中國民營企業傳承問題研究

摘 要：民營企業是我國經濟的重要組成部分，現階段我國民營企業正面臨著代際傳承的高峰期，其傳承的成功與否關系到企業未來的發展和命運。舊有“富不過三代”的說法，這一具有宿命色彩的俗語充分表明了這一問題的嚴峻性。

關鍵詞：民營企業；傳承；路徑

中圖分類號：F124 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）04-0024-02

收稿日期：2011-12-20

作者簡介：李博（1983-），男，山東濰坊人，09級碩士研究生，從事中國特色社會主義研究。

一、民營企業傳承問題的現狀

中國改革開放30多年來，先后出現了500多萬家民營企業，其中90%上的企業為家族式管理模式，目前第一代創業者逐漸進入暮年，大部分的家族企業都面臨著代際傳承的問題。在中國，民營企業眾多并且分布比較分散，經營項目和管理模式紛繁復雜，同時民營企業基本處于第一批大規模面臨代際傳承的問題，沒有太多的經驗可以遵循。一般來說，目前家族企業的代際傳承模式分為“子承父業”和職業經理人繼承兩種模式，受中國傳統思想文化影響，以及在職業經理人制度尚不完善的現實條件下，“子承父業”必然地成為主流的傳承模式，但是實踐證明，不管哪一種繼承模式都暴露出諸多的不足和缺陷，據有關實證調查發現，我國只有30%的家族企業成功完成了企業所有權和經營權的代際繼承，只有15%左右的家族企業可以順利延續到第三代，而相當數量的家族企業在決定傳承的時機上或是選擇繼承模式、選擇和培養繼承人的問題上陷入困境，導致內外部各種矛盾的激化，由于家族企業大都規模較小，經營方式比較保守，抗風險能力不強，如果企業繼承問題處理不當，很容易造成經營危機，對其生存和發展不利。因此第一任創業者在權力交接問題上如何綜合考慮各種因素，未雨綢繆地制定適合本企業的傳承方式成為各界關心的熱點。

二、民營企業傳承存在的問題與成因分析

1.民營企業主提前制訂繼任計劃的意識非常淡薄。如果創業者不幸發生意外，往往因為沒有明確的繼任計劃導致子女在繼承問題上矛盾糾紛不斷，或是繼承人在尚不具備一定職業能力的情況下倉促上馬，難以掌控局面，從而影響企業的正常運營，嚴重者甚至導致企業解體或倒閉。究其原因，一方面是創業者受傳統文化影響，忌諱健在時談身后事。另一方面，有的企業主雖然年事已高，但是事業心很強，創業的激情猶在，對自己沒有非常明確的定位。同時，民營企業大都是創業者通過多年艱苦奮斗創建起來的，創業者對本企業有深厚的感情，并把領導企業作為自己的主要的生活方式，主觀上不愿意過早放手企業的控制權，提接班問題。

2.“子承父業”的主流繼承方式有著很大的局限性。子承父業是目前我國民營企業選擇接班人的一貫做法，這主要是受中國傳統的家本位思想和家族倫理道德的影響，也是符合現階段我國現實情況的一種選擇。但是子承父業的傳承方式存在諸多局限性，首先，創業者認定的家族成員接班人如果不是出于自愿或是并不適合繼任，創業者硬性地把權力交到繼任者手中不利于企業的健康發展。其次，如果家族中有多位條件相當的繼承人選，所有權和經營權的分配等問題難免引發候選人之間的矛盾糾紛，破壞家族企業的向心力和凝聚力，削弱了家族企業的競爭力，嚴重的可能導致家族企業的分裂。再次，接班人掌管企業過程中能否得到位高權重的元老的擁戴也是一個難題，接班人在工作作風、價值判斷、發展思路、利益分配上的一些主張都要顧及到元老的滿意度，而接班人與上輩元老在經營理念、處事方式、心理認知、價值追求等諸多方面往往存在較大差異，導致接班人在推行新戰略的過程中壓力很大，束手束腳，其威望的建立是長期的。同樣地，接班人和企業外部利益相關者的信任度也是需要通過長時間的通力合作來贏得的。

3.企業家才能具有不可復制性或是不可替代性。傳統民營企業的成功對企業家個人魅力和創業能力有強烈的依賴性，而不主要依靠先進的管理制度，但是，企業家才能是一種稀缺的人力資本，它包括：駕馭企業員工的管理能力、對風險投資的敏感度和判斷力、關鍵時刻的抗壓能力、敏銳的戰略眼光和執行力等。這種才能的獲得與創業者所處的時代背景、創業者本身具有的膽識和魄力以及其艱苦的創業經歷密切相關，并且它的直接載體就是企業家的生命體，這種企業家精神很難通過后天的學習或是培訓來完全獲得，后天的學習和歷練只能有助于挖掘人的部分潛力，創業者很難完全有效地將這部分才能傳遞給繼任者。所以創業者只能通過對繼任者的刻意培養來塑造這部分企業家精神。

4.“富二代”的社會性特征影響。作為創業者財富的繼任者——“富二代”總體來說是一個健康向上的群體，大多數人接受本科甚至研究生教育，很多人都有海外深造的履歷，有著先進的理念和創新思維。近幾年“富二代”作為一個社會群體被公眾廣泛關注，并被賦予較高的道德期許，但是部分“富二代” 缺乏自律，丑聞迭出，“炫富、飆車、選美……”表現出紈绔子弟特有的揮霍浪費，擺闊斗富，漠視社會，極端自私的品性引起社會民眾的巨大反感，極大地損害了“富二代”的整體形象。

5.職業經理人制度不完善。目前我國私有產權的法律保護制度尚不健全，同時受中國傳統文化影響，民營企業所有權與經營權無法真正分開，職業經理人市場還缺少必要的信用環境，有些職業經理人還缺乏最基本的職業道德素養，致使企業存在著經理人能力難以預見的風險、商業機密泄露的風險、財務資本流失等風險，從而導致任用職業經理人的成本加大，企業所有者與職業經理人之間的信任關系很難在短期內形成。

三、民營企業傳承的有效途徑探索

1.及早考慮接班人的培養和傳承規劃，確定合適的傳承模式和接班人選。民營企業繼承者的選擇需要一個較長的時間，創業者應該摒棄過時的思想觀念，理性分析各種因素，及早確定合適的傳承模式，并把握有利的時機將接班人的培養問題提上家族企業的議事日程，在接班人的選拔、評價、培養、考核、激勵等方面建立一套行之有效的機制與制度，為企業的平穩傳承創造條件。如果是子承父業，提早準備和規劃接班問題，并保持適當的透明度，使子女間可以公平競爭，優勝劣汰，并且可以讓更多的人參與評價，在實踐中檢驗和評判繼任者的能力和品德，不僅可以減少繼任過程中的矛盾和沖突，順利實現家族企業代際傳承的平穩過渡，還有利于培養德才兼備的繼任者。

2.“子承父業”的繼承模式下要妥善協調家族成員之間的繼承性利益關系。主要是要注意處理好家族企業財產繼承與經營權繼承之間的關系，我國家族企業的傳承普遍是采用經營權繼承給一個子女，將財產在所有子女間平分的模式，這種分配方式削弱了企業的整體競爭性，也不利于企業未來的管理，我們應該借鑒和創新國外關于“所有權與經營權全部繼承給一個子女，對其他子女進行補償，或者將所有權繼承向經營權繼承人傾斜，使之擁有相對控股權，再對其他子女適當進行補償”的模式，以保證經營管理權的平穩交接。同時要健全企業的運營管理體系，建立有效的監督機制，將家族內部可能形成的爭執，盡量通過公司治理制度層面加以解決，以避免家族之爭對企業經營的影響。

3.精心培養和造就合格接班人。首先，創業者對接班人品性的言傳身教，包括誠實守信、開拓創新、團結合作、執著追求和不斷學習的精神的培養，這些無形的企業家精神要從小進行有意識的灌輸和影響，但是創業者在企業創立和發展之初往往無暇顧及，所以一些地方政府組織了針對企業家才能的專業培訓，雖然不能從根本上解決問題，但是也起到一定的彌補作用。同時，“富二代”群體應該增強生活自律意識，多參與慈善事業，樹立整體的正面形象。其次，要求和鼓勵接班人接受高等教育，民營企業在創業和發展期往往因為人手不夠而讓子女過早輟學參與企業的經營管理，在目前日新月異的經濟環境中，接班人缺乏必要的現代管理知識、管理理念和開闊的見聞和視野等一系列的理論和制度基礎，勢必影響本企業長期發展戰略選擇，所以創業者應該有發展的眼光，有意識地讓子女去接受良好的高等教育，奠定相關的學識和理論基礎，培養其獨立生活能力和吃苦耐勞精神，條件允許情況下可以將接班人送至國外接受進一步的深造，吸收世界最先進的管理理念，培養其創新能力、預見能力、判斷力和敏銳的戰略眼光，創業者應該在此期間對接班人進行過程的適度控制，多了解接班人的生活和學習情況，給予方向上的一定引導，并防范接班人在遠離父母的環境里養成過度揮霍時間和金錢的不良習慣。最后是創業者對接班人的職業培訓和扶持，在接班人已經達到一定的理論知識積累和社會交往、實踐后，創業者可以選擇讓接班人獨立創業或是到別的企業進行鍛煉，然后回來接管本企業，也可以將接班人吸收到本企業進行基層鍛煉，并給予正規的職業培訓、業務指導，在進一步了解接班人能力基礎上讓其擔任相當的職位，在了解本企業的問題和現狀基礎上，參與企業管理和戰略方針制定，逐漸培養其組織、營銷、決策等相關能力，并使其逐漸融入企業文化，與企業元老、員工溝通交流、相互學習，增強理念的認同感和信任感，樹立權威，同時，創業者應當循序漸進地將企業外部資本過渡給接班人，主要是通過各種社交場合和交往將外部的社會關系網和人脈資源逐漸傳遞給接班人的過程，這樣，使家族企業兩代人的人際關系網可以互相銜接，優化整合。

4.建立和完善職業經理人制度。從西方的家族企業成功傳承的案例中我們不難看到，職業經理人傳承制度無疑是一種行之有效的傳承模式。在我國，要建立健全職業經理人市場，一方面要破除民營企業繼承模式的單一化，逐漸引入、深化職業經理人繼承制度。另一方面，要努力培育職業經理人市場，積極培養優秀的職業經理人隊伍。國家必須制定相應的法律、法規，建立較為完善的職業經理人的誠信機制和相應的制約機制：既要賦予職業經理人適度的權利，從制度上保護職業經理人的合法權益，又要保障家族企業的根本利益。

參考文獻：

[1]井紹平.家族制企業管理體制創新[J].現代經濟探討，2005，(1)．

[2]王國寶，寶貢敏.國外家族企業繼承研究評述[J].重慶大學學報:社會科學版，2007，(13)，45-51．

[3]劉金松．“富二代”決定民企未來［N］.經濟視點報，2007－11－29.

[4]Barach J A，Ganitsky J B.Successful Succession in family bussiness[J].Family Business Review，1995，8（2）．