試論國有企業績效考核理論存在的問題及對策

[摘 要]績效考核作為人力資源管理的核心內容，對于一個企業能否立于同行業之首起著關鍵的作用。其最終目的是在實現企業經營目標的同時提高員工的滿意度，最終達到企業和個人發展的雙贏。有的國有企業由于對績效考核的認識等方面存在不足，而導致績效管理的作用不能很好地發揮。本文從績效考核的內容、原則、標準等方面分析了國有企業績效考核中存在的問題，并提出了完善對策。

[關鍵詞]國有企業績效考核 理論 問題 對策

績效考核作為提高企業和員工績效的重要工具在人力資源管理中顯得越來越重要?？冃Э己耸瞧髽I為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。但現實中，許多國有企業績效考核都成了”走過場”，存在為了考核而考核、完全脫離實際進行考核，誤認為績效考核就是績效管理，或者只把績效考核作為一種獎懲手段，缺乏科學的績效考核指標體系、缺乏對考核評價人員的系統培訓等從而沒有發揮出績效考核的作用，甚至成為管理工作的一項負擔，使其走向了對立面。本文論述了企業績效考核的理論，對我國國有企業的績效考核存在問題進行分析，提出了完善對策。

一、企業績效考核的理論

1.績效考核的內容

績效考核也稱績效評價，是指對工作行為的測量過程，即對照工作目標或績效標準采用科學的定性和定量的方法，評定員工的工作目標完成情況、員工的工作職責履行程度、員工的發展情況等等，并且將上述結果反饋給員工的過程。從內涵上講，績效考核就是對人和事的評價，又包含兩層含義:一是對人及其工作狀況進行評價;二是對人的工作結果，即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價?？冃Э己说膬热菔侵复_定不同的被考核對象需要考核的內容，是企業在績效考核的準備階段需要考慮的事情。一般情況下，決定企業員工個體的績效因素可歸結為業績、能力、態度三個方面。

2.績效考核的原則

績效考核有五個原則：一是內容規范化原則，績效考核的科學性來自于考核內容的規范性和嚴密性。二是公平的原則，考核應該根據明確規定的考核標準，對考核資料進行客觀評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩，公平是確立和推行考核制度的前提。三是制度化原則，企業員工的績效考核是一種連續的管理過程，必須定期化、制度化。四是實用性原則，實用性是考評方案的設計要從企業的、職位的、員工的實際出發來設計考核的方案。五是定量與定性相結合的原則。

3.績效考核的標準

標準是衡量員工工作好壞的尺度，體現了企業對員工應達到的業績要求與期望。它包括四個方面的考核：一是工作績效考核，是企業中最客觀的考核標準，能夠用具體數量或金額來表示其工作成果。如利潤、銷售收入、產量、質量、成本、費用、市場份額等。二是工作行為考核，是對員工在工作中表現出的相關行為進行的考核和評價，很難用數字或金額精確表述，常用頻率或次數來描述，屬于客觀性考核指標。如出勤率、事故率、表彰率、違規違紀次數、客戶滿意度、員工投訴率、合理化建議采納次數等。三是工作能力考核，是通過一定的標準來考核員工在職務工作中發揮出來的能力。如在工作中判斷是否正確、工作效率如何、工作中的協調能力怎樣等。四是工作態度考核，員工的工作態度很難用具體數字或金額來描述，常用考核標準有:主動精神創新精神、敬業精神、自主精神、忠誠感、責任感、團隊精神、事業心、自信心等等。

二、我國國有企業績效考核中存在的主要問題

1.對績效考核的目的認識模糊

績效考核的核心目的是通過考核發現工作中存在的不足，改善和提高員工的工作績效，開發員工的潛能，實現員工的職業發展，并為企業人力資源管理提供依據，從而不斷改善企業的經營管理。但許多國有企業對員工的績效考核僅僅或者過于注重結果，而忽視了績效改善和績效提升這些重要的流程。僅僅是為了考核而考核，使得績效考核失去了其本來的目的。

2.績效考核標準不科學

一是績效考核標準單一，員工的工作大都由多種任務組成，用單一的績效考核標準衡量員工的工作績效，其考核結果就會有很大的局限性。更重要的是如果對員工的績效考核實行單一標準，會使員工只重視這一標準而忽視工作中其他方面的任務。二是績效標準模糊不明確，這使得評價者績效考核時很難把握尺度，因而容易造成考評不公平的現象。三是績效標準要求過高，績效標準要求過高會使大部分員工的績效水平過低，容易打擊整體員工的積極性。企業不能根據自己的實際情況制定考核標準，只是盲目的照搬同行業或知名大企業的考核標準。當自己的員工不能達到該目標時就打擊了員工的信心。四是績效標準要求過低，績效標準要求過地會造成員工績效普遍較高，這樣會起不到促進員工提高績效的作用。

3.沒有建立相應的過程控制和督導體系

有的國有企業誤認為績效考核就是績效管理，沒有建立相應的過程控制和督導體系。一個完整的績效管理體系包含設定績效目標，記錄員工的績效表現，期中績效考評、績效考核結果的合理運用等內容?？冃Э己酥皇强冃Ч芾硐到y計劃、執行、考核、反饋四個環節中的一環，如果單純依賴定期的、既成的績效考核而忽略對工作過程的控制和督導，只關注結果而不問過程，這樣的結果也是沒有意義的。

4.個人回報不能與績效掛鉤

目前，我國大多數國有企業都在發放績效獎金，在簽定目標責任書時也把獎金發放與績效考核掛鉤寫進了條款內，但在實際發放中幾乎70%的企業在員工個人績效獎金的確定上并沒有真正和個人績效掛鉤，而是單憑印象甚至采用平均主義、等級分配等形式，沒有真正發揮其激勵作用。同樣在薪資調整和員工任免上也沒考慮個人績效成績，特別是在人員任免上，完全靠領導“憑著感覺走”，沒有注意和防止因感覺而存在的偏差。

5.缺乏對考核評價人員的系統培訓

國有企業績效考核中還存在評價方法過于復雜化、追求考核一步到位、考核敵不過情面等問題。

三、國有企業績效考核的完善對策

1.制定合理的績效考核指標

一般績效指標有三大類型:一是特征性指標，主要著重員工的個人特質，如忠誠性、可靠度、溝通能力、領導技巧等;二是行為指標，著重員工如何執行工作，如客戶服務、超前創新、積極主動、團隊合作;三是成果性指標，著重團隊或員工完成的工作，如工作時間、任務完成量、銷售額等。行為指標支持結果指標，行為考核使用與結果考核的使用又相互獨立。

2.正確使用考核工具

經常用到的績效考核工具有關鍵指標法、360度考核、目標管理法。企業在使用的過程中根據自身的特點來選擇，不要照搬照抄別的企業。在實際工作中對管理人員進行考核，可以在常用的“德、能、勤、績”四個維度上，運用關鍵指標法制定具體考核指標，從評價的主體方面可以引入360度，在具體的實施過程中要考慮到不同的評價者所處的角度、觀察的內容不同會對考評結果產生影響，因此在考核中對不同的評價者應確定不同的考核權重。

3.建立接納與運用績效管理的組織文化

積極的企業文化會創造良好的工作氛圍，促使員工為企業做出更大的貢獻。一旦將組織績效管理理念帶入企業人力資源管理中，整個員工績效評估工作就要從組織角度出發設計，以確保個別工作績效的加總，可以達到的組織的戰略目標。所以，為了體現員工績效管理戰略思考的精神，員工績效管理的制度設計和方法至少必須遵循目標導向、分權導向和規范化導向的原則。

4.強化員工溝通，建立績效溝通機制

在整個績效管理過程中，溝通是貫穿始終的，又特別是在績效考評階段。無論設計多么完美的考核制度都無法順利推行于缺少溝通的團隊。考核前的溝通有助于考核者與被考核者明確、統一應該達到的績效目標；考核中的溝通有助于信息的不斷完善和更正，確?？己说臏蚀_性；考核后的溝通有助于考核結果的反饋和應用，傾聽被考核者的申訴，可以了解被考核者自己存在的問題及需要尋求的幫助。

5.加強培訓

績效考核評價工作是由各級主管部門和員工共同完成的，對于各級主管，主要是加強考核方法和技巧的培訓，使他們能夠擺脫原來憑感覺和經驗對下屬考核，而是掌握科學思維考核工具和流程方法，以考核評價幫助下屬發現問題，提高績效;對普通員工，應通過培訓使他們認識到績效考核對他們的重要性，從中反思不足，加以改進。

參考文獻：

[1]張文善.談我國企業績效管理問題[J].科技創業月刊. 2011(08)

[2]何進伸.國有企業績效評價的探討[J].交通財會. 2012(01)