關于我國企業勞動規章立法規制的探討

勞動規章的含義

用人單位勞動規章制度，在各企業中有work rules， company rules， workshop rules等稱謂，國外有的國家和地區也稱為雇傭規則、工作規則或從業規則。1959年國際勞工組織特別委員會對用人單位規章制度所下定義為: 適用于本企業全體勞動者或大部分勞動者，雖非專門但主要是和就職中勞動者的行動有關的規則。它是由用人單位依法制定的并在本單位實施的、組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。

就我國目前的情況來看，《勞動法》和《勞動合同法》中均未對企業勞動規章做出相應的法律界定，而且更多的是學界對這個問題的界定，但并無制度上面的定義。因此當務之急需要法律解釋對這個問題進行進一步的界定，以期更好地把握企業勞動規章的定義，傾斜保護勞動者權益的同時兼顧用人單位的利益。

勞動規章的性質

企業勞動規章是由企業制定的，而其效力只是及于本單位內部的員工的一種規章制度。但是由于這種規范只是企業內部的一種私立規范，其效力在不違反法律、法規、規章以及政策的前提下，對本企業內部的員工具有當然約束力。筆者認為企業的勞動規章制度應當在企業內部勞動者集體合意之后方能產生相應的效力，即把企業勞動規章制度納入企業的集體合同去，只有這樣才能發生相應的法律效力，否則不發生相應的法律效力。

企業勞動規章制度立法規制之完善

《勞動法》第四條規定：“用人單位應當建立和完善規章制度，保障勞動者享有的權利和義務。”上述規定沒有規定應當如何監督檢查用人單位制定勞動規章的情況以及沒有建立規章制度和規章制度不夠完善的法律責任。《勞動合同法》第74條第一項規定，縣級以上地方勞動行政部門依法對用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行情況進行監督檢查。此外，在《勞動合同法》第80條規定：“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規的，由勞動行政部門責令改正、給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”這項規定也強化了用人單位制定和完善勞動規章制度的法定義務。

·完善用人單位勞動規章的公示義務

目前，在《勞動合同法》第四條第四款規定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公式，或者告知勞動者。”這條規定要求用人單位對勞動規章制度的制定需要履行一定的公式程序。除了勞動規章制度制定過程中需與公會或者職工代表平等協商確定外，公式程序強化了勞動規章制度之規范化和勞動者的知情權。

針對目前司法實務中用人單位單方解除勞動合同的情況，勞動爭議過程中雙方對勞動規章的公示也有爭議，實踐中很多企業省略了勞動規章的公示程序，筆者認為應當在程序中規定用人單位向勞動者公示單位勞動規章的期限以及公示勞動規章的形式。

·完善勞動者參與程序

有些國家規定，在企業規章制定過程中，必須征詢職工的意見或工會的意見。如《日本勞動標準法》規定，起草或者修改雇傭規則時，用人單位應當征求過半數工人所組成的工會的意見，如無此種工會時應征求過半數工人代表的意見。在這里預防勞動規章制度違反法律、法規、規章和勞動政策的規定，需要以一定的標準來限制勞動規章的適用，從而保護勞動者的利益。因此，民主程序雖然不是生效的要件，但對勞動者的意見可以通過集體談判等形式作用于規章制度，對于勞動者的保護力度會更大。

·行政審查和司法審查相結合

我國的行政審查應當完善備案制度，在備案過程中，要求用人單位采取格式文本的形式提交其勞動合同中的主要條款，這些主要條款為勞動關系雙方的權利義務，由勞動行政部門對這些設計雙方權利義務的主要條款進行審查，如果這些條款中有違反公法規定的或者顯失公平條款的，由勞動行政部門責令用人單位限期改正。一旦發生訴訟，由用人單位提交給勞動行政部門的格式化規章制度也可以作為司法過程中法官審查的對象。這樣有利于用人單位完善勞動規章制度，也有利于節省行政執法和司法資源，便于用人單位的勞動規章制度的審查更加容易操作。在司法審查的過程中，對于概括性的承諾和詳細性承諾應當區別對待。詳細性承諾是用人單位和勞動者雙方意思一致的產物，司法機關采取合法性審查即可；對于概括性承諾，由于員工實際上處于被動接受的地位，對這種承諾的審查應當采取合理性審查，以期平衡雙方權利義務，更好地保護勞動者的合法權益。

（作者單位：中國政法大學法律碩士學院）