企業“以人為本”之新解

[摘 要]“以人為本”的管理方法是現代企業保持高效穩定運作的一大法寶，基本已被各個公司所認可并推廣，但是在現代日新月異的現代社會中，“以人為本”似乎又要跳出老式的認知圈，用全新的“大而廣”的思想去解讀。

[關鍵詞]以人為本 多元化 行業發展

一、傳統意義上的“以人為本”思想

“以人為本”的提法起源于我國古代。最早明確提出“以人為本”的是春秋時期齊國名相管仲，在《管子》一書“霸言”篇中，其中有一段這樣說：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危?！币鉃榘酝醯氖聵I之所以有良好的開端，是以人民為根本的；這個“本”理順了國家才能鞏固，這個“本”搞亂了國家勢必危亡。由于我國的現代企業組織形式產生比較晚，并且“以人為本”的思想從古到今多應用于國家治理方面，所以一直到近現代，一些科學、高效的管理方法才舶來國內為眾多公司所應用，“人本管理”思想是其中的佼佼者。

20世紀30年代，在霍桑實驗的基礎上產生了人際關系學說。與此相適應，產生了“以人為導向”的管理思想。這是管理史上第一次明確了人在管理中的重要地位。在以后形成的行為科學中，則始終把人放在管理工作的重要的、乃至中心的位置上。1957年，美國麻省理工學院社會心理學家道格拉斯.麥格雷戈(Douglas McGregor)提出X—Y理論。對人的本性有了更深刻和全面的理解，也是人本管理思想的精髓。

在Y理論的基礎之上，洛希（Jay Lorsch）于1970年在其《組織結構與設計》中提出了“超Y理論”，以權變管理思想進一步完善“Ⅹ-丫”理論。超Y理論是在Y理論的基礎上對人的本質的進一步發現和認識。人既不是純粹的“經濟人”，也不是完全的“社會人”。對不同的人，不同的時期，應采取不同的管理方法，即使是相同的人，由于周圍環境的變化，在不同的時期，也要采取不同的管理方式，即權變理論。這種理論完善了Y理論中對“社會人”的假設。

從以往的傳統管理階段步入人本管理，使不少的企業管理者們恍然頓悟——企業管理從根本意義上原來就是對企業中人的管理，要同管理的對象——人發生關系。如今企業已從以物為中心的管理，逐步轉向以人為中心的管理，形成“以人為本”的企業文化，期望通過此文化能夠將更多的人才留在企業內，減少企業的人才流動，增強公司構架的穩定性，進而為公司創造更多的經濟價值。這種轉變的背后，追根究底是企業發展理念的轉變，是人本理念在企業經營活動中的落實，這樣做不僅可以順應目前世界上企業發展的主流思想，同時也可以促成企業本身的發展。

二、“以人為本”新解讀

但是，現代社會的多元性同時也賦予了“以人為本”這個概念的理解多元化，企業做到“以員工為本”并不意味著想盡辦法將人才一味的留在公司內部，減少員工的流動性，而是應該做到“因時因地制宜”地根據每個人的個性、能力等因素讓其自由的與合適的工作相匹配，這種匹配有時可能意味著優秀的員工離開本企業另謀高就。本人在深圳一家大型電子企業實習時，該公司的人力資源部高級經理給我講過一個他親身經歷的故事，可以很好的詮釋本人對“以人為本”的新解：

該經理曾任職于一家英資公司的人力資源部，該公司有三姐弟，兩個姐姐先進公司，分別負責財務和采購，弟弟大學畢業后經姐姐介紹進公司做倉庫主管。兩位姐姐數次向經理抱怨弟弟沒有進取心，于是經理主動請纓去跟弟弟談談。在交談的過程中，經理聽出弟弟其實并不是沒有斗志沒有能力，而是此份工作并不合適他的個性和才能，于是用激勵的辦法勸其離開這家公司另謀發展，兩位姐姐非常不理解經理的做法，認為經理此舉一是讓其弟弟放棄了安穩的工作，二是覺得人資經理不應該造成公司員工流失。但是半年后，兩個姐姐主動找到經理并感謝他當日的激勵，她們的弟弟去了另一家公司做上了IT項目主管，并且將工作干得有聲有色。

這個真實的故事讓我對企業“以人為本”的管理理念有了新認識：勸其離開可能對員工來說是更好地發展，這樣才更能體現“以人為本”的管理理念。很多公司為了吸引更多優秀的員工穩定的留在公司，不惜增大員工的離職成本，殊不知能夠歷經風雨而傲然挺立的公司并不是能力卓越員工的簡單堆砌而成，而是根據員工的個性與能力將其放在與之匹配的崗位上，有些崗位不需要能力斐然的人去做，硬要將他安排在其上，豈不是一種人力資源上的巨大浪費？因此真正大而廣的“以人為本”管理理念是要放眼全行業，讓優秀人才在行業內自由流動：倘若全行業都做到了如此“大公無私”，那么不適應在本公司發展的人才流動去了其他公司，自然就會有更合適的人來接替此位置。如此一來，全行業對于人才需求方面形成了一個良性循環，老板們既不需要時時刻刻擔心“獵頭”來挖走自己的“心頭愛”，又可以根據公司發展需要吸引到更多更合適的員工，于人于己都是一樁美事，真正實現了“雙贏”的局面。

在現今社會多元化思潮的環境下，一個企業真正做到“以人為本”就要一切以員工的發展為本，讓人才能夠自由流動，并鼓勵不適應本企業節奏和發展的員工根據自身條件去挑選更合適的工作，這樣不僅能夠挑選到合適的人才，更能夠產生“示范效應”，培養員工的企業忠誠度。

參考文獻：

[1]敬麗華.人本管理——中國企業管理模式探索．經濟師，2005年第2期

[2]雷恩.管理思想的演變．北京：中國社會科學出版社，1986