對事業(yè)單位人力資源激勵的探討

摘要：當前我國事業(yè)單位人力資源激勵過程中仍存在著許多問題，如激勵意識不強、激勵針對性不足、激勵缺乏可靠的依據(jù)、薪酬激勵不到位等，激勵效果有待進一步提升。針對我國事業(yè)單位面臨的新形勢、新情況，事業(yè)單位自身只有從單位持續(xù)健康發(fā)展的長遠利益出發(fā)，正確認識激勵的作用，加大單位人才激勵機制建設力度；改善人力資源管理其他工作，為獎勵工作的開展提供科學合理依據(jù)；提高激勵的針對性，滿足職工需求，才能真正地提升我國事業(yè)單位人力資源激勵的效果。

關鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 激勵

辜業(yè)單位是具有中國特色的、以提供公益性服務為其重要職能的組織，是我國公共部門的重要組成部分，在促進我國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中扮演著重要角色，是我國各類人才的聚集地。因此，進一步加強事業(yè)單位人力資源激勵工作，構建合理科學的事業(yè)單位人力資源激勵機制以有效調動與激發(fā)事業(yè)單位人才工作和創(chuàng)新積極性，為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展吸引、留住和真正打造一支高質量的人才隊伍具有重要作用。

1、當前我國事業(yè)單位人力資源激勵過程中存在的問題

現(xiàn)行的事業(yè)單位激勵機制在調動事業(yè)單位人力資源方面發(fā)揮了一定的作用，一定程度上調動和激發(fā)了單位職工的積極性，單位人才隊伍呈現(xiàn)出新的活力。

1.1澈勵意識不強

事業(yè)單位受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下所形成的慣性思維方式影響，對于人力資源激勵的認識還相當欠缺，尤其是廣大領導干部未能及時更新思想與觀念，對于人力資源的特殊性、能動性及可再生性的特點還沒有深刻感受，仍以老一套人才思想和人事管理制度衡量當前人才隊伍，以“事”為主，忽視激勵的突出作用，激勵氛圍明顯不足。

1.2激勵針對性不足

激勵行為能不能產生積極的影響，關鍵在于激勵能否滿足被激勵者的需求。同時由于與員工間缺乏良好的交流與溝通，對于員工需求的認識不到位，導致激勵措施缺乏針對性，難以達到激勵人才的目的，甚至起相反作用。

1.3激勵缺乏可靠的依據(jù)

當前事業(yè)單位人力資源管理中績效考核已成為重要內容，但在考核過程中存在的問題使得績效考核流于形武，考核結果的真實性和客觀性受到明顯的影響，不但績效考核達不到原先真實反映隊伍狀況及改善員工績效的目標，而根據(jù)考核結果進行的激勵措施顯然也難以達到預期效果。

1.4薪酬激勵不到位

從一定程度上來講，薪酬激勵是當前各類型組織中人力資源激勵中較常用的手段之一，在事業(yè)單位也不例外。但從另一方面來看，當前事業(yè)單位在薪酬激勵中存在的結構不合理、績效考核流于形式、薪酬水平與市場相脫節(jié)等問題，導致員工積極性不高或將更多的精力放在其他途徑的創(chuàng)收上，難以體現(xiàn)薪酬激勵效果，影響事業(yè)單位人才隊伍的建設與管理。

2、完善事業(yè)單位人才激勵機制的對策

事業(yè)單位人力資源激勵機制的建設及激勵效果的提升是一個系統(tǒng)性的社會工程，需國家與事業(yè)單位雙方的共同努力、相互配合，才能有效改善我國事業(yè)單位的人力資源激勵效果，推動事業(yè)單位的有序、健康發(fā)展。隨著我國事業(yè)單位改革進入最為艱苦的攻堅階段，當前我國事業(yè)單位面臨著新形勢、新情況，事業(yè)單位自身要從單位持續(xù)健康發(fā)展的長遠利益出發(fā)，抓住機遇，進一步深化單位人才激勵機制的建設，積極推進激勵機制的完善，積極探索適合自身特點和要求的綜合性激勵機制建設，充分調動單位人員的積極性和熱情，杜絕“磨洋工”現(xiàn)象，才能為進一步發(fā)揮事業(yè)單位服務社會的積極作用提供堅實的智力保障。

2.1正確認識激勵的作用

作為最活躍、最積極的第一資源要素，人力資源工作績效不僅僅取決于員工自身條件，領導及上級的激勵行為往往能產生更大的影響。換句話來講，員工能力及潛能能否發(fā)揮及在多大程度上得到發(fā)揮往往取決于對員工的激勵力度。其次，要遵循以人為本的原則，加強激勵組織領導工作，在單位內部營造激勵、鼓勵及支持人才發(fā)展的氛圍，促使員工進一步提高工作質量和工作效率。

2.2改善人力資源管理其他工作

激勵是一個持續(xù)不斷的過程，貫穿于人力資源管理的整個流程和各個環(huán)節(jié)中，孤立激勵而談激勵的行為顯然無法達到效果。積極借鑒企業(yè)等組織在績效考核方面的成功經(jīng)驗和先進辦法，豐富績效考核方式，創(chuàng)新績效考核標準，并最終形成針對不同層次、崗位的科學、系統(tǒng)的績效考核指標體系，同時要保證考核標準的全面性，注意平時考核與年終考核相結合，以更適應事業(yè)單位的特殊性，真實客觀體現(xiàn)隱性績效水平；在保證績效評估結果公正、準確的基礎上進一步提高績效考核結果的利用深度和廣度，與員工薪酬調整、職業(yè)發(fā)展有機結合，做好做足績效考核的后期工作，獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，實現(xiàn)績效考核工作在調動積極性、激勵員工、改善員工績效方面的積極作用。

2.3提高激勵的針對性

事業(yè)單位領導只有在深入了解與分析下屬需求上，對癥下藥，才能真正地達到激勵下屬、提高績效的目標。首先，建立健全上下級的交流溝通機制，營造一個關心人、愛護人、理解人的組織氛圍，讓員工對組織產生更高的歸屬感和榮譽感，形成與單位共成長、共發(fā)展的信心與決心，為激勵工作及人力資源管理工作的開展營造良好的環(huán)境。其次，針對不同的員工制定不同的激勵措施，如針對資格較老的員工，可通過分配挑戰(zhàn)性工作、授權指導其他員工、參與相關項目及會議，滿足其社會需求、尊重需求；針對單位內的年輕人員，在激勵的過程中則需更加關注員工個人的未來成長和職業(yè)生涯的整體規(guī)劃，可通過提供教育培訓機會等滿足其自我成長的需求。第三，鑒于薪酬激勵在事業(yè)單位激勵中的地位，要進一步加大事業(yè)單位工資改革，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，適當提高績效工資在整體薪酬中的比例，完善薪酬結構，形成與事業(yè)單位特點相符的內部收入分配制度，徹底打破事業(yè)單位大鍋飯的現(xiàn)狀，使優(yōu)秀的人才能夠真正全身心地投入到工作中。另外，在激勵的過程中往往存在著單位員工需求與單位發(fā)展目標不盡一致的情況，要做好協(xié)調和引導工作，不僅要引導個人行為以實現(xiàn)組織目標，同時還要積極考慮與滿足員工的個人需求，從而達到共同成長、工同發(fā)展的雙贏目標。

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