以檢察文化發展助推推動檢察院建設

文化，或文明，是包括全部的知識、信仰、藝術、道德、法律、風俗以及作為社會成員的人所掌握和接受的任何其他的才能和習慣的復合體①。文化是一個群體或社會所共同具有的價值觀和意義體系，它包括這些價值和意義在物質形態上的具體化②。

檢察文化是全體檢察人員在長期的工作、生活和其他社會實踐活動中所創造的物質財富和精神財富的集中體現，是檢察物質文化、制度文化、精神文化和行為文化的總和。檢察文化作為當代先進文化的重要組成部分，它既承襲了中華傳統文化的精髓，又凸顯了檢察工作的特點。

大力發展檢察文化，是使人才“引得來、留得住”的根本保證，是推進隊伍建設、塑造良好社會形象、推動檢察工作科學發展的必然要求。在檢察文化中：物質文化是基礎，制度文化是核心，精神文化是靈魂，行為文化是外在表現。

一、加強檢察物質文化建設

物質決定意識，意識孕育文化，發展檢察物質文化，需要從完善檢察機關的建筑、設施、裝備入手，改善檢察人員工作、學習和生活環境，根據時代發展和檢察工作的需要及社會經濟發展帶來的財政可能提供的經濟支撐能力，確保辦公環境向現代化、規范化轉變。

加強檢察物質文化建設，應當注意以下幾點：

（一）檢察機關的建筑應當與其他建筑相區別，外部莊嚴、肅穆，內部整潔、高雅。體現檢察機關干警積極向上的精神風貌與團隊形象。另外，辦公樓大廳、走廊、部分會議室等顯目的地方可以懸掛古今中外著名法學家的名言警句，積極營造信仰法律、崇尚法治的良好氛圍。

（二）加強檢察文化與地域文化相結合，使基層檢察文化既具有統一性又不乏獨特性。

（三）創建圖書室，努力打造學習型機關；建立檢察榮譽檔案室，讓“先進典范”時刻鼓舞、鞭策干警。

（四）加快推進健身房、籃球場、羽毛球場、網球場等體育設施建設，增強干警體質，豐富機關生活，增加隊伍凝聚力。切實加強機關內務管理，以先進的物質基礎和良好的服務水平，確保檢察干警心情舒暢、精神飽滿地投入工作學習。

二、加強檢察行為文化建設

機關文化建設，是檢察行為文化建設的重要組成部分。它在提高干警綜合素質，強化隊伍八小時以外管理，增強隊伍凝聚力，樹立檢察機關形象方面發揮著不可替代的作用。為此，檢察院應用多種形式加強機關文化建設，努力實現機關文化創建活動由自上而下向自下而上的轉變，由集中性向經常性的轉變，由精英性向群眾性的轉變，從而形成廣泛參與、普遍受益、規范有序、充滿生機的局面。通過形式多樣的文體活動，提高干警的文化修養，陶冶干警品德情操，培養干警興趣愛好，催喚干警的責任感和使命感，最終達到潛移默化、潤物無聲的效果。

三、加強檢察制度文化建設

小平同志說過，好的制度可以使壞人變好，不好的制度可以使好人變壞。要重視人才的培養，關注干警職業生涯發展，充分挖掘每個人的潛力，著力創建有利于各種人才成長的內部機制，使人才源源不斷地脫穎而出。要積極推行人性化管理，強調和重視人的存在及其價值，充分調動人的主觀能動性和創造性，積極營造良好的人際關系，改善人文環境，促進人與工作崗位的和諧。在檢察制度文化建設方面，基層檢察院存在的突出問題歸納起來表現為“三個不夠”，即：

（一）對青年干警的培養、選拔不夠重視。檢察官老齡化、斷檔問題，是近年來檢察隊伍建設老生常談的話題。為解決這一問題，各基層院近幾年招錄了大批優秀大學畢業生充實檢察隊伍，但一些院對新進人員的培養、選拔不夠重視，導致這些新進人員不能快速成才，成才后不能留下來的現象開始顯現。

（二）獎懲、激勵機制不夠明顯。如果做多做少、做好做壞都不會有太大的差別的話，先進者必然失去努力的動力，而平庸者則為繼續平庸找到“借口”，最后導致“混日子”思想在整個機關泛濫。如一些院公務員年度考評中，優秀等級的名額按比例分配到各部門，各部門則按輪流坐莊確定人選。按比例分配名額到部門，它忽視了“先進人數不與部門人數成比例”這一客觀實際，是一種平均主義思想，同時，“風水輪流轉，今年到我家”式的“吃大鍋飯”思想，抹殺差別，表面“和諧”，實則危機重重。

（三）人員出口不夠暢通。這里的人員包括兩類人：一是庸才，二是人才。所謂庸才，就是指那些有工作不愿做、做不好的“閑人”，他們占著編制、職數，消極抵抗工作，沒有明顯違法違紀行為，不能開除和辭退，使“人少案多”的矛盾進一步惡化。當然，對于庸才，怎么界定、評價，“出”往何方，值得深入研究，也是考驗基層檢察院檢察長領導藝術的現實難題，在此不作過多探討。

為避免以上問題的發生，應全面促進規范化建設，并著重做好經下工作：

（一）積極重視人才培養。要健全學習激勵引導機制，把干警、部門的學習情況列入考核范圍，通過學習交流，專題講座，論壇研討、案例評析、課題調研等，不斷提高干警的執法能力和執法水平。要根據崗位特點，有針對性地開展各種形式的檢察實務知識競賽，努力提高干警實踐能力。

（二）加強青年人才發展規劃，不拘一格使用人才，一是強化領導班子；二是大膽起用年輕人，通過竟爭上崗的方式提拔年輕人，重視對青年人才的培養，三是面向社會公開招考引進人才。

（三）進一步增強干部考評、選拔的透明度和公正度。干部考評、選拔是一個比較敏感的問題，如何從“德、能、勤、績、廉”五個方面考評、提拔干部，如何讓干警感受到公開、公正、公平而不是私下猜測用人上的“暗箱操作”，如何激勵干警的職業熱情與敬業意識，筆者認為民主推薦應該是考評、提拔干部的中間環節而非初始環節，民主推薦的對象應該是經過篩選后有突出業績的“單一體”而非無業績差別的“混合體”，民主推薦應該給有突出業績的對象提供機會而非為庸才提供“可操作”空間。按照這種思路，就必須在領導推薦或民主推薦的前面加上一個環節，即讓所有的干警有一個可以展現“德、能、勤、績”公示平臺（公示體現透明性，比較性的公示體現公正性），首先淘汰那些“能力、實績一般”但善于“社交”的庸才，將真正“有能力、實績突出”的人才挑選出來，再在此基礎上進行民主推薦。另外，一個單位要保持競爭力，其中一個重要條件就是要不斷有新成員的加入，而目前基層院都有嚴格的編制限制，僅靠退休等自然因素缺編來增補新成員顯然遠遠不夠，因此，人才流動成了必然選擇。

最后，檢察物質文化建設的基礎性作用、檢察行為文化建設的載體性作用、檢察制度文化建設的關鍵性作用，都指向了一個共同的目標--培育檢察職業精神，加強檢察精神文化建設，以高度的職業精神凝聚干警。

檢察院應采取多種形式，利用先進典范的示范帶動作用，積極營造培育檢察職業精神的良好氛圍。“雖不能至，心向往之”，見賢思齊，是人的一個重要心理特點，先進典范具有很大的感召力和號召力。通過樹立典型、學習典型，號召干警向先進人物學習，以此來激勵大家向先進看齊。將采取進一步的措施，積極引導檢察官樹立強烈的職業榮譽感和自豪感，讓干警充分認識自己所監護的社會責任和歷史使命，進而樹立對法律信仰的實現不斷奮斗的遠大理想，培育出崇高的職業精神。