三級醫院人才管理問題研究

醫學人才是醫院可持續發展的核心力量，人才工作在醫院建設中具有舉足輕重的地位。如果一所醫院有了一支高科技、高水平、高素質的人才隊伍，那么，它就有了競爭之本，也就有了質量效益和財富。三級醫院的人才管理，將是本文要探討的問題。

人才密集是三級綜合性醫院的顯著特點

以菏澤市立醫院為例，該院現有在職在崗職工1632人，正高職稱56人，副高職稱184人，中級職稱552人，博士、碩士研究生220人。享受國務院特殊津貼者2人，省專業委員會委員46人，碩士生導師8人，市級專業技術拔尖人才13人。

人才興院是三級綜合性醫院的發展戰略

做好人才工作，具體來說要做好選人、育人、用人和留人這四個重要環節。

選人——廣納賢士

做好這項工作，取決于班子的重視程度和組織工作的力度。

一是提高認識，完善組織。菏澤市立醫院黨政一班人能夠把思想認識統一到中央、省、市關于人才工作的重大決策部署上來，充分認識到實施人才強院戰略和新時期加強人才工作的重要性和緊迫性。今年初，為了進一步提高全院人才工作的組織力度，加強對碩士以上學歷人才的培養和服務，醫院成立了研究生管理辦公室，主要職責是為碩士以上研究生提供職稱、培訓、經費、科研、新技術新項目、學科建設、個人發展方向等方面的咨詢和政策性服務，在全院形成 “橫向到邊，縱向到底”的人才工作網絡。二是健全制度，夯實基礎。醫院制定了 “十二五”人才發展規劃，以爭創三級甲等醫院為目標，本著院有重點（省級專業學科至少3個）、科有特色（各專業學科全市一流）、人有專長（人人有專長絕技）的目標，力爭5年內引進臨床各專業博士30人，臨床各專業及藥、護、技、檢等專業碩士300人。并制定了《菏澤市立醫院關于加強人才隊伍建設和引進高層次人才的若干暫行規定》、《菏澤市立醫院關于離退休專業技術人員返聘的規定》等一系列關于人才管理方面的規章制度。三是引進人才、優化人才結構。醫院要發揮技術特色優勢，必須建立院有專科，科有專病，病有專藥，人有專長，學科有帶頭人。醫院積極采取優惠措施，大膽引進高層次技術人才，優化科室人才結構，近兩年先后引進74名博士、碩士研究生。

育人——因材施教

一是堅持終身教育原則，抓好繼續教育。醫院定期舉辦各種科技知識和學術講座，舉辦各種技能操作演練，以達到不斷更新知識和科技創新。二是堅持舉辦新職工崗前培訓班，提高新職工素質。新職工是走出校門的學生，走進醫院的新職工，他們對醫院的各項規章制度、崗位職責、醫院改革、醫德醫風、醫院文化和優良傳統等情況不甚了解。因此，當新職工一開始走進醫院大門，就要通過培訓班對他們進行嚴格的教育和培養，提高他們的素質。三是請進來與送出去相結合。醫院奉行“不能為我所有，也要為我所用”的理念，與省內外多家大醫院建立合作關系，經常邀請北京安貞等上級醫院的專家教授定期來院講學、坐診和手術指導，培訓醫生千余人次，不僅提高了本院醫務人員的技能，也使廣大患者在家門口就能享受到全國知名專家的優質服務。同時，醫院還相繼選派 39名有潛力的中青年技術骨干，分別到北京301醫院、協和醫院、上海華山醫院、復旦大學附屬醫院等大醫院和科研院所，進修小兒ICU、胸外、關節置換、心外等專業；選派近百名醫生參加各類研討會、交流會和業務培訓，使本院業務技術與國內先進水平接軌，醫療技術創新項目、重大危重搶救成功經典病例大量涌現。四是培養選拔學科帶頭人。把確有較高學術水平和真才實學的中青年技術骨干送出去進修學習;同時把著名專家請進來傳授新知識新技能并開展新技術和新手術，積極創建專科、專病，讓學科帶頭人和中青年技術骨干，在臨床實踐中大膽工作，增長知識技能和才干。五是培養人才不唯學歷要看能力。如張洪佑是我院原骨外科主任，他雖然只是中專學歷，但他憑借著對各種新知識、新技術的刻苦學習，不斷改進醫療技術，積極求實探索，善于刻苦鉆研，主持參與科研項目11項，發明專利7項，其中治療小兒先髖的”蛙式褲”得到廣泛應用，獲國際匹茲堡醫學博覽會金獎，治愈了我市和周邊地市的數以萬計的先天性髖關節脫位兒童，受到社會高度贊譽。

用人——知人善任

我院通過公開招聘，引進的眾多博士、碩士人才，經過臨床一線磨練，逐步顯示出較強的專業素養，有的成了科室的中堅力量，有的挑起了技術大梁。如引進的眼科武海軍博士，能熟練掌握眼表疾病、白內障、青光眼等常見病和多發病的診斷和治療，并擅長相應的眼科顯微手術。他到眼科主持工作后，首先團結同志，振奮精神，制定科室五年計劃，申請醫院配置相關設備和技術人員，計劃五年之內逐步發展成設備齊全的具有一定規模和影響力的眼科中心。引進的閔偉琪博士，畢業于第二軍醫大學和北京解放軍總醫院，組建了我市第一個以治療風濕性疾病為主的專業科室，填補了菏澤市醫療界的空白。

留人——良好氛圍

氛圍吸引人才，氛圍造就人才。要加強人才隊伍建設，必須創造一個適合人才發展，人人爭先向上的良好氛圍。

一是營造尊重知識、尊重人才的輿論氛圍。較高層次人才收入相對較好，生活需要和安全需要已得到基本滿足，更多關注的是發展和被尊重的需要。因此，醫院黨政工團要一齊努力，教育引導職工尊重人才，關心、信任、理解人才，努力創造一個和睦、友愛、溫馨的環境。二是營造人盡其用、人盡其才的工作氛圍。醫院必須緊跟時代步伐，加強長期發展規劃，明確戰略目標，讓人才看到希望，感受到醫院的未來。在具體使用中幫助人才最大限度實現自我價值，多壓擔子，鼓勵創新。在科研立項、學術交流、進修培訓方面對人才給予優惠政策，在推薦先進、晉升職稱、獎勵成果方面優先考慮有貢獻人員，為人才實現自我價值創造條件，激發優秀人才的事業成就感和工作責任感。三是營造積極健康的競爭氛圍。醫院在分配過程中，要營造相互競爭、相互促進的良好氛圍，著力體現知識、信息、技術等生產要素的價值，使突出貢獻人員的收入能夠反映其市場價值。四是待遇留人。醫院依據市委市政府及市衛生局關于引進高層次衛生專業技術人才的暫行辦法，凡調入醫院工作的高層次人才，與醫院簽訂5年以上聘用合同后，享有安家住房補助、人才津貼、科研經費、學術交流、職稱晉升與聘任等方面的優厚待遇。五是積極倡導科技創新及新技術應用。醫院采取多種措施，近幾年投巨資購置了64排螺旋CT、瓦里安Clinac23EX15兆電子直線加速器等大型醫療設備，為科研人員搭建平臺，鼓勵各科室開展新技術項目，促使大量科研新成果不斷問世。2010年，我院有13 項科研成果獲市科技進步獎，其中一等獎 1項，二等獎 9項，三等獎3 項，獲獎數量占全市衛生系統的70 %以上，充分體現了醫院在全市衛生系統的科研優勢。

人才隊伍建設面臨的困惑與期待

這些年來，在各級領導和主管部門的大力支持下，醫院人才建設工作雖取得了一定成績，緩解了人員緊張的局面，但與又好、又快發展的要求還相差甚遠。雖然各級主管部門在政策范圍內都給予了最大幫助和照顧，用足了政策，但仍不能滿足需要。受職能和編制限制，在數量、時間等方面，醫院引進人才的靈活性還不夠。從這幾年醫院新進人員的構成來看，優秀人才較少，一般人員較多，還有部分指令性的退伍軍人安置任務。在碩士研究生層次中，雖說都是碩士，但起點不一，有的是專科起點，有的是本科起點，本碩連讀7年制畢業生就很少。因為每年開展這項工作的時間較晚，個別專業還不甚理想。不引進擔心浪費來之不易的編制計劃，引進來造成質量不過硬，技術水平參差不齊的現狀。

隨著醫療衛生事業的高速發展，現行的醫院管理體制已經不能適應工作需要。公立醫院改革試點已在全國各地啟動。改革意見中明確提出，改革公立醫院管理體制，探索政事分開、管辦分開的有效形式，建立協調、統一、高效的公立醫院管理體制，科學界定公立醫院所有者和管理者的責權，探索建立醫院法人治理結構，推進醫院院長職業化、專業化建設。完善編制管理、崗位設置、人員聘用和工資保障等人事保障機制和其他相關政策。其中建立醫院法人治理結構，推進醫院院長職業化、專業化建設，實質上就是取消醫院和管理者的行政級別，實行全員聘任制度，打破目前公立醫院事業編制，醫院自主地設定人員的配置，自主決定醫院的重大事項。這一重要改革內容，必將對醫院人才建設產生深遠影響。

（作者單位：山東省菏澤市立醫院）