高校人才管理中激勵(lì)機(jī)制的研究

摘 要：激勵(lì)是高校人力資源管理的核心因素。如何調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，最大限度地發(fā)揮潛能，已成為高校進(jìn)一步深化內(nèi)部管理改革所面臨的迫切問(wèn)題。分析了當(dāng)前我國(guó)高校教師管理中激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，提出高校教師的激勵(lì)措施。

關(guān)鍵詞：高校；人才管理；激勵(lì)機(jī)制；研究

中圖分類(lèi)號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2012）04-0139-02

收稿日期：2011-12-10

基金項(xiàng)目:黑龍江省教育廳人文社會(huì)科學(xué)項(xiàng)目(11552241)

作者簡(jiǎn)介：金延軍（1975-），男，黑龍江肇源人，講師，碩士，從事思想政治教育研究；胡智丹（1978-），女，黑龍江五常人，助理研究員，碩士，從事思想政治教育研究；王大林(1971-)，男，黑龍江哈爾濱人，副教授，碩士，從事教育管理研究；王靜（1981-），女，黑龍江哈爾濱人，講師，碩士，從事教育管理研究。

一、激勵(lì)的含義

激勵(lì)是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。不同學(xué)科對(duì)激勵(lì)有不同的解釋。作為管理用語(yǔ)，激勵(lì)是指調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的工作積極性的過(guò)程。作為心理學(xué)術(shù)語(yǔ)，激勵(lì)是指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的過(guò)程。作為管理心理學(xué)的概念，激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。人力資源管理中的激勵(lì)是指通過(guò)采取一定的政策和措施，調(diào)動(dòng)員工努力工作、愛(ài)崗敬業(yè)、提升個(gè)人績(jī)效、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的潛能，并最終促進(jìn)組織發(fā)展和績(jī)效提升的過(guò)程。總之，激勵(lì)是在需要的基礎(chǔ)上人的動(dòng)機(jī)不斷得到激發(fā)的心理過(guò)程，在這一過(guò)程中人們?yōu)榱诉_(dá)成某種目標(biāo)而維持在一種興奮狀態(tài)中產(chǎn)生內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。激勵(lì)的一般過(guò)程包括刺激（誘因目標(biāo)和反饋均可引起刺激，產(chǎn)生動(dòng)機(jī)）、個(gè)體需要、行為、目標(biāo)和反饋等基本要素，從需要未得到滿(mǎn)足開(kāi)始，到目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)為止。

激勵(lì)有狹義和廣義之分。狹義的激勵(lì)就是激發(fā)、鼓勵(lì)之義；廣義的激勵(lì)則是指運(yùn)用各種有效手段激發(fā)人的熱情，啟動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性，發(fā)揮人的創(chuàng)造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標(biāo)而努力。

激勵(lì)機(jī)制是高校教師資源管理與開(kāi)發(fā)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。高校應(yīng)運(yùn)用激勵(lì)手段來(lái)達(dá)到優(yōu)化高校人力資源配置，形成合理的教師資源配置結(jié)構(gòu)，形成“優(yōu)才優(yōu)用、優(yōu)勞優(yōu)酬”的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)教師工作積極性，發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。在適應(yīng)時(shí)代需要，培育高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程中，堅(jiān)持以教師為主體，以激勵(lì)為主導(dǎo)，改進(jìn)高校教師激勵(lì)中存在的不足，探索新的人才激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)高校人才資源的合理配置，成為擺在高校管理工作者和理論工作者面前的重大課題。高校建立合理的激勵(lì)機(jī)制，有利于高校吸引、留住優(yōu)秀人才、開(kāi)發(fā)教師的潛能、創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；有利于優(yōu)勝劣汰機(jī)制的形成，優(yōu)化高校教師資源，促進(jìn)教師隊(duì)伍素質(zhì)的提高；有利于保證高校正常、有序、高效的運(yùn)轉(zhuǎn)；有利于提升高校學(xué)科發(fā)展的水平。

二、目前高校教師管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

1.需要分析不到位

對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行需要分析是采取激勵(lì)措施前的一個(gè)必要環(huán)節(jié)。學(xué)校只有認(rèn)清不同教師的不同需要，以及同一教師在不同階段的不同需要，才能有針對(duì)性地選擇激勵(lì)策略和方法，充分激發(fā)他們的熱情和潛能。但目前我國(guó)許多高校忽略了這一環(huán)節(jié)，往往采用一刀切的方式對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)。一些管理者主觀地認(rèn)為所有教師都想得到同樣的東西，忽視了不同年齡、不同學(xué)歷、不同崗位和職稱(chēng)的教師需要的不同，因而無(wú)法有針對(duì)性地實(shí)施差別化的激勵(lì)，達(dá)不到很好的激勵(lì)效果。

2.激勵(lì)時(shí)間滯后

激勵(lì)必須講求實(shí)效性，激勵(lì)越及時(shí)，其強(qiáng)化效果也就越好。但我國(guó)多數(shù)高校一般把獎(jiǎng)懲措施的兌現(xiàn)放在學(xué)期末甚至學(xué)年末，即使管理者發(fā)現(xiàn)教師表現(xiàn)突出需要獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，也總要拖延到既定日期才予以表彰。這就使教師的良好行為或工作業(yè)績(jī)無(wú)法得到及時(shí)有效的認(rèn)可和強(qiáng)化，使激勵(lì)的效果大打折扣。

3.激勵(lì)方法單一

目前我國(guó)高校教師激勵(lì)仍過(guò)多地依賴(lài)于物質(zhì)激勵(lì)的方法，將激勵(lì)的著眼點(diǎn)聚集于薪酬，認(rèn)為只要薪酬高教師就會(huì)積極努力工作。可實(shí)際情況是，薪酬不是萬(wàn)能的，隨著教師們物質(zhì)生活的豐富，它的激勵(lì)作用已逐漸弱化。高校教師既有低層次的物質(zhì)需要，也有高層次的精神需要，而且他們的尊重需要、發(fā)展需要和自我實(shí)現(xiàn)需要比其他行業(yè)的員工更為強(qiáng)烈。學(xué)校單一化的物質(zhì)激勵(lì)方式已無(wú)法滿(mǎn)足教師們多元化的需要，因而無(wú)法達(dá)到良好激勵(lì)效果。

4.聘任制流于形式，缺乏激勵(lì)效果

教師聘任制是我國(guó)現(xiàn)行高校人事制度改革中最為重要，也是改革力度最大的一項(xiàng)，它的實(shí)施理應(yīng)對(duì)教師產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果。但在實(shí)際實(shí)施中由于政策的落實(shí)流于形式，并未真正發(fā)揮激勵(lì)的作用。有相當(dāng)多的高校存在這樣的情形，教師一旦聘上理想的職務(wù)就覺(jué)得萬(wàn)事大吉，至于其是否達(dá)到了任職要求、是否完成了工作任務(wù)、是否履行了崗位職責(zé)則無(wú)人問(wèn)津，教師也因而放松了對(duì)自己的要求，不再積極進(jìn)取。另外，由于論資排輩的觀念揮之不去，許多高校在職務(wù)評(píng)聘中依然存在重資歷、重年限、輕水平、輕能力的現(xiàn)象，這不僅不利于優(yōu)秀人才的選拔和激勵(lì)，同時(shí)也挫傷了那些有真才實(shí)學(xué)的教師，特別是一些中青年教師的積極性。

5.薪酬制度缺乏激勵(lì)性

現(xiàn)行的高校教師薪酬制度仍然帶有比較濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，對(duì)教師的激勵(lì)效果欠佳。這主要表現(xiàn)為：平均主義傾向嚴(yán)重，難以激勵(lì)教師提高工作業(yè)績(jī)；由財(cái)政撥款支付的工資缺乏彈性，無(wú)法滿(mǎn)足“以崗定薪、崗變薪變”的要求；教師的基本工資、課時(shí)費(fèi)和崗位津貼屬于當(dāng)期分配，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)；“崗位工資制”規(guī)定各崗位教師必須每年完成一定量科研成果或發(fā)表一定數(shù)量的文章，促使部分教師為完成任務(wù)采取不正當(dāng)?shù)氖侄巍?/p>

6.績(jī)效考核難顯激勵(lì)效應(yīng)

績(jī)效考核是高校確定教師晉級(jí)、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等的客觀依據(jù)，是對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)所不可或缺的環(huán)節(jié)。我國(guó)多數(shù)高校的教師績(jī)效考核工作不夠公平、公正和客觀，沒(méi)有建立起科學(xué)完善的考核指標(biāo)體系，考核方法死板單一，考核過(guò)程摻雜了過(guò)多的人為因素和主觀因素，考核結(jié)果無(wú)法真實(shí)反映教師的教學(xué)和科研成績(jī)。而且，學(xué)校對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果沒(méi)有充分合理地利用，這使教師考核無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)。

三、建立合理的高校教師激勵(lì)機(jī)制的措施

1.高校內(nèi)部改革激勵(lì)機(jī)制

高校內(nèi)部改革激勵(lì)是指通過(guò)對(duì)高校現(xiàn)有的內(nèi)部管理體制和運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行改革，明確職責(zé)、體現(xiàn)公平、提高效率。內(nèi)容包括教職工聘任改革、績(jī)效考核改革和分配制度改革等。高校管理人員也必須實(shí)行教職工聘任制，實(shí)行競(jìng)聘上崗與合同化管理，打破“鐵飯碗”，破除職務(wù)“終身制”和人才“單位所有制”，徹底轉(zhuǎn)換管理隊(duì)伍的用人機(jī)制。教師及其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，工勤服務(wù)人員實(shí)行勞動(dòng)合同制；在績(jī)效考核方面，必須有統(tǒng)一的準(zhǔn)則，評(píng)價(jià)體系必須易量化、易操作，較為明確，而且必須與辦學(xué)目標(biāo)有著最大可能的相關(guān)性。有了統(tǒng)一科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)， 還要注意規(guī)范操作， 減少隨意性和其他人為干擾， 增強(qiáng)透明度并加強(qiáng)反饋；在分配制度改革方面，要以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則， 在保留一定的職務(wù)薪資和年功薪資份額的基礎(chǔ)上， 對(duì)管理干部實(shí)行分類(lèi)分級(jí)的崗位津貼制度; 對(duì)教學(xué)科研崗位應(yīng)在職務(wù)薪資和年功薪資的基礎(chǔ)上，實(shí)行成果獎(jiǎng)勵(lì)津貼和課酬津貼， 淡化分等級(jí)的崗聘辦法。要積極引入激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制， 搞活校內(nèi)分配制度， 積極而又全面地實(shí)行工資、津貼與績(jī)效掛鉤的校內(nèi)分配制度。要切實(shí)作好校內(nèi)津貼的分配， 充分體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的思想， 有意拉開(kāi)差距， 鼓勵(lì)貢獻(xiàn)大者先富起來(lái); 在科研、學(xué)科建設(shè)的投入方面，要改變過(guò)去低水平平均投資的做法， 對(duì)有前途、干勁足、勢(shì)頭好的學(xué)科群體加大投入力度， 重點(diǎn)扶植， 激勵(lì)他們?cè)绯龀晒?/p>

2.運(yùn)用薪酬激勵(lì)機(jī)制

要使薪酬既有利于穩(wěn)定高校教師隊(duì)伍，又具有最佳的激勵(lì)效果，就必須在薪酬制度設(shè)計(jì)上增加激勵(lì)功能，在薪酬的內(nèi)容上增加激勵(lì)因素。將薪酬分為保健性薪酬、激勵(lì)性薪酬和差別化福利。高校在薪酬設(shè)計(jì)上需要保持保健性薪酬體系的相對(duì)穩(wěn)定，薪酬的整體水平應(yīng)具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，以在外部人力資源市場(chǎng)吸引優(yōu)秀人才為組織服務(wù)，并增加教師工作的安全感，保證現(xiàn)有教師隊(duì)伍的穩(wěn)定和工作的開(kāi)展；加大激勵(lì)性薪酬的力度，以職務(wù)分析為基礎(chǔ)，拉開(kāi)職務(wù)之間的激勵(lì)性薪酬差距，以利于吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，淘汰不適應(yīng)高校需要的教師，促進(jìn)教師的合理流動(dòng)，優(yōu)化人力資源配置，提高工作效率，開(kāi)發(fā)教師潛能，培養(yǎng)教師的主動(dòng)性和積極性；設(shè)計(jì)具有差別化的激勵(lì)性福利項(xiàng)目，根據(jù)教師的不同需求偏好，采取菜單式福利的辦法，由教師自主選擇福利項(xiàng)目，各取所需，區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，以期滿(mǎn)足具有差別化需求的教師的需要，取得良好的激勵(lì)效果。

3.環(huán)境、校園文化激勵(lì)機(jī)制

工作環(huán)境激勵(lì)，是指國(guó)家和高校應(yīng)該根據(jù)教師個(gè)人的興趣、特長(zhǎng)和能力，為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺(tái)和機(jī)會(huì)，并不斷創(chuàng)造條件，優(yōu)化教師的工作、生活和學(xué)術(shù)環(huán)境。要認(rèn)識(shí)到環(huán)境對(duì)人的行為的影響，要不斷完善社會(huì)大環(huán)境和高校小環(huán)境，為教師的工作和成長(zhǎng)創(chuàng)造寬松、和諧、競(jìng)爭(zhēng)、向上的環(huán)境和氛圍。高校都十分注重給引進(jìn)的人才提供高薪、高福利，甚至還有對(duì)家屬的照顧政策，但卻很少考慮到工作環(huán)境對(duì)他們的影響作用。對(duì)于高水平的知識(shí)分子，高薪并不是唯一吸引他們的重要因素，個(gè)人的才能能否得以發(fā)揮，工作的環(huán)境，學(xué)術(shù)的氛圍，這些都是決定他們是否能夠留下的重要因素。如果缺少這些條件，即使能夠吸引到優(yōu)秀人才，也沒(méi)有能力留住他們。營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，成立相應(yīng)的研究學(xué)會(huì)、研究團(tuán)隊(duì)，從而壯大研究隊(duì)伍，活躍學(xué)術(shù)氣氛，對(duì)于形成人才的“蓄水池”，激發(fā)教師工作動(dòng)機(jī)，提高工作效率，有重要的作用。建立具有自身特色的校園文化，使精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)得到有機(jī)的結(jié)合，具有自身特色的校園文化是任何一所高校必不可少的精神支柱。

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