深化公務員績效考核的幾點思考

績效考核是公務員管理的重要手段，它是行政機關根據有關法律、法規及管理權限，按照一定標準、程序和方法，對公務員履行崗位職責，完成工作任務的情況進行定性定量的事實評判和價值評判。深化公務員績效考核，創新考核工作的方式、方法，對提高機關行政效能和公務員管理科學化水平都具有積極的意義。

一、推行公務員績效考核的現實意義

（一）有利于客觀公正地評價公務員，激勵公務員提升工作業績

在推行公務員績效考核中，運用定性與定量相結合的方法，對公務員的德、能、勤、績、廉特別是工作業績作出全面、客觀、公正的評價，并根據考核結果，確定公務員的獎懲、升降和工資待遇等，一方面，可以檢查公務員工作是否盡職盡責、努力工作，激勵公務員提升工作業績；另一方面，可以使公務員的工作業績得到社會的承認與尊重，從而滿足公務員對榮譽的追求，有利于提高公務員的工作積極性。

（二）有利于加強公務員的管理和監督，確保科學合理用人用才

實行科學有效的績效考核，讓群眾參與評議，加強對公務員的監督，有利于完善公務員的制度管理體系，如職位分類、職務任免、考核、培訓、交流、回避、工資福利、辭職辭退等。績效考核作為公務員管理的一個重要環節，它是行政機關依法對公務員實行管理的基礎，它通過對公務員的政治表現、專業知識、工作能力以及工作實績等的具體考察，進而對其作出公正評價，以此形成對該公務員進行培訓、獎懲、升降、工資增減等的客觀依據。實行科學有效的考核能夠從源頭上糾正公務員管理上的諸多不良傾向，實現科學合理用人用才的目標。

（三）有利于加強公務員隊伍建設，提高行政工作效能

建立健全科學的公務員績效考核制度，能夠促使公務員按照黨和政府以及所在職位的要求，增強服務意識，提高行政能力，規范服務行為，從而促使廣大公務員整體素質不斷提高。考核結果客觀、公平、公正，有助于發現干才，確保德才兼備、能干事、會干事、敢干事、干成事的公務員得到留用、提拔和褒獎，不稱職公務員得以降免或清退，保證公務員隊伍的良性運轉。同時，公務員能力、素質的提高和服務、敬業精神的增強直接關系到行政工作績效的提高。建立科學的公務員績效考核體系，能清晰劃分責任，做到定崗定責。責任清晰，任務確定，落實到人，就能夠極大地促進行政工作績效的提高，促進行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效的行政管理體制形成，從而優化機關廉政建設、提高公共社會服務質量和效益。

二、當前公務員績效考核存在的主要問題

（一）考核標準籠統，針對性不強

現行的績效考核主要內容有德、能、勤、績、廉五項。其考核內容具有高度的概括性和極大的包容性，但這種概括性和包容性的另一方面就是考核標準過于籠統，缺乏具體的明確的可操作的指標。沒有把公務員績效考核與公務員所在的職位承擔的職責和任務結合起來。考核指標模糊不清，難以量化。主體的自由裁量權過大，這無形之中增加了考核的主觀性甚至是隨意性，考核結果難以客觀、公正、真實地反映公務員的工作績效。此外，考核標準過于籠統還導致考核針對性不強，不同部門、不同崗位、不同職務基本上都統一套用德、能、勤、績、廉五項指標，不做具體區分，難以反映每一個個體的真實素質和水平。

（二）考核方法單一，量化方法運用不足

在考核過程中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，仍采取過去單一的方法，如撰寫總結、填寫考評表、測評簡單排序、領導批語等，而公務員績效考核技術性的量化方法運用甚少、信息化程度不夠、深度不夠，難以保證考核的客觀性。考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，過于籠統，層級過少，定性有余，定量不足。一些單位和部門，不愿花費太多的精力對多種考核要素進行量化細化，制定內涵明確、標準具體的考核指標體系，停留在定性的基礎上，缺乏可操作性。

（三）考核結果認定平均化，結果使用不當

一些單位和部門為了避免激化矛盾，在考核結果認定上，往往采取平均主義。其一，大家輪流做“優秀”，考核結果失真，造成公務員心理上的平均主義傾向，考核的結果無法激勵公務員的積極性；其二，由于考核規定優秀比例一般不能超過15%，而真正不稱職的也是極少數的，所以絕大多數人都集中在稱職的等次上，難以起到獎優罰劣的激勵作用；其三，由于按部門人數多少核定優秀名額，以致不分部門工作優劣，評出的優秀比例是一樣的，既影響公務員考核工作的權威性，又影響公務員的積極性。在對考核結果的使用上，沒有拉開優秀與稱職公務員的獎勵距離。職務晉升、晉級增資和獎金發放等方面沒有多少差別，不利于激勵作用的發揮。

（四）考核程序不規范，監督不力

進行年度考核時經個人總結、群眾評議、主管領導評議、考核委員會審核、最后確定考核等次、反饋個人等步驟，而對于日常考核沒有統一的、具體的程序。在考核過程中，一些單位只注重考核結果的收集匯總，對考核程序和具體工作缺少相應的監督，極大地影響了績效考核程序的規范性和準確性，造成一些單位考核程序不嚴格、不規范，流于形式，弱化了群眾評議監督作用，從而影響了考核工作的準確性、公正性和權威性。

三、深化公務員績效考核的思考

（一）建立分類考核制度，完善相關制度和規定

分類考核就是對不同部門、不同類別的公務員，在堅持考核標準的前提下，按照職位分類所建立的崗位職責規范進行有針對性的考核。公務員績效考核要在堅持德、能、勤、績、廉五項指標的前提下，增強現行考核標準的針對性，建立針對不同部門、不同類別公務員的分類考核制度。其一，對領導成員和非領導成員應按職務和職級分別考核；其二，對從事專業技術、行政執法及司法工作的公務員，應針對職位的特點，除運用基本的考核方法外，還應采取具有較強針對性、補充性的考核方法；其三，要在已有的平時考核、年度考核基礎上，增加公務員任前考核（包括錄用考核、調任考核、晉升考核）、任期考核、專題考核等。建立分類考核制度，出臺完善績效考核的指導性文件，以保證分類考核體系的針對性、有效性和規范性，逐步實現制度化和法制化。

（二）實行定性與定量相結合，完善考核指標體系

建立完善科學的考核指標體系對公務員績效考核至關重要。要明確定量方法為主、定性方法為輔的原則，對于如何定量，可采取事實記錄績效考核法、相對績效考核法和絕對績效考核法、360度績效考核法等現代考核方法，將德、能、勤、績、廉五個方面分配合適分值，為體現重點考績原則，宜將考績分值比例適當提高；為反映定性和定量相結合的要求，德、能、廉三個方面可實行按等級計分的辦法，而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務員的工作或服務態度、出勤率、工作質量、工作數量、工作效果和貢獻等各方面明確分值。采取考核標準量化，既容易掌握，又便于分出高低，避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級，確保考核過程和結果公平、公正。

（三）科學運用考核結果，積極落實激勵機制

公務員考核結果在認定上應充分運用考核結果，防止平均主義傾向，保證激勵功能的發揮。一方面，可以考慮在優秀與稱職等次之間增加良好等次，來區別稱職人員中一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現和工作實績都比較一般的公務員，做到考核結果的公正、合理，進一步完善和落實考核激勵機制。另一方面，機關在對公務員個人考核的同時，應加強對各部門的考核。考核結果為優秀的部門可以適當提高該部門公務員評為優秀等次的比例，反之亦然。此外，應使考核結果真正為公務員的后續管理環節服務，將考核結果與公務員獎懲、晉職晉級、辭退制度相結合，真正發揮激勵機制的作用。如對表現優秀者給予一定物質獎勵或精神獎勵，將之與晉職晉級掛鉤；對評定為基本稱職者扣發一定數量的獎金，以示警告；對考核不合格者嚴肅淘汰，嚴格公務員辭退制度。

（四）加強考核全程監督，完善保障反饋機制

公務員績效考核應加強對考核工作的全程監督，建立考核監控機制，加強事前環節監督、事中環節監督和事后環節的反饋。要加強對負有考核責任的領導干部的監督，確保考核結果真實、準確、可靠。考核是對公務員工作績效乃至德能的評價，公正公平是最重要的，尤其要加強與被考核人的溝通，健全暢通的權益保障渠道，完善考核反饋機制，確保被考核人明確其存在的缺點和問題，幫助他們總結經驗教訓，找出產生問題的原因，指明改進的方向，這也是公務員績效考核的意義和價值之所在。

（作者簡介：謝兆東，廣西壯族自治區公務員局副局長；何華，廣西大學商學院研究生）