企業員工培訓工作研究

人才是企業最根本、最重要的競爭優勢和可持續發展的寶貴資源。員工培訓既是提升員工能力的有效途徑，也是吸引、激勵、留住人才的有效方法。

員工培訓工作在企業發展中的地位和作用

（一）培訓是實現人事和諧的重要手段隨著科技發展和社會進步，“事”對人的要求越來越新、越來越高，人與事的結合處在動態的矛盾之中。怎樣解決這一矛盾呢？一是人員調動，二是人員培訓。人員調動是用“因事選人”實現人事和諧，而人員培訓則是用“使人適事”實現人事和諧。即通過必要的培訓手段，使其更新觀念、增長知識和能力，重新適應職位要求。顯然，這是實現人事和諧的更為根本的手段。

（二）培訓是迎接新技術革命挑戰的需要21世紀的人才，應當能夠迎接新技術革命挑戰，能夠參與全球競爭與合作，能夠對知識和技能不斷自我更新，能夠主動適應、積極引導甚至推進一系列社會變革。新技術革命的深入發展，必然引起人才隊伍結構和素質的變化，對人才提出新的要求。對員工進行培訓，是迎接新技術革命發展得需要，也是避免由于能力較低而不適應新挑戰引起的“結構性失業”的有效途徑。

（三）培訓是增強企業競爭力的有效途徑隨著企業不斷創新和引進新設備、新技術、新知識，就要不斷地對員工進行培訓。以增強員工對企業決策的理解和執行能力，使員工掌握企業的管理理念和先進的管理方法、技術，不斷提高企業的市場競爭力。

（四）培訓是提高員工素質，建立人才儲備的良好手段提高員工的綜合素質、專業水平和工作能力，是員工培訓的主要目標。培訓可以使員工掌握新技能，補充新知識，適應新環境，充滿對企業的責任感和使命感，極大地開發自己的潛能，不斷提高工作效率和工作質量，最終能準確理解領導的工作意圖、完成復雜的工作任務。一個具有戰略眼光和長遠發展目標的企業，必須高度重視員工培訓，通過培訓來提高員工素質，增強可持續發展能力。

（五）培訓是對員工的重要激勵要調動人的工作積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更要注意對人進行精神鼓勵，給員工提供學習培訓的機會就等于為企業和員工支付股息。因為參加學習培訓，從員工一面看，可以掌握新技術，結識新朋友，獲得觀察事物的新方法，能夠高效率地完成企業工作。對企業而言，高素質員工本身是企業的寶貴財富，員工的學習成長也使企業形成奮發向上的氛圍，企業也注入了發展的活力。

（六）培訓是培育企業文化。建立學習型組織的基礎企業文化的內涵包括三個方面的內容：價值觀、行為規范和慣例。企業要培養員工共同做事的行為規范、學習習慣，能夠自覺地按照慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強工作滿意度和成就感，為企業建立學習型組織，確保業務的有效開展打下基礎。

當前企業員工培訓工作現狀分析

（一）思想認識有偏差。培訓投入不足

1、思想上不重視。不重視培訓的表現是多方面的，如：有的企業管理者認為現在的員工想法多，流動性大，花錢卻留不住人才，為他人做嫁衣，得不償失。有些企業認為當前企業效益好，員工的素質還可以滿足企業的需要，暫不培訓。其次是員工不主動。企業員工大多有一定社會閱歷，思想成熟但有一定生活負擔；工學矛盾突出，學習主動性不強；文化基礎偏低且參差不齊的特性。

2、認識上有誤區。一是培訓“萬能論”。一些企業過分強調培訓，員工技能不足了，培訓；銷售業績下滑了，培訓；服務態度不好了，培訓；等等。“十年樹木，百年樹人”，員工成才需要一個過程，僅靠幾次培訓就解決企業問題是遠遠不夠的。二是培訓“浪費論”。認為培訓昂貴且得不償失，企業的目的就是利潤，花錢搞培訓完全沒必要。三是培訓“技能論”。主要表現在重技能輕素養。國內的企業一般重視對員工的技能方面的培訓，如組織協調能力、管理理論、合作精神和操作技術等，而忽視了對員工思想、人品、道德及為人處事能力的培訓。四是培訓“無用論”，很多企業認為培訓是浪費時間和金錢，埋怨培訓只開花，不結果。五是培訓“效果有限論”，即認為培訓效果不明顯，潛在的效果對目前來說不合算，為片面節約成本而降低培訓投入。六是培訓“風險論”，即認為經過培訓后的員工素質和技能提高了，人員流出本企業的可能性更大。

3、投入上不均衡。培訓的認識決定了培訓的態度，對培訓的態度直接決定了培訓投入的力度。有的企業多年不投入，培訓設施陳舊，老師教法單一，學員學得無趣，培訓效果可想而知；但也有的企業投入資金成百上千萬建設培訓基地、購買培訓設施，建成后作用發揮不好，只是用來當門面，在迎接上級檢查時啟用，平時根本不用，造成了資源的浪費。

（二）培訓體系不健全。模式單調僵硬企業培訓是系統性非常強的工作，建立規范完善的培訓體系，形成獨具特色的培訓模式，才是取得良好培訓效果的基本保障。

1、有效的員工培訓體系還未形成。在企業的培訓管理機構方面，僅42％的企業有自己的培訓部門。

2、培訓方式不科學還未形成特色。培訓方式仍然是屬于靜態，單向教學，以聽為主。究其原因是培訓組織者缺乏對培訓的專業知識、對培訓的內容也知之甚少，認為培訓就是學校教育。培訓方式的單一也導致了員工對于企業培訓的被動狀態，大多數員工都表示不參與企業提供培訓除了內容不合適之外更重要的是覺得培訓方法很無聊，沒有創新。

3、培訓制度建設還不完善有待規范。沒有規范的制度就沒有規范的培訓。但從一些企業的實際情況看，大多數企業不重視培訓制度建設，培訓組織隨意性大，時常是為了完成任務而開展培訓；有的企業則培訓制度形同虛設，執行時大打折扣。

（三）操作不規范，培訓效果遞減

1、培訓規劃性不強。有些企業只是在安全管理上出現了較大的問題、出現了安全事故的情況下，才臨時安排培訓工作，滿足于短期需求和眼前利益。甚至希望通過一次培訓僦想從根本上增強職工的安全意識，大幅度提高職工的安全操作能力。

2、培訓項目和內容脫離實際。由于培訓的針對性不強對培訓的內容和方式造成負面影響，使培訓的形式和內容較為單一，脫離生產經營實際，影響了培訓的效果。

（四）評估監督不到位，培訓質量不高培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環節，只有對培訓進行全面評估，才能改進培訓質量，提高培訓效果，降低培訓成本，提高員工的參與興趣。培訓后與培訓前相比較究竟有什么重大變化，如果沒有跟蹤分析，就找不出培訓中存在的問題，對培訓無法改進，最后也無法形成培訓與提高員工技能的良性循環。

（五）師資力量薄弱。難以形成特色體制上講，大多數企業缺少長期能穩定從事員工培訓教學的專門骨干力量。培訓教師缺少必要的學習考察與培訓，難以形成教學特色。辦學規模、教育水平、投入程度、師資力量、基本設施、教育管理水平和培養質量等相對來說都比較薄弱。另外，企業的培訓教師大多是在企業中成長起來，有足夠的實踐經驗，但是在理論和教學方法上卻火候不足。

（六）與企業發展脫節，培訓的融合性不高培訓的首要目的應該是滿足企業長期發展的需要，然而某些企業領導對培訓認識不清，認為培訓只要講目前需要的技術，無需與企業的長期發展目標聯系起來，盲目跟風。致使員工重復學習或被動學習，既耗費了員工時間，又浪費了企業資源，對企業發展沒有多大幫助。

改進企業員工培訓工作的措施

（一）順應形勢變化，及時更新培訓觀念我們必須樹立員工培訓是企業的一種投資行為，是可以使企業獲得長期綜合收益的行為，其重要性比企業看見的廠房投資、設備投資更為重要。

（二）研判培訓需求，科學設計培訓方案1、以需求分析為依據。培訓部門要及時了解企業發展戰略，跟蹤企業發展動態，積極參加各類會議掌握企業發展規劃、生產現狀、安全管理與技術發展信息，分析培訓與改革發展、經營管理、安全生產的結合點。柴里礦安全培訓中心結合礦井生產實際，探索實施了“1334”培訓工作法，取得了很好的效果，不僅得到了員工的認可，也贏得了上級主管部門的肯定和推廣。“1334”即：圍繞“一條主線”，增強培訓的導向性；立足“三個適應”，增強培訓的針對性；拓寬“三個途徑”，增強培訓的靈活性；促進“四個轉變”，增強培訓的實效性。“一條主線”即：員工綜合素質提升。“三個適應”即：適應形勢發展的需要，適應文化建設的需要，適應學員變化的需要。“三個途徑”即：課堂教學由“填鴨式”拓寬為互動式；培訓教材由單一型拓寬為實用型；培訓手段由常規型拓寬為立體型。“四個轉變”即：由“要我學習”向“我要學習”轉變；由“要我安全”向“我要安全”轉變；由“要我干”向“我要干”轉變；由“要我參與”向“我要參與”轉變。

2、以提高能力為中心。打破學科界限，從現實問題出發，在課程設置中要設計一定的帶有操作性和實踐性的環節或項目，比如安排案例分析、現身說法、現場操作等，讓學員面對問題、解決問題提高學員解決實際問題的能力。

3、以學員的認知規律為立足點。充分考慮學員自主學習和自我整合的能力，在課程設計時，留有一定的空間，讓學員自主學習、自主總結提高。尊重學員的經驗，把學員視為一種教學資源，安排時間讓不同的經驗得到交流。充分發揮學員的主動性和參與性，創造條件，讓學員參與教學，展示他們的經驗和智慧。同時要關注學員的個體差異和需求，盡可能創造條件為其“量體裁衣”。

（三）聯系企業實際，認真制定培訓計劃在注重針對性的前提下，必須體現出系統性和前瞻性。企業要充分認識培訓在現代企業發展中的重要地位，把培訓列入企業發展戰略規劃之中，納入工作的全過程，建立連續、完善的企業培訓體系。培訓規劃既要有總體目標又要有階段性目標，各階段的培訓工作要做到有機地結合，有計劃有重點、易實施、能考核。要根據企業發展的需要和員工隊伍變化的、需要，通過送出去與走進來相結合、脫產輪訓與崗位培訓相結合、常規培訓與取證培訓相結合等多種形式，進行全員、全過程培訓，做到教育培訓的多樣化、經常化、制度化。

（四）結合發展需要，分層實施員工培訓、領導層培訓——實現從“愿管到會管”。針對領導層的培訓目標是使領導干部實現從“愿管到會管”的轉變；培訓的重點是“責任告知”，讓每位領導干部都清楚自己在法律上應該承擔何種責任。培訓的主要內容是國家及行業的方針政策、法律法規、企業管理理論、領導干部安全生產責任制和責任追究規定企業應急預案知識等，強化領導層的法紀意識和責任意識，提高領導干部依法決策、依法管理的能力和面對突發事件的心理素質，使其在對企業的管理中自覺履行自己的責任。

2、管理層培訓———重點提高管理能力。管理層是管理落實和執行的關鍵環節，管理上的“棚架問題”往往出在這個層面。這個層次涉及高管理層、專業部門人員和基層管理干部三大部分，培訓重點是提高管理技能，解決“干什么、怎么干”的問題，關鍵是在教會管理人員“管理的方法”上做好文章。

3、操作層培訓——突出操作技能和執行力。操作層是企業管理的基礎層，也是執行力的最終體現。有兩類人員，一是企業全體員工；二是重點要害崗位人員。對這個層面人員的培訓重點應突出技能和執行力。

（五）把握對象差異，創新員工培訓方式教師不能包攬整個課堂，要改講授為主為師生互動為主，改封閉式課堂為開放式課堂，推行“三個三”培訓模式，把“講授、訓練、交流有機地統一起來，各占三分之一左右培訓時間，以“能”和“會”為中心，注重能力訓練，使學員能用會做。要根據不同培訓對象和內容，不斷創新培訓方法，精心設計和選擇互動式、研討式、觀摩式、案例分析式等靈活的教育手段和培訓方式，充分發揮教師與學員的雙邊積極性，提高學習興趣，增強培訓的生動性和實效性。

學員的經驗或教訓是培訓的寶貴資源，開辟學員論壇，組織學員相互交流，共同分析經驗教訓，可以達到經驗共享、互相交流、相互促進的目的。在管理人員培訓中，提倡培訓前“三個帶來”和培訓后“三個帶走”，是提高培訓效果的有效方式。“三個帶來”是指在參加培訓時，帶著本單位的管理經驗和案例來；帶著本單位急需解決的問題來；帶著本單位希望上級主管部門了解的情況、問題和建議來。“三個帶走”是指在培訓結束后，帶著解決本單位管理問題的思路走；帶著兄弟單位的管理經驗走；帶著上級主管部門的方針政策和對企業的要求走。

（六）著眼長遠發展，優化師資培訓隊伍一方面加大對專職教師的培訓力度。要組織教師學習現代培訓新理論，掌握和運用培訓需求調研、課程開發、模塊設計的基本方法；同時鼓勵和引導教師跟蹤企業生產，與一線管理者、操作人員座談，收集基層管理工作中需要解決的熱點難點問題，收集實際案例，切實補上實踐經驗這一課。

另一方面優選兼職教師，選聘具有深厚理論功底，有豐富的安全管理經驗，又有良好教育藝術的專家、學者，組建專家師資庫，充實教學力量。柴里煤礦安培中心已形成了較為完善的職工培訓管理運行機制。（作者單位：柴里煤礦安全技術培訓中心）