基于需求層次理論和期望理論的比較分析及其啟示

摘要 馬斯洛的需求層次理論和弗洛姆的期望理論在激勵(lì)理論中比較有代表性。二者分別從激發(fā)人們動(dòng)機(jī)的誘因和從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取具體行動(dòng)的心理過(guò)程進(jìn)行了深入研究。這對(duì)于管理者了解組織成員需求、科學(xué)設(shè)置組織目標(biāo)、實(shí)施有效激勵(lì)提供了借鑒。

關(guān)鍵詞 激勵(lì) 需求層次理論 期望理論

中圖分類號(hào)：F323 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

有效的激勵(lì)可以提高組織成員的工作積極性和主動(dòng)性，有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與組織成員個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一。目前，關(guān)于激勵(lì)的研究大體可以分為三種類型，即內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程性激勵(lì)理論、行為修正型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究激發(fā)人們動(dòng)機(jī)的誘因，即什么因素可以激發(fā)調(diào)動(dòng)起人們的工作積極性，最具代表性的為馬斯洛的需求層次理論。過(guò)程型激勵(lì)理論則側(cè)重研究人們從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取具體行動(dòng)的心理過(guò)程，以弗魯姆的期望理論為代表。行為修正型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究激勵(lì)的目的，它認(rèn)為激勵(lì)就是對(duì)人的行為的修正和改造。有學(xué)者把行為修正型激勵(lì)理論放在過(guò)程型激勵(lì)理論的范疇內(nèi)進(jìn)行研究。本文選取需求層次理論和期望理論進(jìn)行重點(diǎn)分析，探尋有效激勵(lì)組織成員的多樣化方法。

一、兩種理論的主要內(nèi)容

需求層次理論，是由美國(guó)著名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛先生于上世紀(jì)四十年代發(fā)表的論文《人類激勵(lì)理論》中提出來(lái)的，并在其后的《動(dòng)機(jī)與人格》一書(shū)中加以擴(kuò)充。馬斯洛認(rèn)為“人的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生人的需求”、“激勵(lì)源于人對(duì)需求的滿足”，他將人類的需求分為生理需求、安全需求、歸屬與愛(ài)的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五種，并認(rèn)為這五種需求像階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升。其中，生理需求屬于第一層次，這是需求中最底層、也是最必需的，包括衣食住行等最基本的生存條件。安全需求屬于第二層次，在古代，更多地理解為保護(hù)自身不受傷害；在現(xiàn)代，大多理解為工作有保障、最低的工資水平、社會(huì)的安定等。歸屬與愛(ài)的需求屬于第三層次，馬斯洛認(rèn)為人是社會(huì)人，需要在相互的協(xié)調(diào)中去完成工作任務(wù)，也更需要在與別人的交往中得到承認(rèn)和認(rèn)可，它體現(xiàn)的是對(duì)于友情、愛(ài)情、信任、溫暖的需要。尊重需求屬于第四層次，馬斯洛認(rèn)為人們往往需要受到重視和尊重，這不僅僅是自我尊重，更主要的是他人對(duì)自己的尊重，這可以通過(guò)威望、名譽(yù)、賞識(shí)等來(lái)滿足和實(shí)現(xiàn)。自我實(shí)現(xiàn)需求屬于第五層次，屬于最高等級(jí)的需要，這一需求要求把個(gè)人的潛力和技能發(fā)揮到極致，其實(shí)質(zhì)是一種自我成就感。馬斯洛主張采取措施滿足不同類型的需求，以激發(fā)人們的工作熱情和積極性。

期望理論，是由北美心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆先生于上世紀(jì)六十年代在《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出來(lái)的激勵(lì)理論。該理論對(duì)人們的努力行為和他們所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系進(jìn)行了考察，以此來(lái)說(shuō)明激勵(lì)過(guò)程并選擇合適的行為目標(biāo)以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)。期望理論認(rèn)為，每個(gè)人都有需要，當(dāng)人們有需要又自認(rèn)為有達(dá)到這個(gè)需要的可能性，其工作積極性才高，才會(huì)付諸于行動(dòng)，并達(dá)到一定的目標(biāo)。也就是說(shuō)，組織成員被激發(fā)出來(lái)的力量與他所追求的目標(biāo)和達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的可能性之間有著特定關(guān)系。用公式表示就是：激勵(lì)=效價(jià)€灼諭<だ傅氖嵌孕形叩男形募し⒘Χ齲恍Ъ壑傅氖切形叨雜諛誠(chéng)罟ぷ骰蚰勘曷愀鎏逍枰募壑檔鬧鞴酃蘭疲逑至艘桓瞿勘暝詒患し⒍韻笮哪恐械奈恢茫黃諭傅氖切形吒鎏逯鞴鄱允迪幟勘昕贍芐緣墓蘭啤8菡庖還劍擻行У丶し⒃憊さ墓ぷ鞫捅匭胱⒁獾秸饉惱嘸錘鋈伺Α⒏鋈思ㄐА⒆櫓背輟⒏鋈誦枰蚰勘曛淶墓叵怠E圖ㄐе淶墓叵擔(dān)焊鎏逶絞竅嘈排ぷ骰岬玫膠玫募ㄐВ蚱諭馱角浚粗蚣躒酢9ぷ骷ㄐШ徒崩淶墓叵擔(dān)焊鎏逶角苛業(yè)叵嘈偶ㄐЩ崠唇鄙托曰乇ǎ馱交嶧τ行У毓ぷ鰲=崩透鋈誦枰蚰勘曛淶墓叵擔(dān)鶴櫓崩愿鋈四勘旰托枰穆慍潭齲【鲇詬鎏宥越鄙托曰乇ǖ鈉蘭郟鎏宥越鄙托曰乇ǖ鈉蘭墼礁擼だ饔鎂馱醬蟆S紗絲梢鑰闖觶諭礪鄣幕∈親櫓稍鋇母鎏謇妗？

二、兩種理論的比較分析

研究問(wèn)題的側(cè)重點(diǎn)不同。需求層次理論從激勵(lì)的內(nèi)容出發(fā)來(lái)進(jìn)行研究，它認(rèn)為發(fā)揮激勵(lì)作用的因素是人們的需要，并圍繞著人類的總體需要進(jìn)行了具體分類，說(shuō)明了人類都有哪些需要，并且把不同的需要按照由高到低進(jìn)行了層次劃分。期望理論則是從激勵(lì)的過(guò)程這一角度出發(fā)來(lái)進(jìn)行研究，它認(rèn)為從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取具體的行動(dòng)是一個(gè)心理過(guò)程，試圖弄清人們對(duì)付出勞動(dòng)、組織獎(jiǎng)酬和個(gè)人需要等問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，是一種從外在誘因入手研究激勵(lì)問(wèn)題的理論。該理論認(rèn)為，有了需要不等于就能產(chǎn)生激勵(lì)，還要依賴于人們對(duì)于通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)需要的可能性的判斷。為此，該理論運(yùn)用了量化分析方法，動(dòng)態(tài)地表明了需要與目標(biāo)之間的函數(shù)關(guān)系。可以說(shuō)，期望理論是激勵(lì)理論中為數(shù)極少的量化分析理論，在管理實(shí)踐中更具有操作性。

對(duì)于管理的貢獻(xiàn)不同。需求層次理論從人本主義角度出發(fā)，提出人的內(nèi)在力量不同于動(dòng)物的本能，人的行為要受意識(shí)支配，人的行為表現(xiàn)為目的性和創(chuàng)造性；提出人的需要呈現(xiàn)為一個(gè)從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的過(guò)程，這在一定程度上符合人類需要發(fā)展的一般規(guī)律；指出了人在每一個(gè)時(shí)期，都有一種需要占主導(dǎo)地位，而其它需要處于從屬地位。這些對(duì)于管理工作具有啟發(fā)意義。期望理論則提出了目標(biāo)設(shè)置與個(gè)人需求相統(tǒng)一的理論。該理論有一個(gè)假定，它認(rèn)為每個(gè)人都是有思想、有理性的人。對(duì)于自身生活和事業(yè)的發(fā)展，人們有著既定的信仰和基本的預(yù)測(cè)。因此，我們?cè)趯?duì)激勵(lì)組織成員的因素進(jìn)行分析時(shí)，既要考察人們希望從組織中獲得什么，也必須考察他們?nèi)绾文軌驅(qū)崿F(xiàn)自己的愿望。

當(dāng)然，需求層次理論和期望理論都是激勵(lì)理論的重要組成部分，二者都對(duì)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了深入研究；二者都認(rèn)為人是有需求的，滿足需求是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的關(guān)鍵；二者都認(rèn)為應(yīng)當(dāng)通過(guò)激勵(lì)實(shí)現(xiàn)組織工作目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一。這兩種理論為進(jìn)一步做好人力資源管理做出了重要貢獻(xiàn)。另外，二者都存在一定的缺陷。需求層次理論存在著人本主義局限，它把人單純的抽象為“自然人”，放在了超越社會(huì)歷史的位置，難以適用于不同發(fā)展?fàn)顩r的社會(huì)和國(guó)家；它僅僅強(qiáng)調(diào)了人類不同需要之間的縱向關(guān)系，忽視了從橫向上來(lái)分析不同需要之間的復(fù)雜矛盾和相互斗爭(zhēng)所導(dǎo)致的人的動(dòng)機(jī)的不同；而且衡量人類需要得以滿足的標(biāo)準(zhǔn)和程度是非常模糊的，不利于實(shí)踐操作。期望理論則存在著效價(jià)和期望概念的部分重疊和不清晰問(wèn)題；過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織成員對(duì)于滿足自身需要以及實(shí)現(xiàn)自身利益的的考量，忽視了人們工作積極主動(dòng)性還要受責(zé)權(quán)意識(shí)、規(guī)則意識(shí)、義務(wù)意識(shí)、優(yōu)越意識(shí)等意志過(guò)程的影響；同時(shí)，該理論建立的前提條件是需要有一個(gè)科學(xué)、合理、有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，只有在這樣的前提下，才能產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用，否則，對(duì)于那些難以量化的工作則很難適用。

三、啟示

馬斯洛的需求層次理論和弗洛姆的期望理論二者相輔相成，需求是基礎(chǔ)，過(guò)程是方法。需要層次論更多講的是人需要的內(nèi)容，依據(jù)此理論，管理者要了解激勵(lì)對(duì)象的需求，剖析激勵(lì)對(duì)象現(xiàn)在缺什么，要什么，組織應(yīng)當(dāng)拿什么去吸引或者激勵(lì)人才。期望理論講的是管理者不僅僅要思考拿什么吸引人才，不僅要讓別人看到有誘惑力，還要思考如何影響和說(shuō)服人才相信這些很具有誘惑力的東西真能通過(guò)自己的努力而得以實(shí)現(xiàn)。這對(duì)人才招聘、保留、激勵(lì)都有啟發(fā)意義。

在具體的人力資源管理過(guò)程中，管理者要實(shí)施有效激勵(lì)，首先要了解組織成員需求，組織成員的需求因人而異、因時(shí)而異，管理者要進(jìn)行深入的調(diào)查研究，不斷了解組織成員的需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)，有針對(duì)性的采取激勵(lì)措施。第二，科學(xué)設(shè)置組織目標(biāo)，目標(biāo)設(shè)置必須同時(shí)體現(xiàn)組織目標(biāo)和員工需要，讓組織成員能在組織的目標(biāo)中看到自己的利益，看到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性很大，從而愿意去為之努力。第三，管理者要與組織成員加強(qiáng)溝通、協(xié)作，根據(jù)組織目標(biāo)制定科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。第四，管理者要根據(jù)不同情況實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)等多種激勵(lì)方式相結(jié)合。總之，找準(zhǔn)需求是激勵(lì)的關(guān)鍵，科學(xué)地設(shè)置組織目標(biāo)是激勵(lì)的保證。

參考文獻(xiàn)：

[1]王文雪.期望理論與員工激勵(lì).企業(yè)管理.2011年第9期.

[2]楊培靈、彭尚平.期望理論和雙因素理論在薪酬管理中的應(yīng)用.商場(chǎng)現(xiàn)代化.2009年第4期.

[3]揭莉群、唐曉云.基于期望理論的酒店員工流失分析及管理改進(jìn)——以深圳彭年酒店為例.科技信息（科學(xué)教研）.2008年18期.

[4]李定國(guó).“期望理論”聯(lián)姻“需要理論”——論學(xué)生的激勵(lì).群文天地.2011年第08期.

[5]楊曉明.期望在員工激勵(lì).人力資源.2004年第Z1期.