成長環境、資歷、受教育程度不同，導致價值觀有差異。要通過教育、樹立模范人物等方式，讓員工樹立正確的、有利于企業生存發展成長的價值觀，將思想和行為統一起來。要通過細致的思想工作，將抽象的邏輯變成員工可以接受的觀點。企業價值觀的培養是個復雜的、長期的，經過服從、認同、內化的過程。重要的是，在整個過程中要將國家和民族的利益放在首位。松下公司的七條價值觀中，第一條就是“工業報國”。

(3)構建企業文化時要走出認識的誤區

在構建企業文化時，有的領導者對先進的管理思想學習不足，沒有真正的弄懂其真正內涵，便急于就成。在工作中出現了如企業文化可以脫離員工獨立存在；企業文化可以脫離于企業而獨立存在；企業文化是靠宣傳產生的；企業文化就是員工的行為規范；企業文化就是做好職工的思想工作，活躍職工的業余文化生活；企業文化是一些大企業的專利，我們中小企業用不著也沒有能力發展；企業文化就是企業的發展規劃等認識上的誤區，不但對企業文化構建沒有幫助，而且阻礙了管理的正常發展。應正確處理好管理中制度、人性和文化的關系，快速走出誤區，堅持以文化為導向，通過文化變革和管理創新來塑造行為。

2.重視建立和完善企業培訓機制

(1)強化培訓的重要性認識

企業在大力投入改善硬件設施的同時，應提高員工素質，員工素質提高了，才能充分發揮硬件設施的應有潛力，才能為企業創造效益，員工參加培訓，既能提升技能水平，又能提高工作能力，員工整體效率高，團隊效率就高，企業競爭力就強；通過培訓，能夠規范服務行為，推動服務質量的提高；培優一支高素質員工隊伍，才能夠實現企業長足發展。

(2)主管帶動創建學習型組織

要建立一個員工樂于參與的學習環境。建立時，要著重組織員工形成一股求職的熱情。主管更要以身作則，屬下員工才會認同，學習風氣才能被培養。同時學習型組織的建立完全取決于主管貫徹領導者意圖的決心。組織不應因為人事、公務等方面產生變動而停止，主管要充分認清自己所擔任的角色，必須成為學習帶頭人。

(3)選擇合適的培訓方式

培訓分為內訓和外訓。內訓是指由企業內部人力資源部門設計課程，并邀請內部或外部專家到企業進行授課；外訓是指派員工到其他企業或學校進行受訓。通常情況下，企業管理制度、產品相關知識，營銷技巧等以內訓為主，財務、管理、企劃等方面，則選擇外訓較多。選擇時要充分考慮員工心理與企業文化因素。如應選擇在同事心中能力突出，有說服力的經理人講授課程；外聘教師應注重教師背景等因素，避免因員工受訓后產生逆反心理，造成溝通學習方面的困擾。

三、從企業文化入手加強人力資源管理的主要內容

1.招聘

為給企業收益群體帶來利益。在招聘過程中，對人力資源應在企業文化的指導下進行，以符合企業的目標與需求。在設立一個新的員工崗位時，要充分考慮內部和外部因素。充分溝通內部員工，而后對外發布招聘廣告。在選拔員工過程中，要以企業文化為基礎，以企業目標為導向。充分考慮跨國家、跨地區、跨文化的影響。注重被選拔對象的受教育程度、能力素質、社會化程度和管理溝通能力。每項考察都要從企業文化出發，將企業文化相關內容寫入就業合同，并對被選拔者絕對保密，杜絕歧視的態度和行為。

2.評估

主要是制定規范的評估標準。沒有規范的評估標準，選擇評估主體和評估方法根本無從談起，評估時要以企業文化文主線，制定評估標準，讓評估工作服務于企業文化和企業目標。因此制定規范的評估標準是評估工作的重中之重。制定評估標準時要與企業發展戰略目標相一致，并需要符合崗位特點。要充分考慮公司搜集、分析與評價信息的能力，要確保評估標準的可操作性，如相關工作人員能力有限，而評估標準過高，評估無法進行。標準要客觀、公正的反映被評估者的實際情況，避免個人主觀臆斷，要堅持客觀、公正的原則；要堅持定量評估標準和定性評估標準相結合；要以職位說明書與工作規范為依據；評估者要與被評估者共同協商確定評估標準。

3.薪酬

在企業管理以人為本的今天，調動人的積極性，成為企業生存的頭等大事。要以堅持和弘揚企業文化為前提，以績效評估為根本，將短期激勵與長期激勵相結合，防止人才流失，減少組織內部矛盾。要科學化設計薪酬，要用科學的方法收集并統計數據資料，以確保數據的真實可靠，薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題；實行公開化的薪酬支付；建立靈活的獎勵和福利保險制度；建立科學的考核體系，完善健全的增資機制；促進福利政策設計的人本化。

四、從企業文化入手加強人力資源管理的對策方法

1.加大團隊型企業文化培育力度