以科學發展觀為指導完善干部績效考評機制

領導，是在共同的生活中，具有影響力的個人或集體，在特定的組織結構中，通過建立和維持健全的關系，與組織其他成員一起工作，以實現組織目標的過程。所謂科學領導就是在實際的領導過程中實現其權威性（職位權力和個人影響力權力、綜合性（處理工作的復雜性，要求綜合平衡所有利益）、超脫性和全局性（超脫利益宏觀把握，并在超脫性的基礎上全面看問題）、超前性（長遠目光）、間接性（領導不是所有事都要親力親為，可以借助于被領導的力量來完成任務）。

但是如何實現呢？這是研究是重點，因為權力在沒有約束的情況下，就可能會被無限的擴大。這就需要干部有正確的績效考核機制相適應。干部正確績效考核的機制包括自律機制和他律機制。自律機制主要通過干部在施政中自覺堅持科學發展觀來實現，他律機制主要依靠干部績效考核來確保。干部績效考核的價值評價結果在正、負反饋機制的作用下，能有效促使干部形成正確績效考核。所以鄧小平曾指出：“政治路線確立了，要由人來具體地貫徹執行。由什么樣的人來執行，是由贊成黨的政治路線的人，還是由不贊成黨的政治路線的人，或者是由持中間態度的人來執行，結果不一樣。”

干部績效考核的定義、內涵

績效考核是管理學的一個概念，是指對員工現任職務狀況的出色程度，以及擔任更高一級職務的潛力，進行有組織的、定期的，并且是盡可能客觀的評判。相對于領導干部而言，就是領導干部的從政績效表現。是指各級黨政領導班子和領導干部在履行國家職能和行使公共權力過程中所承擔的集體責任和個人責任，或者說是集體貢獻和個人貢獻。

干部績效考核是指考評機構對領導干部績效表現的考核與評價活動。其內涵是對領導干部在組織群眾實現本地區本部門既定的規劃和目標過程中，所進行的投入、產出、結果以及由它們所反映出的效率、效力、經濟、公平、質量等維度設置績效指標和標準，并在日常的干部管理和考核工作中，圍繞績效指標收集有關領導活動趨向于既定目標的進展情況的信息，從而通過與績效標準的比較，確定領導及其組織的績效表現情況，進而對其績效進行評定和劃分等級。干部績效考評既包括對組織的考評，也包括對領導班子和領導個人的考評，既包括了對履行經濟發展和社會管理職能的績效考評，也包括了對黨政機關內部管理的績效考評。

當前干部績效考核工作存在的突出問題

我國現行的干部績效評估指標體系的設計主要依據的是1998年中共中央組織部下發的《黨政領導干部考核工作暫行規定》在2006年中央組織部下發了《體現科學發展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價試行辦法》后，各地方政府領導班子的績效評估指標有所改進，但在具體的執行過程中存在的缺陷也是顯而易見的，與我們所要貫徹落實科學發展觀的要求還有很大的距離。

·績效考核指標體系設置不全面

績效考核觀念還不適應科學發展觀的要求，在設置考核指標中，往往顧此失彼，如對干部能力和績效考核指標的設定，側重了統籌經濟社會發展的能力，忽視了統籌城鄉發展、統籌區域發展、統籌人與自然和諧發展等統籌兼顧能力的考察；往往強調經濟指標，特別是經濟總量和增長指標的考核，忽視社會、可持續和人的全面發展的考核。

·績效考核評價方式方法不科學

從考評制度本身來看，缺乏相應的制度和法律作為保障，定量考核和定性考核不能有機地結合起來，考核存在一定的盲目性。從考評手段來看，考核還主要是沿襲傳統方法，考核過程中偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態考核方法，致使考核者對干部情況的了解較多地停留在感性認識階段，缺乏應有的深度；對德、能、勤、廉的考核，靠群眾測評打分和個別座談的方法進行，對影響績效的客觀環境的分析論證不充分、不深入，體現在重視結果，忽視條件，因而對干部工作績效的大小作出的判斷不準確，顯績與潛績難于把握，個人“績”與集體“績”難于區分，績效誰大誰小，作用誰主誰次，也難以準確界定。干部的評價中出現主要領導年年評優、一般干部輪流坐莊的現象，挫傷了廣大干部的積極性，嚴重制約了考核工作激勵作用的發揮。

·績效考核結果運用不到位

干部績效考核的目的是獎優罰劣，培養、發現、選拔優秀干部，而考核工作是一年一度地進行，考核結果并沒有真正將績效考核結果與干部的獎懲和升降去留緊密地結合起來，導致考用脫節，那就不可避免的造成沒有把實績作為干部獎懲、升降的依據。在反饋機制上，不能及時把考核信息反饋給被考核人，即使反饋給了被考察人，也是多講優點，少說缺點，無法達到教育和提高干部的作用。

在干部績效考核工作中落實科學發展觀的方法途徑

用科學的發展觀指導干部績效考核工作，要做到以人為本，統籌兼顧和可持續的發展路徑指導績效考評工作的落實。

·確定干部績效目標考核體系要以科學發展觀為依據，實現考核目標的合理化、全面化

目標責任制是黨政領導干部績效考核的基礎性制度，它包括黨政領導班子目標責任制和黨政領導班子經濟建設、社會事業發展、黨的建設的目標和黨政領導干部的崗位職責規范，同時要把考核目標的要求用制度的形式規范下來，建立一套有定性、定量要求的具體考核項目和指標體系，真正使領導干部考核工作制度化、規范化。

首先，黨政領導班子的目標制定與考核體系。其中應注意：一是以經濟建設為中心。在科學發展觀的指導下，任何時候任何情況下都始終要抓住經濟建設這個中心不放。因此，黨政領導干部績效考核仍然要把經濟發展放在第一位。二是以人為本。發展就是要以實現人的全面發展為目標，從人民群眾的根本利益出發謀發展、促發展，不斷滿足人民群眾日益增長的物質文化需要，切實保障人民群眾的經濟、政治、和文化權益，讓發展的成果惠及全體人民。因此，績效考核要有促進人的全面發展，提高人民生活水平和生存質量，體現社會公平和正義的指標。三是落實“五個統籌”的要求。在整個指標體系的設置上，既有經濟建設成果，又看社會進步；既看城市變化，又看農村變化；既看硬環境的加強，又看軟環境的改善；既看當前的發展，又看發展的可持續性；既看經濟增長的總量，又看人民群眾得到的實惠；既看經濟社會發展的成果又看黨的建設的成效。

·設置干部績效考核指標體系應充分體現科學發展觀

科學合理地設置考核指標，是客觀、公正、準確地考核和評價干部績效的基礎。在設置考核指標時，要堅持突出重點，采取分層分類、動靜結合、定性定量相結合的方法，全面貫徹落實好“五個統籌”、“五個堅持”和胡錦濤總書記提出的六個方面的要求。

一是在整個指標體系的設置上，要全面反映經濟、社會和人的全面發展情況，不能片面地用經濟指標考核干部。二是在考核經濟指標的設置上，要既重視反映經濟增長的指標，又重視反映經濟發展質量和結構的其他指標。三是考核指標既要有確定性，在一個時期內相對固定，又要根據形勢的發展適時調整。

·考核評價干部績效必須遵循科學發展觀

一是在具體考核措施的實施中，堅持以人為本。既要考察干部工作業績對群眾當前利益的滿足程度，又要考察干部工作業績對群眾發展利益的滿足程度。避免考核方式方法上的簡單、片面，既要注重定期考核叉要注重平時考核，既要注重對顯績的考核又要注重對潛績的考核，使考核如實反映干部工作的實際情況和工作實績。同時充分尊重群眾的意見，干部作為人民的公仆，干部的行為必須對群眾負責，只有真正對群眾負責的干部才能創造出符合利學發展觀的政績。二是在政績的認定上，力爭做到準確科學。既要看到顯績又要看到潛績，全面、充分衡量干部的工作實績和能力素質以及個人主觀能動性的發揮程度。既要注重上級對于部的評價又要注重平級、下級和人民群眾的評價，做到政績認定的全方位、多層次、立體化。三是要充分利用信息時代的產物。如網絡，胡錦濤總書記曾在在互聯網上與廣大與廣大網民親卻交流，問政于民?？倳浿赋龌ヂ摼W是“做事情、做決策，了解民情、匯聚民智的一個重要渠道。”開啟了中國從黨內民主到人民民主的一個嶄新時代。如今也通過網絡絆倒了一些貪官，如：南京市江寧區房產局局長周久耕、深圳海事局黨委書記林嘉祥等都是因為網絡被暴露出來，在干部的績效考核過程中，可以通過問政于民于民的方式，了解人民群眾的滿意度并作為重要的考核標準。

·充分運用績效考核結果引導干部樹立和落實科學發展觀

樹立和落實科學發展觀要充分運用績效考核結果，充分運用考評結果，堅持正確的用人導向，樹立以發展定進退，憑實績用干部的用人觀。一是堅持績效考評結果與干部獎懲和選拔任用相結合的原則，并實行“先進獎勵制”、“倒數誡勉制”和“末位淘汰制”等。科學的干部績效考評體系說到底，就是要把對干部履行崗位職責的工作實績和德才表現作出的結論，作為干部任免及獎勵的依據。只有把干部考評結果與干部的使用、獎勵掛起鉤來，考評體系的積極導向作用才能顯示出來。在實際操作中，要把考評結果與干部選拔、調整不勝任現職領導干部、交流輪崗及后備干部培養等有機結合，并根據不同的考評結果，采取相應的措施。對考評中實績突出、德才兼備、群眾公認的，要給予表彰獎勵并委以重任：對考評中實績平平，無過也無功，安于當“太平官”的，要給予“黃牌警告”，限期整改；對績效考評較差，德才平庸或群眾反響強烈的，要堅決予以調整，把位置讓給那些想干事、能干事的干部。二是把績效考評與發現人才， 樹立先進典型結合起來。通過考評，注意發現一些優秀人才，樹立一批先進典型。宣傳交流典型經驗，使考評切實起到鼓勵先進、激勵后進的作用。三是把考評結果與干部的教育、工作整改結合起來。通過績效考評，找準領導班子和成員在思想、作風、工作方式方法等方面存在的問題，有針對性的開展教育，幫助他們分析原因，制定措施，努力改進，進一步提高干部素質，增強班子合力。作為組織部門應當及時將考評情況向干部所在單位的主要領導和干部本人進行如實反饋。使每個干部對自己的成績及存在問題有一個正確的認識。

（作者單位：長沙市岳麓區委黨校）