基于資質的人力資源績效管理

[摘 要]隨著社會的發展愈來愈快導致了行業的競爭越來越大，讓我們不得不對人力資源的管理展開一系列的調查，傳統方式上的管理沒有辦法讓企業在競爭上獲得極大的優勢，針對它的局限性很多的學者也都開始了對人才的研究，并且已經有了很多這方面的實踐者?，F在我們針對它帶來的諸多問題進行分析。

[關鍵詞]資質 人力資源 業績管理

以前企業更注重職員的技能方面的培訓，現在不可以再和過去一樣了，不能只是單一的管理了，我們需要對職員進行多方面的才能培養，來適應社會的發展。

一、資質與效績

資質就是在規定好的職位與條件下可以充分理解業績標準的獨特的個體表現，資質通常體現在文化底蘊、技藝展示、辦事效率等方面，當然一個人的做事態度、自制能力與自我認識等方面也是可以從側面展示的。一般情況下我們將資質分為關鍵、職能、團隊和領導管理等幾個方面。而效績是指按特定的指標執行后所達到的預期效果，即成績。參與者可以是一個人、一個小組，甚至一個團隊，所以其成功的結果可以是個人成績、組織成績和團隊成績。資質不同的人創造出來的成果自然不同了，我們可以按照最普通的方法來檢測一個人的資質，通過對結果的分析可以了解到其未來可創造出來的成績。當一個人的資質以另外的方式來提升的話那么他的成績自然也會有不同程度的改善，績效如何完全取決個人的資質，因此在對職員進行檢測的時候就要以確定的職位對其進行評估，看他的資質是否適合這個職位，將兩者之間進行全面的考慮才可以啊。

二、基于資質人力資源管理與傳統的人力資源管理進行對比

基于資質的人力資源管理是為了適應社會的發展才出現的，當然在一定的程度上會與傳統的人力資源管理有相當大的差距。（1）基于資質人力資源管理是將每個職員按照其潛能的不同進行了分類，所以讓職員的潛能得到最大的展示空間，將自身的優勢毫無保留的發揮證明自己的能力。而傳統的人力資源的管理的想法則是覺得只要通過學習每個人都可以做到任何事并且做得很好，所以職員在選擇職業上往往更注重改進“短板”。（2）現在的管理更注重的是能力的趨向，更在乎的是潛力的發揮，以優勢發揮出高效，所以更關注資質對職業帶來的效績。傳統的管理更注重結果，注重短時間內的效果。（3）基于資質的人力資源管理以職員的資質為基礎聘請職員并且加以指導和績效提升達到職員與職業符合的目標。提升職員的技術。傳統管理指的是以職員的技術和專業作為基礎進行挑選，按崗訓人，完善職員的文化和藝能的不足。

三、怎樣開展基于資質的人力資源的績效管理

1.建立資質檢測組織。建立專門的項目組織：落實項目實行的有關責任者還有和其他相關的小組員工?？梢酝瑫r確定工作是否由自己來執行或者是讓外援來幫忙，同時確定每個人的責任和權利，計劃好項目的發展前景，預計大概所需要的時間，每個時期的工作該在說明時段結束；清算出每個時期所花費的經費；決定運用什么樣的科技和機械；建造所需要的信息網，并對有關聯的職員進行崗前特訓。

2.建立資質模型。資質模型就是針對職員的成績的好壞的不同做出的合理的解釋偶的重心的因素，以資質的高低的尺度作為對職員的評估標準，對多方面的深入了解職員有最大的幫助；在實施職員成果測評的經過里，既要注重在達到業績的過程中的缺陷，又要準確掌控職員的潛能發揮的最佳狀態，并為他供給所需要的資源和條件支持等。除此之外，資質模型分析也為效績管理給出了最優質的技術和想法。建立模型的標準造作過程：（1）選擇樣本；（2）手機數據；（3）信息編碼；（4）驗證和改進；（5）應用。

3.基于企業戰略目標的資質績效管理。建立資質模型不光是為了尋求應聘的職員，也是希望應聘者可以對自身的條件進行了解的情況下制定夢想確定目標，使得我們的管理方向有了具體的計劃。憑借這些可以讓應聘者們制定適合自己的職業生涯和發展方向。企業的戰略目標是確定企業未來的發展方向的基礎，而戰略目標是否可以實現完全取決于人才。若企業要進行戰略轉型的話，資質模型也可以成為推動工具，企業通過它對職員實現標準化管理，對職員在多方的要求下進行測評、培養，使他們更符合企業的要求。讓傳統的思維方式被新型的所取代，目的就是未來適應企業的轉型的戰略要求，這都是可以證明資質模型的存在價值的，所以我們不得不接受。當然，它的存在價值還不僅僅存在于此，作為企業是可以通過此模型來證明企業自身的轉型所使用的戰略目標是否合理的，并且可以根據檢測結果做出適當的調整。完善原來的有漏洞的戰略目標，將轉型做到完美，只要細微到各個細節，將過程具體化，才可以做到績效最優。我們可以在建立人力資源經理資質模型的時候，把各項資質描繪都轉換成可用數據描繪的績效目標，也就是資源模型中所設定的行為等描繪可以對指導者的檢測要求做出最好的指導性的改善，來達到實施準確的評估目標。

4.進行績效評估。對于這種新型的資質績效管理的考評都是統一的標準的管理的，它可以實實在在的讓我們了解到這種績效考評到底是要對我們進行什么樣的考核，哪方面的考核，以及怎么樣熟知取得的成果與獲得成績的方式的關聯的問題，也就是說，它要同時兼顧到成果與過程的兩方面，就要求我們要保持這兩者之間的平衡問題，個人資質的考評的培訓是為了提升績效，這兩者之間是相互制約的相互影響的。

結合以上所有的論述，我們可以發現績效考核的系統是人力資源管理的重中之重，想要推動整個管理的系統的發展就要細化到每一個項目的每個細節，因為這些都是關鍵所在，少了任何一環都無法實現，所以良好的績效的制度的建立是有重要的存在意義的，基于資質的績效管理，為企業帶來了極大地幫助，在職員的未來發展上和潛能的發揮上給出了一定程度上的支持，這絕對可以讓職員們通過自身的不斷的努力來完善自己，提高自己的資質，使得績效得到了最高效率的發揮，同時對職員的性格發展空間以及創造力上獲得了極大的尊重。

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