金融業(yè)人力資源管理人員的勝任力模型研究

摘 要：論文在文獻綜述的基礎上，通過分析金融業(yè)人力資源管理人員的招聘要求和職位說明書，采用文本研究、專家論證的方法，探索金融業(yè)人力資源管理人員的勝任力模型，從而為金融業(yè)企業(yè)招聘、選拔、培訓和考核人力資源管理人員提供依據。

關鍵詞：金融業(yè)；人力資源管理人員；勝任力

中圖分類號：F830 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）34-0111-03

引言

金融是現(xiàn)代經濟的核心和靈魂，也是社會經濟中最為活躍的領域，對國家乃至全球具有重要的地位和意義。金融業(yè)是以經營金融資產和負債為主要業(yè)務的一類特殊的生產服務行業(yè)，具有知識性、創(chuàng)新性、專業(yè)性、國際性、協(xié)同性等特征，涵蓋銀行、證券公司、保險公司、信托投資、財務公司等金融機構。其獨特的經驗特點、生產和管理流程、組織架構決定了其獨特的人力資源構成和人力資源管理政策、模式和操作細節(jié)，健全和創(chuàng)新金融業(yè)人力資源管理職能顯得尤為重要，這必然要求人力資源管理人員具備更高的素質和獨特的能力。

哈佛教授麥克利蘭（McClelland，1994）認為勝任力是能辨認高績效員工和一般績效員工的深層次特征，包括動機、個性、態(tài)度、價值觀、自我概念、技能等特質。當前國內外理論界關注人力資源從業(yè)人員的勝任力研究，涉及知識、態(tài)度、技能、個性等方面。但勝任力具有行業(yè)特性，不同行業(yè)對員工的要求不同，具體包括知識和技能的傾向范圍、對質量要求和服務客戶的認識傾向等方面的不同。

然而，當前金融業(yè)人力資源管理人員勝任力的相關研究較少，實業(yè)界有關人力資源管理人員的選拔和考核體系更有待完善，研究金融業(yè)人力資源管理從業(yè)者的勝任力模型具有迫切的意義。筆者通過文本分析、專家論證等方法，探索金融業(yè)人力資源管理人員的勝任力模型，從而為金融業(yè)建立人力資源專業(yè)人員的選拔、培訓和考核標準奠定基礎。

一、文獻綜述

（一）國外相關研究

國外理論界較早開始人力資源管理勝任力的研究，并取得豐碩的成果。就人力資源管理人員勝任力的構成而言：Spencer夫婦（1993）[1]分析了人力資源管理者的層次性，認為Executives、Managers、Employees等不同管理層級的人力資源管理者的勝任力不同；Marquardt等人（1993）[2]的全球性人力資源管理發(fā)展勝任力包括技能、知識、態(tài)度三大類共十六項；Young（1994）[3]提出了涵蓋業(yè)務技能、人力資源管理技能、人際信任、變革技能的四因素人力資源管理勝任力模型（如下圖）。

Ulrich等人（1995）[4]調查了12689位人力資源管理者，發(fā)現(xiàn)績效優(yōu)異者和績效平庸者三個方面存在顯著的差異：商務知識（戰(zhàn)略能力、財務知識等）、人力資源實施（人才開發(fā)、考核、獎勵等）、變革管理（創(chuàng)意、革新、轉型等），以此構建了人力資源實施、商務知識、變革管理的三維度勝任力模型。

Lawsor等人（1996）[4]這認為高層人力資源管理者應具備目標管理、職能與組織領導、人力資源管理技術、影響力管理等要素。與此同時，人力資源管理協(xié)會（SHRM）（1996）以經營變革環(huán)境為背景，提出高層人力資源管理者的五大勝任力族：目標行動管理、職能性與組織性的領導力、商業(yè)知識、人力資源技能、影響力管理。

（二）國內相關研究

相比之下，國內對人力資資源管理勝任力的研究起步較晚，但已從定性分析向實證研究發(fā)展。陳萬思（2005）[5]從多層次和多類別的視角出發(fā)，借助專家意見、文本分析、電話訪談等方法，設計出具有中國特色的，且信度和效度良好的《中國企業(yè)人力資源管理者勝任力量表》，并創(chuàng)建了由職能勝任力和個人勝任力組成的人力資源管理人員勝任力模型。清華大學教授鄭曉明等人（2010）[6]應用探索性因素分析與驗證性因素分析發(fā)現(xiàn)：企業(yè)人力資源管理者的勝任力結構模型由人力資源管理技能、個人特質、戰(zhàn)略性貢獻和經營知識等四大維度14個勝任力因素組成。

國家官方機構——國家勞動和社會保障部，采用O’NET崗位分析問卷，調查了國內800多名人員，分析了企業(yè)人力資源管理者基本特征，得出44個勝任因子（見表1[7]）。

上述研究雖各具特色，但缺乏對具體行業(yè)的人力資源從業(yè)者的分析，從而對實踐指導作用非常有限。當前，金融業(yè)人力資源管理人員的勝任力研究不足，作為對全球經濟和社會生活影響重大的行業(yè)——金融業(yè)，如何更好地發(fā)揮人力資源的作用和價值，提升金融業(yè)整體的競爭力，其中人力資源管理者的素質和能力至關重要。

二、金融業(yè)人力資源管理人員的勝任力要素

通過瀏覽公司網站的招聘專欄，以及前程無憂、智聯(lián)招聘、中華英才網、網易、新浪招聘等著名的招聘網站，共收集了40份有關人力資源管理人員的招聘廣告，這些廣告來自30家涉及銀行、證券、保險、基金等四大金融機構的國內上市公司（A股①）。為找出能代表中國金融業(yè)人力資源管理人員勝任力的詞語，筆者在事先了解金融機構和企業(yè)人力資源管理領域工作的基礎上，熟悉上述40份招聘廣告，根據詞匯及短語出現(xiàn)頻率的高低從書面資料進行篩選，從中鎖定有關職位描述、學歷、專業(yè)、知識、能力、態(tài)度、人力資源工作經驗及個性特征等大類的關鍵詞。

文本分析表明，中國上市公司（A股，金融板塊）對人力資源管理專業(yè)人員的主要要求是：一是本科及以上學歷（65.1%）、人力資源管理相關專業(yè)（45.8%）、資格證書（13.1%）；二是計算機和辦公軟件技能（30.2%）、外語應用能力（10.3%）；三是溝通能力（65.5%）、協(xié)調能力（51.3%）、責任心（40.3%）、創(chuàng)新精神（21.8%）、團隊協(xié)作精神（20.3%）、組織能力（14.3%）、情緒控制能力（13.7%）；四是人力資源管理經驗（85.3%）、人力資源管理理論與流程（50%），勞動法律法規(guī)（40.2%）、金融業(yè)業(yè)務和公司運作知識（21.2%）。

由此可見，在招聘廣告中出現(xiàn)頻率最高的五個要求是：較高的學歷、人力資源管理相關專業(yè)是對金融業(yè)人力資源管理人員的硬件條件；溝通和協(xié)調是重要能力；1-3年的相關工作經驗是一般要求。這充分說明人力資源管理工作是科學和藝術的結合，一方面應注重專業(yè)知識，另一方面更強調操作技能和工作經驗。

此外，筆者又收集了50份金融業(yè)人力資源管理人員的職務說明書，并對20位從業(yè)者進行了電話訪談，他們都具有一定的任職標準（如工作年限較長、表現(xiàn)優(yōu)秀等）。訪談以工作行為和個人特質問題為主，工作行為的問題圍繞成功事件、重要事件和困難事件三類，如；“請對自己過去一年的工作績效進行評價，主觀原因是什么？客觀原因是什么？并舉例說明。”個體特質的問題也需要受訪者進行舉例，例：“在您的職責范圍內，您認為什么任務最重要？出色完成它們需要哪些能力和品質？請舉例說明”。總之，每個問題都采用追問的方式。

通過對上述文本資料的整理，金融業(yè)人力資源管理的工作職責有：組織設計、崗位分析與評價、人力資源規(guī)劃、招聘與甄選、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理及勞動關系。優(yōu)秀的金融業(yè)人力資源管理人員的基本要求：豐富的人力資源管理專業(yè)知識和一定的金融與商業(yè)知識（包括金融業(yè)務和金融企業(yè)整體情況），熟悉國家及地方相關勞動法規(guī)與政策；熟練的計算機與網絡操作能力（在涉外組織中還應具備良好的外語應用能力），較強的公文處理與寫作能力；熟悉人力資源管理操作實務，豐富的企業(yè)人力資源管理經驗；良好的溝通與協(xié)調以及團隊管理能力，決策能力、學習和創(chuàng)新意識強；責任心重，有親和力，情緒控制力高，對員工有較強的影響力。

三、金融業(yè)人力資源管理人員的勝任力模型

在綜合收集、整理、篩選和統(tǒng)計上述的招聘廣告、工作說明書和電話訪談資料基礎上，論文初步總結了金融業(yè)人力資源管理人員的勝任力項目。借鑒清華大學鄭曉明（2010）的四因素人力資源管理人員勝任力結構模型，構建出我國金融業(yè)人力資源管理人員的勝任力模型（表2）。

金融業(yè)人力資源管理勝任力模型的構建將為金融企業(yè)及機構進行人力資源管理人員的招聘、選拔、培訓和考核等決策提供依據，并能幫助人力資源管理從業(yè)者，使他們找到需要提升的方向和要求，借助有效的培訓，提升對本職工作的勝任能力。盡管如此，論文采用文本研究方法，主觀強，急需實踐檢驗。另外，鑒于企業(yè)自身的復雜性，金融業(yè)人力資源管理人員勝任力模型只反映了人力資源管理人員勝任力的普遍要求，也沒有深入分析不同層次的人力資源管理專業(yè)人員的勝任力模型，更缺乏對勝任力各要素權重結構的測量和評估，在實際應用時，需綜合考慮管理層級、企業(yè)特點、細分行業(yè)及動態(tài)環(huán)境等多種因素。

參考文獻：

[1]L.M. Spencer， and S.M. Spencer. Competence at work： Models for superior performance[M]. New York： John Wiley Sons， Inc，1993.

[2]M.J. Marquardt， D.W. Engel. Global human resource develo-

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[3]A. Young， W. Broekbank， D. Ulrich. Lower cost， higher value： human resource function in transformation[J]. Hum-

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[4]D. Ulrich. Human resource competencies： An empirical assessment[J]. Human Resource Management.1995，34（4）：473-495.

[5]陳萬思.縱向式職業(yè)生涯發(fā)展與發(fā)展性勝任力一基于企業(yè)人力資源管理人員的實證研究[J].南開管理評述，2005，（6）.

[6]鄭曉明，于海波，王明嬌.中國企業(yè)人力資源專業(yè)人員勝任力的結構與測量[J].中國軟科學，2010，（11）.

[7]國家勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心與企業(yè)人力資源管理師項目辦公室.國家職業(yè)資格考試指南·企業(yè)人力資源管理人員[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2004：4.

（責任編輯：陳雅莉）