關于提高中小企業員工忠誠度的思考

在我國的傳統文化中，忠誠是一個有著悠久歷史的概念，它代表著信、守信和服從。目前在我國，不少企業，尤其是中小企業對員工的流動管理可以說是處于一種兩難的境地:一方面當今的市場經濟鼓勵員工突破體制、觀念上的障礙向更好的企業、職業和職位流動；而另一方面，無論是企業還是員工又都希望雇傭關系具有相當的穩定性。近年來，在中小企業中存在著員工忠誠度不高的現象較為突出，當員工跳槽時，公司總是抱怨員工不夠忠誠，但對員工不夠忠誠的原因及如何培養員工的忠誠度認識不夠。

一、存在的問題

以S旅游發展集團為例，該集團是宜昌市從事旅游資源開發、旅游接待服務、旅游交通運輸的特大型旅游企業，現有職員400余人，注冊資本1.2億元。伴隨著宜昌旅游城市的定位，旅游行業的迅速發展，集團也在不斷發展壯大，不過一系列問題也開始顯現。

1、導游部、藝術團、景區財務、賓館的基層員工年流失率都在50%以上，其中導游部一年以上的導游只有四人，售票員沒有工作一年以上的，賓館、藝術團也是招了一批又一批。并且公司用人很混亂，有一部分員工是從景區離開后又再次回來的，有的甚至數次從公司離開再數次回來。

2、景區大部分員工沒有經歷過培訓，業務上都是幫帶式教導，企業文化方面他們一無所知，沒有企業忠誠度、沒有凝聚力、沒有主人翁式服務意識。

3、員工辭職在很多人看來是一種解放，員工之間相互鼓勵辭職。

二、如何提高中小企業員工的忠誠度

經過仔細的調查分析，筆者認為提高中小企業員工的忠誠度并不是一項簡單的工作，而是一個長期系統工程，更需要科學的運用人力資源管理的相關方法和理論，才能取得較好的效果。綜合起來，筆者認為S集團可以從以下幾個方面入手來提高員工忠誠度：

（一）加強對員工入職環節的掌控。

員工入職環節是企業人力資源形成的環節，是由招聘、篩選、錄用以及員工的早期社會化過程所組成的。要想從這個環節提高員工對企業的忠誠度需要從以下兩個方面入手：

1、因此在這個環節既要提供真實有效的職位預覽，使員工對自己未來的崗位有一個清晰、合理的認識和預期。切忌在這個環節盲目夸大企業形象，對員工的崗位要求設置不清，造成員工在進入企業之后，發現自己的預期無法實現或大打折扣，結果不僅影響員工的工作績效，降低員工對企業的忠誠度，甚至會出現極大的負面影響。

2、嚴把招聘關，為企業發展選擇最合適的人才。L·弗斯丁格爾在《認知矛盾論》中提出，加入一個群體的條件越嚴格或費用越高，人們就會越發喜愛這個群體；一個進入成本高的人會認為這個組織有較強的吸引力(或比較引人注目)，而進入成本低的人則找不到這種感覺。另外，最初的嚴格挑選也使得企業能夠放心大膽的對每一個員工的成功進行投資，員工也更有動力去努力工作和幫助企業解決問題。

（二）提供系統的員工培訓。

培訓，是人力資本投資的一種形式，企業提供的培訓與員工的低離職率及高忠誠度是密切相關的。很多中小企業在招聘到員工之后，往往會覺得培訓員工的費時又費力，因而不愿意在員工培訓上多投入成本。企業對員工的培訓應包含入職培訓、技能培訓等等。入職培訓能幫助員工在短期內全面、系統的了解所在企業，加強對企業文化的了解和認識，科學制定員工自身的職業發展規劃，提高員工對企業的忠誠度。目前有部分做的較好的中小企業，為了提高員工的忠誠度，將技能培訓采用企業與員工的成本分擔和利益分享。通過技能培訓的提供，企業支付了成本，也要獲得回報，同時也避免員工接受培訓后離職為企業帶來損失，以此，既提高企業培訓的效率，又增強了員工的忠誠度。

（三）提供有競爭力的薪酬和福利。

采用行業具有優勢的員工薪酬和福利是提高員工忠誠度的一個重要保證。另外，將薪酬與福利與員工在企業的時間直接掛鉤，對員工的約束作用會更強。一個典型的例子就是日本企業中的年功序列制。另外，薪酬的競爭力不僅表現在其絕對數上，更重要的是將薪酬和獎勵與員工的真實的工作業績聯系起來，論功行賞，如加大績效獎金在總收入中的比例。從而讓員工真實地感受到自己工作的成果，多勞多得，少勞少得，并且激勵其更努力追求更高的績效水平。不過，這一工作的前提是對績效考核指標的科學選擇和考核過程的有效執行。

（四）了解員工需求，實施有效的激勵。

員工的忠誠不是愚忠，不是簡單地為企業效命，而是要首先忠誠于自己的職責和事業，把自己的職責、事業與企業的發展結合起來。人的行為是由動機支配的，只有激發人的內在動機，才能使他自覺地去努力完成預定目標，動機越強，積極性也越大。真實了解員工需求，實施有效的激勵，才能更好地提高員工對企業的忠誠度。

綜上，要提高員工對企業的忠誠度，需要結合企業的實際情況并充分考慮其戰略需要，建立一套系統、全面的人才培養體系，才能吸引并留住企業真正需要的人才，也才能夠實現公司的長遠戰略目標。

（作者單位：湖北三峽職業技術學院）

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