企業里人人都應是人才

吉利集團董事長李書福說：“黑人奧巴馬當選美國總統，起先全世界人民感到很奇怪?！敝袊幸痪渌渍Z：黑貓白貓，抓到老鼠就是好貓。在美國，黑人白人，能當總統就是突出人才。人才資本就是這個道理：誰能把事干好，把事干成，就是人才。一個企業，重用人才、人盡其才，充分發揮人才作用，讓人人都能變成人才，這個企業肯定辦得好了。

搞企業最大問題是人才

搞企業，碰到最大的問題是人才問題。這個問題，全世界辦企業的人都知道。可是，人才從哪里來？有些企業家，看看自己的老婆不錯，讓她當總經理；小姨子不錯，讓她當會計；弟弟不錯，讓他跑業務和銷售，這也是一個辦法。看看都是人才，確實都是人才，問題在于能否人盡其才，人盡其用。

不同的企業，對人才的看法和用人的理念，大不相同。企業的實際情況不一樣，能把想法變成現實就可以了。全世界沒有一個相同的企業，沒有一個完全相同的人。任何企業，對人才的態度、神經管理和使用方法，理念都是不同的。

現代企業講究以人為本，神經管理是指企業的神經系統，信息化、技術、品質、服務、產品等，都要和人的大腦神經對接起來。每個人的想法都有不同，如果要求每個人想法都一樣，就必須統一思想。其實，這是做不到的，必須允許每個人想不同的事情。想什么、做什么，必須和企業想什么、做什么對上號。企業要想干的事情，和每個人的神經系統不連接起來，企業管理神經和人的思想不連接起來，管理就會非常頭疼、關系就不會理順。

大家都說以人為本，以人致勝，怎么以人為本？怎么理解和推廣呢？企業請一個人才，肯定就要告訴他企業是什么？要向所有的人坦誠告知。吉利集團的發展戰略是：總體跟上、局部超越，重點突出、合縱聯橫，招賢納士、全面領先。

有一個值得重視的核心價值理念——和快樂人生相伴。很多人到了吉利集團，不是一下子非常明白核心理念。簡單來說，把產品造好了，要讓用戶用了不后悔，買了產品物有所值，使用起來稱心如意，用戶非常高興了，工程技術人員和整個公司上上下下的領導干部都非常高興，為企業做配套的廠商、經銷商、售后服務商等所有跟企業打交道的人，都感到高興，這才是快樂。

人性化管理 軍事化執行

企業文化在營造和發展過程中，最終想建成一個文化：人性化神經管理、軍事化高效執行。企業就像打仗一樣，山頭都要拿下，大家都要往前沖。當事情定下來后，必須干什么，就要靠軍事化高效執行。大家都不要吵了，都不要討論了，一定要把定下來的任務完成。

每個企業都必須有一個精神，那就是團隊合作精神、拼搏精神、創新精神、學習精神、精益求精精神、實事求是精神。從這幾個方面，構成企業精神，構成核心競爭力，就是人才和創新。

所有的企業完全一樣，都是從無到有、從小到大、從弱到強，一點點成長起來的過程。不是靠多少錢、靠多少背景，而是靠人才和創新、靠腦子推動企業發展。既然企業的核心競爭力是人才創新，那么人才的管理基本原則，就應當是相對穩定、動態平衡、優勝劣汰。

一個人在企業時間太久，不一定是好事情，這個人一定要活起來。有的人，這個企業走走，那個企業待待，這樣的人也是很有用的——到這個企業走一年半載，把思想和方法收回來，又走到那個企業去了，優勝劣汰，好的留下，不好的形成一種自動淘汰機制，好的進來，不好的走了。這樣的企業，人才可以總體不斷提升，人力資源才會成為第一生產力。

留住人才，需要幾大基本要素？第一個是精神與感情的要素。有些人，不一定要多少錢，他追求的是精神層面：有理想、有抱負，有地方施展才華、實現夢想。如果能夠提供給他一個舞臺，比起提供多少錢要重要很多。

什么叫做志同道合？戰爭時期打天下，“同志們沖啊、同志們前進”，追求的是精神，不是指沖上去搶人家東西。首先是精神層面，需要通過大家溝通和交流培養起感情。通過精神和情感的交融，最后人會被激發一種激情。創業和企業在市場上競爭，也需要這樣一種激情。有些人不死不活，陰陽怪氣，那是很陰暗的。人一定要有激情，激情的人有陽光氣派，干起事來做壞事的相對少一點。

第二，當然是要有錢、要有年薪，這是物質的要素。不同的人，在不同的階段，有不同的想法，有不同的追求。當然，也要有錢、要有年薪，這是物質要素。人有血有肉，需要一個合理回報，事業和理想是精神層面的。不同的人在不同的階段有不同的想法，有自己不同的追求。如何滿足追求，使人有成就感？有的管理者不講道理，讓你干什么就去干什么，你不要有太多的想法，后來經過實踐證明，這個做法是不對的。于是，徹底改了，你想干什么就干什么，這個效果卻非常好。

第三是制度的要素。光是說人性化，你想干什么就干什么，還要有制度的約束。人是有思想、要尊嚴的生物。人會比較：不知道人家拿了多少錢還好，知道了人家拿多少錢，壞事了，他怎么拿得比我多，明天就開始不高興了。所以，就需要有很多制度約束。設計公正、公平、公開、科學實際的管理制度，有時候非常難。公開、公正，又讓別人不知道不該知道的東西，非常的難，但必須這樣。

第四是法律的要素。中國成為一個法制國家，很多地方要用到法律底線，任何人都不能跨越這個底線，如果誰玩小聰明，跨越這個底線就一塌糊涂了。一切人力資源的工作，始終圍繞公司戰略目標實現，將企業的戰略落實為積極的行動，這是很具體的規劃。企業有愿景、有目標，經營目標、戰略目標、核心成功的要素。

人才有體系 成長有通道

人才干活怎么干，要有一套邏輯系統。吉利集團，幾萬人，哪個人好，哪個不好，要有一個評價系統。每個人到吉利集團之前，都會經過這樣一個過程：被告訴核心價值理念是什么？戰略是什么？精神是什么？最終要有具體的方法考核。考核系統包括認證資格考核，工作績效考核，價值理念考核，人力資源。所有這些系統軟件，最終要知道這個人到底怎樣，得到的結論基本是準確的。

整套系統里面，有一個人才金字塔。領導力的發展，領導力的考核有一套方法，管理能力的提升和考察也有一套東西，還有繼任計劃、后備干部等：有些干部今天在，過兩天不想干了，后繼準備著有人……這些都要有一套全員的培訓系統保證。

人力資源工作是一個很大的專業工程，吉利集團很重視這方面的工作。人力資源管理方法的系統性和科學性，還在不斷的實踐和探索過程中，有一個適應性的問題。所有這些東西，要因地制宜，根據實際情況和人的不同情況做一些調整。

培養人才要有類型開發體系。企業一開始都是缺人才，可以從外面請人才進來。從外面請進來的人才，說成是一棵大樹，好像大樟樹一樣，一棵一棵運過來，種在企業里。森林里面，全部都是大樟樹就不好看，也不是很生態，必須自己培養人才。大樟樹和小樹種在一起，小樹不斷的成長，和大樟樹在一起，大樟樹總有一天枯萎。形成人才成長機制，不能簡單地從外面請人進來，這是人才戰略的核心思想。

企業要有一個職業發展通道，每個人進入企業要有一個成長的通道，從大學畢業到企業里來當工人，到底是朝管理方向發展，還是朝技能方向發展，不同的人有不同的方向。大家都想當領導，領導的崗位有限，如何使一個人才在當不了領導時心里平衡，能夠得到相應報酬和滿足感？這里面有許多職業發展通道的設計。

企業對人的理念，就是“人人是人才，人人是老師，人人也是學生”。干部的培養也是這樣，分層分級的培訓，提供成長路徑。一個企業，就是一座學校，要讓企業人才輩出，員工的技能培訓非常的重要。

當前，全球經濟和中國經濟都碰到了一些困難，但都是暫時的。只要把人才的聰明才華發揮出來，我們的未來一定是美好的。