淺析人力資源管理中企業績效中的重要性分析

[摘 要]本文探討了績效考核的概念和目的，論述了我國企業績效考核的內涵及作用，針對目前企業人力資源管理中存在的問題，提出了提升績效考核理念，建立有效的績效考核系統，推動了企業人力資源的管理水平，解決了困擾企業人力資源部門的難題。

[關鍵詞]人力資源 績效考核 分析 作用 重要性

現代各種管理理論層出不窮，如核心競爭力、學習型組織、企業建設、德魯克的目標管理工具和方法，成為中國企業界模仿和學習模式，人力資源管理是企業管理的重要組成部分，要做企業人力資源管理、職工的績效考核是關鍵。多年來，特別是大中型國企，職工的工作績效考核一直是個難題。

一、績效考核的綜述

1.效績考核的概念

所謂績效考核，是一種正式的職工評價制度，它通過系統的方法、原理來評定和測量職工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業領導層與職工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多職工的切身利益，其最終目的是完善職工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高職工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人開發的\"雙贏\"。

2. 效績考核的目的

企業效績評價，因為通過影響業績評價，可以促進為職工、降職、提升和提供依據離開;組織職工績效考核的反饋。為職工和企業的組織的貢獻進行量化考核，對職工的薪水高低制定提供依據。;對招聘的選擇與分配工作的評判決策;熟悉職工和企業的培訓和教育的需求，因為職工培訓、職業生涯規劃等進行效能評價；為工作計劃、預算評價和人力資源規劃提供信息等。

二、我國企業績效考核內涵及作用

1.企業需要科學的績效考核系統

在績效考核規劃階段，通過逐層分解目標，實現了工作壓力有效往下轉移，從而使得部門和工人共同為企業的開發一起努力。促使企業到預定目標，通過建立科學的績效反饋系統，可確保該計劃在實行過程中隨時的反饋信息，為計劃做快速調整，實行績效考核就是要對員工有效的管理和控制；在績效考核時，通過準確評價考核結果，對改進管理計劃比較有利。績效考核通過建立制度來規范體系來規范企業技術干部和操作工人的行為。從而使經營管理技能，和工人操作水平有效提升。

2.企業需要通過績效考核為職工設定目標

通過多種形式和部門職工高性能激勵不斷努力提高業績，同時低效部門找到差距敦促部門完善績效。績效評估可以使企業內部許多優秀人才脫穎而出，同時也給合適的員工企業和吸引企業外部的人才，使企業人力資源，最大程度地滿足開發的需要，企業和個人績效組織性能得到完善。再次，績效評價和企業管理目標，結合和有效控制企業績效目標實行的過程中，加強企業執行力和集中，促進企業綜合性快速反應的能力。

3．績效考核在企業人力資源管理系統中的作用

（1）績效考核在企業人力資源管理中的地位

隨著社會經濟不斷發展，人力資源管理在企業中的作用，績效管理的實行在企業戰略中的需求日益加強。人力資源管理將是許多企業獲取企業競爭優勢的研究工具和方法。由于績效考核是企業的戰略目標，各企事業單位分解，并分解到每一個人。因此，對每個職工績效管理、改善和提高和改善了系統性能的整個企業，企業的生產率和價值增加，企業的競爭優勢是因此而獲得。企業人力資源管理是一個有機的系統，該系統的各環節緊密相聯。該系統績效評價中占有核心地位，起著重要的作用。

（2）績效考核與人事管理中其它環節的關系

績效考核與分析工作任務之間的關系是分析績效考核的重要基礎。通過工作分析方法確定企業特定工作崗位的工作職責和提供的主要工作內容。在準備申請這個職位的績效評價指標。接著根據關鍵績效指標來確定評價標準。所以說，工作分析應該提供一個績效評估的基本依據。因此，培訓發展是重要工作之后的績效評估等。在考核后，主管人員往往需要根據當前的局勢影響性能，結合個人意愿的發展，并對建立績效改進計劃和未來的發展計劃。人力資源部門根據職工目前考核中需要改善的方面， 設計訓練發展計劃，幫助實行主管和工人培訓和發展。

（3）績效考核在企業人力資源管理中的作用

前面只是介紹了績效考核是現代企業人力資源管理中是至關重要的，同時有效的績效考核是各級工人和企業，帶來利益顯而易見，起著重要的作用。一個是清晰的目標工人獲得一定的日常決策權利和工作性能，以合理的評價，通過工作來提高工作能力。得到合理的報酬。二是合理的各級主管在形式的授權，提高他們的工作熱情，減輕工作壓力日常生活的、和諧和職工的關系。提高技能，幫助職工職業生涯規劃。

三、我國企業效績考核的存在的問題

自1990年代以來，績效評價被國企應用，雖然有有些企業開始實行績效考核，但從實踐的結果分析，國企績效道路并不順利。總之，我們的企業績效評價仍在管理工作的新領域，絕大多數企業的績效評價還只停留在理解、績效考核只是一種概念，掌握這個概念也僅限于某些人力資源經理人和思想超前的人，即便對績效評價有更深入的認識，但由于忽略了績效考核的實行需要管理基礎，也引起了實行效果大打折扣，最終流于形式，機械填寫表格并處理任務，或簡單地平均主義或大鍋飯。從而出現了績效考核在國內水土不服“桔生淮北則為枳”的局面。

1.考核標準不清晰

在某些企業存在的績效評價標準不明確，表達標準不完整， 主觀取代客觀等現象。不難想象，不完美，或者甚至是無關的職工標準評價，結果也必然是不全面的，缺乏目標，評價結果往往不會得到認可的。

2.考核形式單一

評估結果不是以科學為基礎。某些企業在績效評價，往往只單向的評價，即老板對員工的評論類型評估。如果考評人和被考評人有私人的感情或沖突，如客觀存在偏見很多因素將影響考核評估結果。因為考評的人員也有自己的責任，有時也很難了解被考評人時時刻刻的工作表現，從而形成信息不全面考評結果產生偏差。

3.考核結果不反饋考核者

某些企業，因為主觀和客觀的原因，不愿意把考評的成績考核結果反饋給被考評人，很容易形成“暗箱操作，使被考評者無所適從，不知道自己的工作表現有哪些地方可以改進，它需要加強。究其原因一般分為兩種，一種是檢驗的影響而不是根據評價客觀事實，這樣的結果反饋，勢必引起嚴重的下屬的反感，自己也沒有臉面對考核員工;二是考評者對績效考核的目的意義不懂，沒有建立良好的民主氛圍，使溝通不能上行下效。

四、提高人力資源管理中績效考核的對策

1.提升績效考核理念

目前，在國有企業的領導的概念還比較落后，領導對重要性的認識，對績效考核還是膚淺的。主要有兩種錯誤的觀念，第一種被認為用于管理績效評價是管理企業職工的工具，目的是為薪酬分配;二是績效管理就是績效考核。要使績效考核的實踐有效地，我們必須建立整體性能意識，尤其是改變領導的概念，所以高級領導人應該從戰略考慮如何提高企業整體績效考核的績效水平，為實現企業的戰略目標。領導和職工應正確對待績效考核，不能應付了事甚至抵制的觀點來看待績效評估。企業績效考核進行順利開展必須建立績效導向的企業文化。有關的決定即：崗位安排、薪酬、職位升降、職工解職當做企業的控制手段、良好的企業文化可以驅動職工建立和企業目標一致，也為職工建立一種鼓勵積極創造的工作氛圍。

2.建立科學的激勵機制

企業績效評估將充分利用的企業內部資源和改善工人的能力素質，激發員工主觀的主動性、積極性，最大限度的個人表現，從而促進部門和企業績效的改進。建立激勵機制來考慮企業職工成熟，消極和積極的激勵要平衡使用，不能走極端，要是沒有激勵負激勵調動職工積極性，但只有激勵和缺乏消極刺激系統。在我國目前的條件還小心使用，另外，職工的激勵應當符合激勵真正的需求，在目前的條件，對于許多企業，以物質需求為主要內容的需求層次較低的工人的需求還是很重要的，既要滿足工人的較低水平需求，更要注意滿足員工的高層次需求，因此設計時充分考慮激勵內容的社會發展現狀和職工個人的實際需求等特點。

人才是企業最重要的財富，也是具有能動性的一種生產投入，能否使人發揮出自己最大的潛能，能否讓員工對企業衷心耿耿，是企業效益的一個關鍵因素，企業必須對其進行管理，管理是一種藝術，而激勵是藝術中的藝術。根據美國學者赫茨伯格于1959年提出來的“雙因素理論”，它的全名叫做“激勵、保健因素理論”。該理論認為，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面而是沒有不滿意，企業領導者意識到這一點后，應該讓有關部門采取消除員工不滿意的因素和創造員工的滿意因素去有效的激勵員工。需要從以下幾個方面考慮。

第一，有競爭性的薪酬。雖然是知識型員工薪酬不是最重要的因素，畢竟在中國的目前階段，工作仍是謀生的手段特別是在這個物欲橫飛，伴隨著物價不斷上漲的趨勢，更顯得重要。

第二，提高福利的計劃水平。還可以為員工設計自助式福利，因為每位員工的情況不一樣，每個人對福利的追求也不一樣，其最基本的觀點是個性化和選擇性。

第三，良好的人際關系。人際關系是人的生活中不可或缺的一部分，企業領導者必須創造一些保持良好人際關系的措施去增加員工的了解。

第四 尊重和認可員工，先有滿意的員工，才能提高滿意的工作效率，比如世界500強的沃爾瑪，便把尊重員工個人放在服務客戶上。員工對認可似乎從不疲倦，從心出發，哪怕一個點頭，一個微笑，一個簡單地拍肩動作和一句即時的贊美。都可給員工留下美好的感覺而這是別的物質給予代替不到的一種意想不到的效果。

3.建立有效的績效考核系統

企業應根據發展現狀和戰略目標確定績效評估策略體系。與此同時，要善于充分利用人力資源管理系統的其他方法，提高績效評價工作的動力機制和傳輸機制，完善績效考核制度，加強溝通和咨詢，克服了績效評價存在的問題，及提高績效評估的作用。

(1)采用項目管理形式來進行績效考核

績效考核是一個封閉的系統，所以可以績效評價作為一個項目要看，采取形式的項目管理，以促進實踐它。部門的領導主體是績效考核和中堅力量，在單位的業績評價體系是負責人，因為在主管部門負責考核工人，部門主管建立績效考核目標任務可以發展職工潛能，提高職工的工作能力，提升企業業績。

(2)在績效考核的實行中，要注重打造績效考核的生態鏈

①領導層要承擔起在績效考核中的責任，應該承擔起對職工做出客觀公正的、定性與定量相結合的評價。

②績效評價主要集中在領導和員工積極參與，使職工清楚地認識到，工作執行要標準，要把一個特定的任務具體做好，努力做好記錄，做到科學標準，可以看出，使領導充分認識到對職工的期望不應該只是存在書面和口頭上，應經常不斷地和職工交流，使得職工之間互相支持，互相激勵，通過共同參與的形式實現企業戰略目標。

五、結束語

只要對績效考核的運行特點進行深入分析，根據企業人力資源現狀，制定適合本企業的績效考核制度，領導層主動承擔期績效考核的責任，對廣大職工進行公平公正的定量考核，對各個部門制定目標管理，開發職工的潛能，最終提升企業的運營效率和經濟效益。

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