公立醫院人才顯性流失原因探析

摘 要：通過對某省級三級甲等醫院2000—2010年人才流失情況的數量、學歷結構、職稱結構、崗位類型、用工方式進行統計分析，找出人才流失的內在規律，進而為醫院的人才培養制定出更為科學、完善的規劃提供依據。

關鍵詞：人才流失；統計分析；人才培養

中圖分類號：C935 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）15-0065-02

一、資料與方法

資料來自2000—2010年某三級甲等醫院文件檔案。檔案記錄了11年間醫院人員的辭職情況。本文對流失人才的數量、學歷結構、職稱結構、崗位類型、用工方式等反映醫院人才流失整體狀況的主要指標進行了統計描述和統計分析。

二、結果

（一）人才流失的數量

2000—2010年某三級甲等醫院共流失137人，流失人才的數量整體呈上升趨勢（見表1）。人才流失數量在2005年達到了一個谷底，僅為3人。以此為界，2000—2004年人才流失數量36人，基本呈逐年遞增的趨勢，占總數的26.28%。2006—2010年人才流失數量高達98人，占總數的71.54%，逐年上升，甚至2010年人才流失數量高于2008年與2009年之和。

表1表明該醫院整體人力資源狀況處于活躍不穩定期，人才流失數量總體呈階段性地上升趨勢，有待于醫院進一步創新人才激勵機制，進一步穩定人力資源隊伍。

（二）人才流失的學歷結構

表2列出了2000—2010年某省級三級甲等醫院共流失137人，其中博士4人，占2.92%，碩士20人，占14.6%，本科41人，占29.93%，大專及以下74人，占54.02%。本科和大專及以下學歷的人員流失比較嚴重，累計百分比為83.95%，而碩士和博士的人員流失較少。

可見，學歷高的人員穩定性更好，而學歷低的人流動性相對更大一些。2006年7月該醫院調整了新員工的獎金分配方案，核算科室的本科及以下學歷者，工作兩年后納入科室核算；非核算科室的本科及以下學歷者，工作五年后可獲得全獎。2006—2010年本科及以下人才流失數量上升幅度較大，共計86人，是2000—2005年該學歷人才流失數量的2.96倍。

（三）人才流失的職稱結構

表3列出了2000—2010年某省級三級甲等醫院共流失副高及以上職稱11人，占8.03%；中級職稱21人，占15.33%。人才流失中、高級職稱人數占人才流失總數的23.36%，這足以引起醫院領導層和人力資源管理部門的重視，一個應屆本科畢業生，至少要工作培養六年才能升為中級職稱，至少要工作培養11年才能升為副高級職稱。中、高級職稱人員流失，對醫院人才培養、激勵機制如何凝聚人才提出了更高的要求。

（四）人才流失的崗位結構

表1列出了2000—2010年某省級三級甲等醫院共流失臨床醫生33人，醫技人員12人，護理人員81人，行政和科研人員流失11人。護理崗位人員流失嚴重，占總數的59.13%。這也是目前大部分醫療機構面臨的現狀，護理人員由于學歷普遍比醫生低，自我培養成本低，調換工作的總成本低，工作環境中的壓力和勞動強度相對較大，流動性比較強。

（五）人才流失的用工方式

從用工方式分析，某省級三級甲等醫院自2006年采用了非在編和在編兩種用工方式之后，流失人員主要以非在編為主，2006—2010年在編人員流失42人，非在編人員流失58人，各占流失人員總數的30.66%和42.34%。從表1可見，某省級三級甲等醫院正式在編人員流失有上升的趨勢，醫院應加強對員工的職業生涯規劃，進一步健全培養機制。

（六）人才流失年齡結構

從年齡結構（以辭職時的年齡計算）分析，某省級三級甲等醫院2000-2010年，流失25歲以下人員43人，流失25歲-30歲人員51人，30歲-35歲24人，35歲-40歲11人，40歲-45歲六人，45歲以上兩人。

三、討論

有以上分析可見，該醫院人才流失主要以本科及以下學歷和35歲以下的初中級職稱醫護人員為主。根據2000—2010年某三級甲等醫院檔案文件及流失人員辭職信，原因有讀書、家庭原因（夫妻兩地分居）、改行（脫離醫護隊伍）、經濟壓力大等。其中因讀書而辭職11人，該醫院為大學附屬醫院，凡是攻讀非本校博士學位的人，必須辭職。23人在辭職信中明確提出改行。23人明確提出因為家庭原因辭職，家庭原因主要為夫妻兩地分居、異地生活壓力大等。

（一）人才流失原因分析之社會背景

1.經濟社會日益發展，人才流動日益活躍。市場經濟條件下人才流動體現了人才交流的活力與人力資源配置的靈活度，無論是用人單位還是人才本身都有更大的選擇空間。與此同時，由于行業或者機構本身缺乏吸引人才的熱點，而出現因人才流動致流失人才的負面效果。從醫療系統現行運行體制上分析，公立醫院在人才資源的競爭中受到用人制度的限制，政策不夠靈活，對醫學人才的流動制約和束縛比較大。

2.醫護人員的社會地位相對不高，工作壓力和強度日益增大。2003年的非典型性肺炎，將醫護工作者的光輝形象推向頂峰。自此之后，不斷有天價藥費、醫生收受回扣、茶水發炎等事件爆出，在某些不負責任媒體的炒作下，社會對醫療行業的信任危機推向一個前所未有的高度。曾經的白衣天使變成了“白眼狼”，這也成為部分人考慮或者實施轉行的原因。

（二）人才流失原因分析之醫院管理體制

1.管理觀念和管理意識相對滯后。醫院決策層未能充分重視培養人才后備隊伍的長遠發展戰略，“十年樹人，百年樹木”，依靠自身更新血液，壯大人才力量是最基本可靠的發展路子。根據醫院相關規定，本科生工作滿三年、碩士生工作滿兩年方能提出繼續學歷、學位教育申請，申請非本校博士繼續教育必須辭職，致使部分人才因為讀書學習機會不夠而提出辭職。

2.醫院對醫護人員職業生涯規劃不夠。根據馬斯洛的需要層次理論來分析，人才自我實現的需求非常明確，通過明晰的職業生涯規劃和事業發展目標，就能充分發揮自己的潛能和專業特長，執著追求個人價值的實現。但醫院論資排輩的現象讓他們看不到自己的專業發展前景和良好的職業發展空間、職務晉升空間，一旦時機成熟，他們就會離開醫院，尋找新的發展機會。

3.醫院薪酬待遇體系不平衡。薪酬體系制定的標準是對內體現公平性，對外體現競爭性。美國行為科學家亞當斯于20世紀60年代提出公平理論：一方面員工的絕對報酬（實際收入）會影響員工的積極性；另一方面，員工的相對報酬（與他人相比的實際收入）也會影響員工的工作積極性。2006年7月該醫院出臺的獎金分配方案（上文提到），使年輕職工的薪酬水平低于外部環境，也低于前期的內部環境，導致了2006—2010年本科及以下學歷人才流失數量上升幅度較大。

4.醫院文化的凝聚力相對較弱。醫院文化建設一方面倡導“以人為本”對待患者，另一方面更應強調“以人為本”關懷員工。因此，形成醫院特有的組織文化，以人為本，尊重人，關心人，團結合作，協調發展，醫院管理者像愛自己的家人一樣愛自己的員工，員工就會把醫院當成自己的家，在這種文化氛圍的熏陶下，形成醫院獨特的核心價值觀，引導員工去追求和向往，產生信任感、信賴感和歸屬感，從而愿意與醫院共同成長。

結語

醫院人才流失固然存在一定的社會背景，但是醫院在增強管理觀念和管理意識、加強對醫護人員職業生涯規劃、設計合理的薪酬待遇體系、強化醫院文化的凝聚力方面大有可為。目前大家看到的僅僅是人才的顯性流失，但是由于人才流失的連鎖效應，致使部分在職人員對醫院發展信心減弱、工作積極性減弱、出工不出力，以及由此而導致的人才隱形流失對醫院發展的威脅更大，更加應當引起重視。

（責任編輯：石 銀）