從《現代城銷售人員集體跳槽》案例論末位淘汰制

[摘 要]《現代城銷售人員集體跳槽》曾作為北大MBA的經典核心案例，在其他的人力資源案例中被廣泛得到引用和研究。總體來說，此案例反應的主要問題有公司的末位淘汰制、現代化的人力資源管理理念和激勵措施等諸多方面。

[關鍵詞]案例分析 末尾淘汰制 人力資源

一、關于末位淘汰制

末位淘汰制是一把雙刃劍，作為一種被很多成功的西方企業所采取的管理方式，有其先進的合理的一面：比如說，在壓力的刺激下，它可以沖分調動員工的積極性和主動性，使其動用自己的全部能力以獲得最好的業績從而避免被淘汰，而公司則可從中獲得利益最大化（現代城的銷售就是一個很好的例子）；其次，它可以剔除不適合團隊需要的人員，實現優勝劣汰，從而實現團隊的整體優化。

1.末位淘汰制也存在著很多隱憂，具體如下：

(1)破壞合作精神。迫于淘汰的壓力，每個人在工作時可能都會有所保留，甚至是相互拆臺，常此以往會損害公司利益。

(2)降低忠誠度和安全感。過大的壓力，易造成人人自危，導致對公司失去信任感，使得一些非末位的員工也會產生去意（本案例就是一個很好的例子）。

(3)負激勵過度。尤其對于銷售人員來說，可能會過于注重眼前客戶和短期業績，而忽視對于客戶長期關系的建立和相應的售后服務，這樣會損害公司的長遠利益。

(4)增加人力成本。填補因末位淘汰而產生的職位空缺會增加招聘成本和培訓成本。

2. 綜上所述，末位淘汰制并非不可行，但是應該把握好幾個問題：

(1)公司的組織文化是否認可。東方人講究與人為善，和為貴，這種價值觀和末位淘汰這種激烈的競爭制度有很大沖突，盡管它一度曾被作為一種先進的管理方式引進，但順利地推行需要整個企業組織文化的高度認可，否則得不償失，不是一場悲劇就是一場鬧劇。

(2)激勵的力度和多重性考慮。末位淘汰只是負激勵，必須有相應的正向激勵相配套，也就是說不僅僅要淘汰業績落后的員工，還要獎勵業績優秀的員工，而且還要適當考慮正向激勵的力度和多角度性，以求滿足員工生理和心理的多重需要。在本案例中，對于優秀的銷售員工也許獎金的力度很大，但是對于員工要求獲得尊重和自我價值實現愿望滿足的力度很小，甚至是零，這也是引發集體跳槽的一個重要原因。

(3)業績考核綜合化和完善的善后措施。實施末位淘汰制必須要有相應完善的績效考核制度，單純的以業績為標準并不可取，極可能會導致員工急功近利的短期行為，并且不能從真正意義上評價一個員工是否優秀，因此，綜合的令人信服的評價標準是根本。另外，如前所說，員工排在末位，不一定意味著他不優秀，因此企業應善意的幫助員工做出職業規劃，通過培訓、換崗等方式使其發揮自己真正的特長，找到自己的位置，而不應該將其簡單的淘汰。

(4)適當的替代措施。中國著名管理咨詢公司總經理王璞公布了北大縱橫的競爭機制——\"只公布最好的\"。就是由客戶、上級、同事三者打分，對公司成員在工作能力，工作態度，工作成果三個方面進行評估，評出總分第一和單項第一的同事，加以公布和獎勵。公布最好的突出一種正向激勵，其優勢在于容易形成一種積極向上，欣欣向榮的局面，大家在尊重與理解中競爭，共同提高，最終形成一個優秀的團隊，避免了末位淘汰制給人帶來的壓力和不安，更符合中國人的理念。

二、關于內部溝通

1.作為企業管理者一定要加強自身的修養和學習，掌握爭取的溝通理念，方法和技巧。作為企業的管理者，如果自身不了解溝通的重要性，不掌握正確的溝通理念、理論和技巧，那么在企業就不可能進行有效的溝通。

2.在企業建立科學的，合理的，適合企業實際條件的溝通制度和體系。雙向溝通，透明公開。順暢的溝通渠道，及時地反饋機制。建立合適的溝通平臺，如網絡平臺，信息板，企業內部刊物，總經理信箱等。

3.作為管理者，一定不能浮在上面，而要能沉得下去。深入到基層群眾中去，傾聽群眾的聲音，了解群眾的問題，以便做出正確的決策。要善于傾聽反對的聲音，虛心接受各種批評意見，忠言逆耳利于行，良藥苦口利于病。

4.溝通的方式要因事制宜，因人而異。根據實際情況采取不同的方式方法，以達到最佳的效果。

三、關于現代企業的人力資源管理

1.設立人力資源管理部門，專門負責人力資源工作，實現人力資源管理的科學化、規范化，比如現代城集體跳槽事件，現代城由于當初招聘員工時沒有和員工簽訂合同，導致人員出現跳槽時非常被動，無法運用法律武器維護自己的合法利益。

2.在日常工作中應該加強溝通。應堅持“治人如治水”的思想，不能采取圍追堵截的方式，要因勢利導，建立定期的雙向溝通機制，比如組織員工座談會、聯歡會，了解基層員工的需求。在條件許可的情況下，建立局域網上的內部員工論壇，讓員工在內部論壇里暢所欲言，及時掌握員工對工作的意見和建議，在網上予以詳細答復，或者和員工當面詳談，努力把員工心態調整到最佳狀態。

3.從源頭抓起，建立科學招聘制度。在招聘時向應聘者詳細說明對該工作的要求，除筆試、面試外，采用一些特殊的招聘考核辦法，如角色模擬、案例分析、心理測試等方法，來測試應聘者的心理特點和綜合素質，提高招聘合格率，嚴格把住員工入口關。

4.進一步完善激勵機制，提高員工對企業的歸屬感。首先實施全員培訓計劃。金無足赤，人無完人。對人員培訓應加強針對性，將理論與實踐結合起來，并針對其潛能和不足，進行定期的管理培訓。其次，建立科學晉升制度。銷售副總監的任命不應單純通過業績決定，而應以其管理能力為標準。第三，制訂員工發展計劃。優秀的人優點突出，缺點也同樣突出，所以在人力資源管理中應該用人所長，避人所短，深入了解其現有優勢、潛能和不足，積極幫助員工進行職業生涯設計。

參考文獻：

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[2]韓德強.全面看待末位淘汰制. 河北企業， 2002(Z3)

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