淺析新建本科院校人才流動的現狀

摘要：人才流動是優化人才隊伍的需要，也是人才自身成長發展的需要。文章對新建本科院校人才流動的現狀和原因進行了分析，并提出了促進新建本科院校人才合理流動的對策。

關鍵詞：新建本科院校；人才；流動

人才流動是社會發展的客觀需要，也是當前高校人才隊伍建設中不可回避的現狀。在知識經濟時代，人才成為競爭的資本，人才流動也成為了市場對人才資源優化配置的必然現象。高校是高層次人才的聚集地，高校的人才流動現象更為頻繁，合理有序的人才流動有利于高校的建設和發展。新建本科院校作為一個特殊的群體，起步晚，底子薄，與老牌本科院校有著很大的差距，人才流動對于新建本科院校而言有著更為重要的意義。

一、新建本科院校人才流動的現狀及原因

在中國高等教育大眾化的背景下，1999年以后我國新建了一大批本科院校，它通常是由不同類型、不同層次專科院校合并或獨立升格而成。盡管升格后提高了辦學層次，擴大了辦學規模，但辦學理念、辦學資源、學科專業建設、師資水平與老牌大學存在較大差距。為了進一步加強學校的建設和發展，一方面采用超常規的手段大量引進人才，另一方面不可避免的面對本校培養出來的高層次人才的流失，主要表現為以下幾個方面：

1.引進高層次人才難度大

新建本科院校高學歷、高職稱人員數量不足，緊缺學科帶頭人等高層次人才缺乏。但引進高層次人才對于新建本科院校而言非常困難，多數新建本科院校處于經濟欠發達的中等城市，經濟發展水平較低、城市建設規模較小，教育資源短缺、生源素質相對較差，政府的生均撥款僅為重點院校的1/3-1/2， 發展資金嚴重短缺，教師的收入水平、科研環境與重點院校有著很大的差距。因此，高層次人才大大多愿意選擇到重點院校和經濟發達的地區發展，而新建本科院校很難引進到高層次人才。

2.盲目引進專業人才

新建本科院校學科專業師資隊伍存在的主要問題是學科梯隊年輕化，缺少高水平的學科帶頭人。但是大多數新建本科院校不明確師資隊伍的問題所在，人才引進工作缺乏科學的長遠規劃，只顧應付本科評估指標需要，盲目引進大批高職稱、高學歷人才，而引進的人員中很多都不是學校需要的專業人才，或者引進的專業人才素質不高，不能很好地完成科研教學工作。造成了急需發展的學科缺乏人才，而老牌專業人才扎堆的局面。

3.人才流失嚴重

人才的流出本是正常的現象，但是多數新建本科院校在努力引進人才的同時，卻有大量本校培養的優秀人才流出，甚至有很多新引進不久的人才又離開學校的現象，嚴重影響了學校的發展。新建本科院校人才不穩定的主要原因是學校基礎條件相對薄弱，科研經費短缺，科研設備相對落后，分配制度難以激發工作積極性，導致大量優秀人才的流失。

二、正確認識高校人才的合理流動

人才的流動是雙向的，既有人才的流入，也有人才的流出。高校在引進人才的同時，也需要正確對待人才的流出。合理的人才流動對于高校而言十分有益。第一，有利于高校教師資源的合理配置。高校可以根據專業設置和學科建設需要引進高級人才。而師資力量過剩的專業的師資，可以流動到更需要該人才的地方。第二，有利于人才自身成長發展。人才的流動可以給教師創造接觸不同學術環境的機會，有助于加強學科、學術交流，提升高校教師個人素質以及教學和科研水平。第三，有利于高校的建設和發展。教師的教學水平和科研能力直接影響著高校的發展，僅靠學校對教師的培養不能滿足學校發展的需要。高校可以針對新開設的專業招聘高素質的教師，引進本學校發展急需的專業人才和專家，為高校的發展提供后備力量。

三、促進新建本科院校人才合理流動的對策

1.積極創造條件，吸引人才

首先要建立優越的工作環境。地方高校要增加科研投入，加強學科建設，改善科研和教學條件，加大人才科研啟動資金，為優秀人才提供良好的工作條件。同時，要提供良好的生活條件。除了給予優厚的工資待遇外，還要在高層次人才的住房、配偶的工作以及子女讀書等問題給予最大限度的優惠政策。

2.制定師資隊伍建設規劃，科學引進人才

建立年齡結構均衡、高學歷、職稱結構合理、學緣結構多元、學科結構相融的師資隊伍，是學校生存與發展的關鍵。要科學引進學校需要的人才，必須根據學科與專業建設需要，合理制定師資隊伍建設規劃。通過分析本校師資結構的現狀，包括學歷結構、年齡結構、專業結構和學緣結構，科學測算各學科專業需要的人才的數量，形成合理的人才引進計劃，逐步實現引進校外高層次人才加強學校的師資隊伍建設。

3.建立激勵機制，穩定人才

一是加強制度建設，制定并實施目標管理、定期考核、任期聘任和擇優上崗等制度，努力做到能者上、庸者下;二是為各類人才的成長成才搭建好的平臺，努力做到“唯才是舉，是才必舉” ，提供公平競爭的機會，為人才的脫穎而出創造條件;三是深化分配制度的改革。根據“效率優先、兼顧公平”的原則，針對有些熱門專業學術骨干“引不進、難留住”的現狀，打破平均主義，制定相應的傾斜政策，拉開收入分配的檔次，實行“按崗定酬”與“按績取酬”相結合的機制；四是加強日常工作管理，如在職稱評定中，增加科學性和競爭性，優先聘任教學科研骨干人員，發揮其調動人才積極性方面的作用。

參考文獻

[1]姚加惠，潘懋元. 新建本科院校的現狀分析與準確定位[J].龍巖學院學報，2006(4).

[2]謝春江.新時期高校人才流動工作的思考[J].東北財經大學學報，2001（5）.

[3]趙海平，侯巍.論高校人才流動[J].長江工業大學學報，2004（4）.

（作者簡介：谷婷婷(1982.5-)，女，重慶永川人，現為重慶文理學院人事處經濟師。）