你會贊揚員工嗎?

對于贊許，心理學家說：“積極正面的贊揚比懲罰更有效。”

管理專家說：“員工認可帶來收益。”

神經學家說：“當我們聽到一些喜歡的東西的時候大腦釋放出多巴胺，它擁有著強大的化學作用。”

而當心理學家、管理專家和神經學家的上級主管告訴他們，他們做了很棒的工作時，他們會想：“太棒了！”（當然，這是多巴胺說的。）

企業中贊許的作用有多重要？非常重要，極為重要。每次的調查分析都表明了這一點。

2010年發表在《哈佛商業評論》上的一項研究發現，在百思買（Best Buy），增加0.1個百分點的員工敬業度，會給公司每個店面每年帶來10萬美元的營業收益。現如今，員工敬業度涉及到很多方面，員工個人價值的體現、職位的提升以及免費的咖啡等等。但是管理暢銷書《胡蘿卜原理》（The Carrot Principle）的合著者、演說家、激勵專家切斯特·埃爾頓（Chester Elton）表示，在百思買和許多其他哈佛大學研究的公司中，簡單的認可是最重要的一個因素。

埃爾頓說，“員工敬度的最重要的驅動力是機會和福利，而機會與福利的最重要的驅動力來自肯定與欣賞。哈佛大學研究觀察表明，你希望得到的不僅僅是員工的滿意，你希望的是他們能夠敬業工作因為員工的敬業會讓他們更加努力地工作。”

對于心理學家而言，這種投資的智慧是顯而易見的。在斯坦福大學研究人們動機的心理學教授卡斯坦森（Laura Carstensen）博士說：“當員工做得對的時候贊揚他們看起來更加有效。”他還說：“人們買彩票的時候，數學家經常會說，你怎么能這么浪費錢呢？心理學家則有一些不同的觀點，他們認為，如果用少量的錢來買彩票，讓你有所夢想，能夠感受到可能中獎的期望的滋味，那就是值得的。”

贊美就像買彩票一樣。它用微小的代價，就會產生大量的回報。這是一個不必費腦筋的事。

所以這就是為什么你要表揚。但是要如何去做呢？

如何贊許他人

大多數的管理專家都強調“具體”的重要性。PsyMax Solutions公司是位于克利夫蘭的一個“整合人力資本管理工具”的提供商，公司的CEO與聯合創始人、心理學家內梅羅夫（Wayne Nemeroff）博士建議道：“你要在贊美和建設性反饋之間做出平衡。具體方式是，回想某一特定情況，描述具體的行為，認可員工的行為對團隊、對項目或對你的影響。”

埃爾頓在他的書中建議：馬上開始做。對員工行為的認可越及時，該行為就越可能被重復。要經常做。越多地向他人表明你重視的方面，他人就會越多地關注你重視的方面。最后，對員工的贊許要十分具體。

具體十分重要。但是更加重要的是“真誠”。真誠會令對他人的贊許變得自然而然，而且經常是即時的贊許。在各種贊許方式中，真誠的贊許效果最好。這樣的贊許可以使用在各種各樣的場合以及各種正在發生的時刻：在你正在發送的電子郵件中、會議開始之前或是團隊建設活動中。

實時地對他人提出贊許并不容易，被贊許的人也清楚這一點。如果你正好遇上樣的時機，在他人沒有預料到的情況下對他進行贊許，會使被贊許的人感受到你的真誠，也會讓你收獲他人的感恩。

如何接受贊許

贊許他人并不難，你要做的只是了解他人的感受，并了解你企業中正在發生要復雜的多而被別人贊許的情況就要復雜得多，在這種情況下，你還需要判斷他人的動機。

在受到表揚的時候，你需要借鑒體操運動的評分原則：去掉最低分和最高分。不要太在意那些說你了不起的人，也不要太在意那些說你很糟糕的人，傾聽處于兩者間的評語。（這個原則也適用于酒店在線評價。）

在受到贊揚的時候，回復“謝謝”或其他簡單直接的話語，任何其他的話都會很多余，對方真心實意地對你提出贊揚，你也應該真心實意地接受。

受到獎勵的行為，會被不斷重復。但是，這也有其消極的一面。如果我們不斷地重復這個行為，就會失去工作中最重要的因素，那就是創新。贊揚為我們設立了一個更高的標準，我們在獲得贊許之后，應該忘記它。我們除了重復被贊許的行為，還應該繼續向前，做出更好的工作。

贊許最終是樹立起一面鏡子，讓人們認清自己的優點，讓人們看到他們對所做的事情非常擅長。通過贊許的方式，能讓人們在與你共事的過程中更加開心、更有滿足感、更興奮，而且贊許對管理者來說毫不費力。 譯∕凌峰