科研團隊快樂指數對團隊績效的影響研究

[摘 要]已有研究表明，員工的快樂指數與團隊績效之間存在密切關系。本文論述了科研團隊和快樂指數的概念，結合科研人員的特殊性，重點分析了快樂指數各維度分別對科研團隊績效的影響。最后表明從團隊的“快樂指數”來提高團隊績效的新視角。

[關鍵詞]快樂指數 團隊績效 科研團隊

科研團隊是不同于其他團隊的特殊群體，其掌握著先進的知識和技能，同時更可能為組織付出額外的努力，并以此作為自身的價值觀和成就感，因此，科研團隊對組織有重大貢獻，也是眾多學者研究的關鍵對象。而當今社會，在物質生活水平不斷提高的同時，人們更注重工作所產生的心理和社會效應。不少研究表明，人們快樂指數的高低已逐漸成為影響人們正常生活和工作績效的重要因素。

一、快樂及快樂指數的概念

《現代漢語詞典》中對快樂的理解是感到幸福或滿意。“快樂”首先是一種心理感受，即人們在接觸事物的過程中產生的感官愉悅或內心暢快；其次，“快樂”是與自身心意相符的一種狀態，即自己的需要得到了滿足。而快樂指數是對快樂程度的具體描述，一般用百分數表示，以衡量個體或群體快樂的滿足程度。不同人對快樂的理解也不同，可以認為是幸福感、快樂感、價值感和滿意感的統一。從心理學角度來看，它是指工作和生活中的對快樂和痛苦的感受，以及個體的身心狀態。一般我們可通過問卷調查方式得出相關指標，經統計后計算出一個指數。

二、科研團隊的定義、特征

科研團隊是以科技研究與開發為主要內容，強調由技能互補、有共同目標且愿意互相承擔責任的由科研人員組成的正式群體。從各學者的研究成果可以看出，對科研團隊的界定基本取得了共識，且科研團隊有區別于其他團隊的顯著特征，具體表現為以下幾點：

第一，科研團隊必須具備鮮明的研究方向和明確的研究目標。雖然團隊的研究方向和目標能夠隨著經濟發展和科學技術而進行調整，但為了保證研究方向能具有厚實積累的良好狀態、且始終處于同行領先的優勢，研究方向必須保持相對穩定，或至少呈現出階段的穩定性。同時，研究目標應緊密結合科學發展前沿的重大問題或者國家和行業的重大需求，且目標具有明確的可實現性和階段性。這是保證團隊成員擁有旺盛的戰斗力和凝聚力，使團隊實現可持續發展的重要條件。

第二，科研團隊是一個人數不多、成員優勢互補的科研群體。 “優勢互補”是指在團隊研究方向和研究目標的前提下，努力實現團隊成員知識結構、思維方式、能力、研究經驗等的優勢互補，以及年齡、性格特質、人文素養、工作風格上的優勢互補。換言之，如果一個研究群體中的各成員有著共同的優勢和弱勢，那么這樣的研究群體是很難稱為科研團隊的。

第三，科研團隊是一個成員之間互相尊重、互相信任，且能夠充分發揚學術民主的研究群體。如果某研究群體中的成員之間相互排斥或存在“一言堂”現象，此研究群體也并非是真正意義上的科研團隊。也就是說，科研團隊的組織結構應該是扁平式的，強調人人平等，且都能得到尊重，這樣才可以充分發揮每個成員的創造力和責任感，真正體現成員之間的優勢互補。

第四，科研團隊領導者應具有銳利的戰略眼光和良好的協調能力。領導者不僅是學科帶頭人，能準確把握學科發展方向，而且還要善于調動團隊成員的工作積極性。如果領導者缺乏組織和協調能力，不能使各成員在合適的崗位上有效發揮作用，不能合理地處理成員之間的矛盾，那就會造成研究群體內部矛盾重重，很難形成真正的科研團隊。

第五，科研團隊是一個持續產生新成果，尤其是重大科研成果的高效研究群體。團隊成員擁有集體成就感和榮譽感，且將成員自身的能力整合成為群體的能力資源，發揮“1+1>2”的效果，是保證科研團隊高效運行的必要條件。如果一個科研團隊不能保證研究成果的持續高效產出，很可能是團隊的學術氛圍和運行機制出現了問題，或者所研究的課題不適合當前采用的團隊模式。

三、快樂指數各維度對團隊績效的影響

快樂指數是衡量人們對快樂感受程度的量化指標。以往對快樂指數的衡量大多從單一的角度，即從人們客觀或主觀的評價指標出發，來衡量人們的快樂指數。快樂指數主要是一種主觀的心理感受，內在的情緒體驗，是評價員工是否快樂的主要因素，因此對主觀的評價是不可忽略的重要組成部分；同時，員工可能由于家庭、自身健康狀況、性格特征等客觀因素仍然不能快樂地工作。因此，本文兼顧科研團隊成員的主客觀因素，將其劃分為成就感、歸屬感、個體狀態和社交關系4個維度。

1.成就感對團隊績效的影響

“快樂工作”會讓員工感受到成就感。結合馬斯洛的需求層次論，他指出個人追求自我實現是人的最高動機，它的顯著特征是為某一事業的忘我精神，這也是社會價值的最高體現。實際上，這種自我實現體現的就是成就感。任何人如果長期在壓抑、惡劣的環境下工作，都會逐漸喪失工作激情和成就感，進而影響工作效率和質量。反之，如果管理者為員工創造良好的工作環境，員工會更容易在工作中產生某種成就感，從而他會投入更多的努力去工作以獲得更大的成功。所以當員工有工作參與感時，對工作的責任感便會增加，也較能為團隊創造更高的績效。

2.歸屬感對團隊績效的影響

“快樂工作”會讓員工感受到歸屬感。歸屬感的最大特點就是員工會對組織當做自己的家，每一個成員都是這個大家庭的一員。在這種環境下，他們會更加努力工作，發揮最大的主觀能動性，以組織的發展壯大為己任。同時，員工對組織有了歸屬感，便會產生高度的信任，并表現出較強的奉獻精神。這種信任和奉獻不僅有利于提高組織的績效，更會讓阻礙組織發展的困難顯得黯然失色。

3.個體狀況對團隊績效的影響

員工的個體狀態主要是指個體的心理和生理狀態，如身體健康、心態積極樂觀等。何瑛的研究發現，影響員工快樂指數的因素中，個體狀況起著十分顯著的作用。它能夠直接影響個體績效，從而間接地影響團隊績效。

4.人際關系對團隊績效的影響

毫無疑問，任何人在社交活動中，都不可避免的會有各種人際關系。人際關系包括各種交往，如與朋友、工作伙伴和領導等成員之間的交往。Borman和Motowidlo(1993)提出了任務績效與周邊績效區別的側重點，表明前者重在任務，而后者重在人際關系。我國的一些研究也得到了類似的結論，并開始把人際關系作為組織績效的一個評價指標。王重鳴、張玉波在工作關系的研究中發現，上下級之間的關系協調度越好，個體對自身和部門的績效貢獻度越高。

四、基于“快樂指數”的科研團隊績效的提高

現代經濟社會的迅猛發展，極大地滿足了人們的物質需求，基于此，人們越來越注重精神需求。因此，人們快樂指數的高低，完全可以作為生活質量的一個重要的衡量標準。相關研究表明，快樂指數不僅能夠衡量人們自身的主觀快樂程度，還會對他們的生活滿意度產生巨大影響。另外，王懷明認為，員工快樂指數與工作績效、離職率、缺勤率等有著密切關系，只有真正做到以“人本管理”為企業的核心理念才能提高組織的整體績效。同時，快樂工作不僅能夠使成員與團隊之間融洽相處，且有利于創造和諧的工作環境，進而增強員工“幸福感”，使團隊成員不斷地實現自我價值。而自我價值的實現是科研團隊成員的最大幸福，能更大限度地激發出他們的內在創造性和積極性，促進團隊的持續發展，形成成員與團隊之間的良性循環。最終提高員工的個人績效，進而提高團隊績效。由于每個成員都是一個很復雜的個體，可能涉及到很多難以量化和直接反映的潛在部分，因此，如何構建“快樂團隊”來準確反映員工的快樂狀態將是下一步研究的方向。

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