關于高校干部考核的思考

摘 要：高校干部的考核是干部管理中不可缺少的環節，是克服干部管理中不正之風的重要措施，也是制度化選擇干部的必要手段。那么，如何科學地考核干部？必須明確考核內容，采用科學的考核方式，規范考核程序，合理運用考核結果。

關鍵詞:高校；干部；考核

中圖分類號：G64 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）16-0293-02

搞好高校干部考核，對于客觀、準確、公正地評價干部，正確公道地使用干部，加強干部的管理與監督，推進干部人事制度在高校中的改革，激勵廣大干部、教師、職工工作的積極性和創造性，完成學校改革和發展的各項任務，具有重要意義。

高校干部的考核是干部管理中不可缺少的環節，是克服干部管理中不正之風的重要措施，也是制度化選擇干部的必要手段。近幾年，許多高校在干部考核工作中進行了探索和創新，使高校干部工作逐漸走向制度化、規范化。但在具體的實踐中，也存在一些缺陷和不足：一是以實績掩蓋思想政治素質?！耙园l展論英雄，以實績顯本事”這沒有錯，但過分偏重實績，而忽略了思想政治素質，就走向了極端。有些干部為了追求短期業績，不惜犧牲黨風和損害群眾利益為代價創造個人業績；更有一些干部自認為“能人”無須政治素養，有時自以為個人品行差也是優點。二是考核方法單一，趨向模式化。一年考核一次，且不分考核對象，一律以測評作為模式。三是干部考核測評項目設置較少，評價內容籠統，導致考核結果模糊。四是不同類別干部的考核內容、方法相同，缺少針對性，從而使考核結果失真。

如何科學地考核干部？關鍵要建立科學的考核機制，也就是要回答好三個問題：一是考核什么？二是如何考核？三是考核結果如何處理？換句話說，科學地考核干部，必須明確考核內容，采用科學的考核方式，規范考核程序，合理運用考核結果。

一、考核內容

我們對干部的考核規定了德、勤、能、績、廉五個方面?！暗隆卑ㄋ枷胝嗡刭|（理想信念、思想作風、全局意識）、倫理道德（思想情操、團結協作、為人處世）和職業道德（原則性、紀律性、犧牲精神）；能包括學識（文化水平、政策水平、理論水平）和才能（組織管理能力、決策能力、開拓創新能力、分析判斷能力、口筆表達能力）；勤包括工作態度（事業心、責任感、主動性、服務思想）和出勤情況（出勤情況、適應情況）；績，是指完成工作的數量、質量、效率以及突出的工作成績和突出貢獻等；廉，主要是遵守黨和政府、關于黨風廉政和廉潔自律方面的規定。

把以上五方面作為考核內容進行考核時要把握好以下幾個問題：第一，以德為先，以績為重。高校的干部，要以德為先，德行更高。干部不僅要具備一般公眾的“德”，而且要有“官德”，就是政治要強、人品要好，心理裝著群眾。關于“德”、“廉”的考核必須注重干部工作時間之外的表現。考核中要以績為重，主要把工作實績作為考核的依據，并能量化的盡量量化，使考核更真實、科學。第二，正確認識干部的績。首先，區別政績性質。工作政績決不是干部所有工作成果的簡單疊加，因為政績是有方向性的。只有哪些與黨的事業發展方向相一致的工作成果才是真正的工作政績，否則它不是政績，甚至是失誤。其次，十分重視同等對待顯績和隱績。顯績是指那些令人矚目的成績，隱績是指容易被忽略或基礎性的，有潛在效應的成績。最后，充分考慮實績的成因及獲得的途徑。既要看干部在任期內做出的成績，又要看前任留下的基礎和起點；既要看干部在眼前作出的看得見的成績，又要看干部抓基礎性長期性工作的力度，盡量剔除那些沒有經過努力而唾手可得的“實績”。第三，正確認識干部的勤?！扒凇本褪乔谇趹_踏實地，任勞任怨，工作有責任性。關于“勤”的考核首先，要注意分辨具有“兩面性”干部的“勤”，有些干部在領導在場時，顯得忙忙碌碌，鞍前馬后，唯恐工作不“到位”，領導不喜歡，不重視，在群眾面前，嘻嘻哈哈，搗搗漿糊，混混日子，很是自在。其次，要正確認識“勤”與“績效”的關系。第四，正確認識干部的“能”。工作能力是干部履行職責的條件，是領導干部自身素質的綜合表現。干部的能力有差異，有些具有先天性，比如性格、靈感、感染力、號召力等，但更多的是在學習中、實踐中積累起來的。在“能力”考核問題上，要糾正二方面錯誤：一是把個性與能力畫等號，個性強等于能力強。二是把某一方面能力的強弱作為能力評價的標準和尺度。

二、考核方式

不管采取何種方式，只有使考核公正、客觀，結果真實、可信，符合干部實際，那么這種方式就是好的，是科學的。事實上，至今沒有哪種考核方式能絕對符合以上要求，都是相對而言。為此，我們結合高校的實際提出如下考核方式。

1.分類考核。高校黨政干部由于各自的管理職能不同，工作崗位特點各異，難以用一把尺子來衡量。因此，要根據工作內容、部門性質進行分類，確定考核具體內容和方法進行考核。如高校中對機關干部的實績以完成學校分解的工作任務和工作效能、社會效益為重點進行考核；對系部干部以招生任務、就業情況、師資隊伍建設、教學管理、學生管理等為重點進行考核，這樣更具有針對性。

2.量化考核。所謂量化考核就是在考核前把能量化的指標加以量化，考核后把考核結果根據科學確定的權重進行測算量化。量化考核不僅工作量較大，而且在指標的量化，各項考核內容權重的確定較難把握，關鍵要科學確定工作任務，把“實績”部分分解為各項指標加以量化。目前，很多高校都已量化考核。根據我院實際情況，可把干部分成兩類：一類是黨政機關干部。重點可考核三個方面：一是完成年初學院黨政下達的工作任務；二是部門工作職責范圍內日常管理情況；三是管理服務效能及其影響。另一類是系、部干部。主要以招生就業、教學、科研成果、專業改革建設、師資培養、教學、學生日常管理和黨建、思政工作等為指標進行量化考核。在量化考核中，要充分考慮考核指標的普適問題。有些指標可能在有些部門存在，有些部門卻不存在。如果按指標累計計分，就有失公正。因此，解決的辦法就是將設定的指標分為兩類：普適性指標和非普適性指標。

3.跟蹤考核。跟蹤考核是對干部的動態考核。跟蹤考核可以避免“一次定終身”（年度考核）所存在的缺陷，注重對干部平時表現的考核。跟蹤考核一般可在下面幾種情形下進行：一是在非常時期、關鍵時刻，對干部進行跟蹤考核；二是對年度考核中存在問題的干部進行跟蹤考核；三是對教職工中有爭議的干部進行跟蹤考核；四是對紀檢部門要求跟蹤考核的干部進行考核。

4.聯合考核。聯合考核是指由組織部門牽頭，相關部門一起參與的考核。特別是指標量化后，不同的指標由不同的職能部門進行考核，然后匯總。如學工處參與學生管理方面的考核，教務處參與教學方面的考核，監審處參與黨風廉政建設、干部廉潔自律方面的考核等。這樣使考核更具體、更真實、客觀、公正。

5.測評考核?？捎深I導、教代會代表、相關部門教職工、部門管理、服務對象等多層面、立體式對相關干部進行測評，然后根據各項權重，量化結果。這種辦法相對較傳統，也較民主，特別對不能量化的考核內容比較適用。但這種方法容易陷入感情分加上印象分的圈子，這樣得出的結果比較模糊，不能讓干部心服，也不能使群眾信服。

6.否決考核。對違紀、工作出現重大失誤、工作作風惡劣、群眾中影響極壞的干部實行“一票否決”。

以上方式、方法在實踐中既可獨立使用，也可綜合運用，組織部門可根據實際情況摘其精要，制定科學合理的、切實可行的考核方案，以使干部考核結果更趨客觀。

三、考核結果運用

干部考核結果能否有效使用，直接關系到考核工作的成敗，它是衡量干部制度是否具有生機和活力的重要標志，也是衡量人民群眾是否真正當家作主的重要標志。

充分發揮考核結果的運用，一是要將考核結果同培養教育干部相掛鉤。按干部管理權限由校黨政領導分別向有關干部反饋考核結果，深入交心談心，肯定成績，提醒缺點，幫助其找出存在問題的原因，指出今后工作中應注意的事項和今后努力方向。從正面教育、培養干部，使其戒驕戒躁，努力工作。二是將考核結果與干部的使用相掛鉤。使考核結果好的干部在聘任、晉升職務職稱、提級、任用重要崗位等方面予以優先；對考核結果差的干部實施降級、降薪、免職，使組織原則和紀律觀念差，在本部門領導班子內鬧無原則糾紛、個人主義嚴重、以權謀私、弄虛作假、工作失職、瀆職，造成不良影響的干部受到相應的懲處；使不思進取、無所作為、居官無官官之事、處事無事事之心、缺乏組織領導能力、決策水平低、打不開工作局面、完不成工作任務、群眾公認度低的干部不能繼續任職于領導崗位。三是將干部考核結果與干部評優評先相掛鉤。凡是群眾公認考核優秀的，學校要利用各種形式表彰他們的事跡，以形成道德示范群體；同時按照權限，可由學校直接評定或推薦為先進工作者、優秀黨務工作者等，努力營造一種積極健康進取的氛圍，讓干部真實地感受到盡管不求回報但付出總有回報的道理，使廣大干部和教職工充分認識到考核的意義、作用和力量，意識到考核不是圖形式，走過場，而是動真格、求實效的。

目前，在考核結果的運用上，首先要解決干部“能上不能下”的難題，暢通干部“出口關”，切實體現考核結果的力度。其次要根據學校的實際情況，細化干部不稱職標準，建立干部淘汰機制。再次要完善干部辭職制度，包括自愿辭職、責令辭職、引咎辭職等。最后要抓好不稱職干部的培訓和安置工作。

總之，科學確定考核內容是做好干部考核工作的前提，合理使用考核方式，規范考核秩序是做好干部考核工作的關鍵，正確運用考核結果是干部考核工作的目的，沒有結果的運用就失去了考核的意義。高校通過干部考核，要形成能上能下，獎懲分明的用人機制，形成奮發向上，團結拼搏，吃苦耐勞的干部作風，克服以文憑代替水平、害怕困難、躲避矛盾、貪圖虛名、不干實事、低能低效的傾向。

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