民校教師歸屬感缺失與學(xué)校管理

【內(nèi)容提要】 教師歸屬感是教師對(duì)學(xué)校態(tài)度的綜合反映。如教師缺乏歸屬感，則容易產(chǎn)生消極的心理與行為反應(yīng)，對(duì)學(xué)校的發(fā)展也會(huì)帶來負(fù)面影響。民校教師歸屬感的缺失與民校管理密切相關(guān)，民校需從管理機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制以及心理契約等方面進(jìn)行反思。提升民校教師歸屬感，學(xué)校需運(yùn)用合作意識(shí)治校策略、人事制度優(yōu)化策略、報(bào)酬機(jī)制科學(xué)策略以及校園文化凝聚策略等。

【關(guān)鍵詞】 民校教師 歸屬感 學(xué)校管理

【作者簡(jiǎn)介】 蔣著明，高級(jí)講師，《廣州華夏職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)》編輯，研究方向?yàn)榻逃芾砑敖逃睦韺W(xué)。

教師歸屬感是指教師的某些需要從學(xué)校得到滿足，學(xué)校的價(jià)值觀得到教師的認(rèn)同后，教師樂意被學(xué)校接納并在學(xué)校安心樂業(yè)的一種穩(wěn)定的心理傾向。它蘊(yùn)含著教師的滿足感、安全感、責(zé)任感和成就感，是教師對(duì)學(xué)校態(tài)度的綜合反映。而教師態(tài)度的好壞取決于教師的某些需要是否能從學(xué)校得到滿足。

一、民校教師歸屬感缺失的心理和行為表現(xiàn)

（一）心理表現(xiàn)

1. 權(quán)宜。民校教師大多出于無奈而選擇在民校任教，“人在朝廷心在漢”，沒有扎根民校的意向，把民校當(dāng)作暫時(shí)的棲息地或通往人生目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的跳板。

2. 焦慮。沒有歸屬感的教師工作不穩(wěn)定，收入不穩(wěn)定，居住不穩(wěn)定，內(nèi)心常常焦慮不安，總擔(dān)心自己隨時(shí)可能被解雇而寢食難安，在焦慮中苦度光陰。

3. 自卑。許多民校教師認(rèn)為，自己雖然是“人類靈魂的工程師”，但身份地位卻如“打工仔”。與公辦教師相比，他們覺得各方面都低人一等，因而有自卑情結(jié)在所難免。

（二）行為表現(xiàn)

1. 應(yīng)付。教師被動(dòng)履行工作職責(zé)，表現(xiàn)出得過且過的人生態(tài)度，工作不快樂，創(chuàng)新內(nèi)驅(qū)力和成就感很弱。在民辦高校中，注重課時(shí)數(shù)量不注重課程質(zhì)量，注重教學(xué)不注重教研，注重任務(wù)完成不注重實(shí)際效果的教師大有人在，不少教師上課甚至成了無教案、無講義、無作業(yè)批改的“三無”教師。

2. 抑郁。抑郁的主要特征是心境不佳，情緒低落，輕視社交，其行為往往折射出人生無寄托、生活無信心、工作無精力、交往無興趣的心理狀態(tài)。而這些又恰恰是無歸屬感的表現(xiàn)。歸屬感低落是一個(gè)人陷入抑郁的重要指標(biāo)。

3. 逃避。一是逃避自己所在的民校而試圖選擇新的較優(yōu)秀的學(xué)校；二是另辟新的就業(yè)途徑，設(shè)法捧上“鐵飯碗”；三是去向雖未確定，但愿意舍棄自己現(xiàn)在民校應(yīng)得的報(bào)酬，干脆不辭而別，重返人才市場(chǎng)。2008年浙江省一項(xiàng)針對(duì)民校教師的問卷調(diào)查表明，近50%的教師“經(jīng)常考慮”換個(gè)工作。可見，因歸屬感缺失引發(fā)的“逃避行為”非常嚴(yán)重。

二、民校教師歸屬感缺失對(duì)學(xué)校的負(fù)面影響

民校教師歸屬感的缺失無疑會(huì)導(dǎo)致教師流動(dòng)頻繁，使學(xué)校陷入“招聘—流失—再招聘—再流失”的人力資源管理惡性循環(huán)之中。據(jù)筆者了解：某民辦職業(yè)中專原有專職教師60多名，兩年內(nèi)流失的教師總數(shù)竟然超過了原來的教師數(shù)量；某民辦高職學(xué)院在開學(xué)前后的兩個(gè)月內(nèi)共招聘了專職教師、教輔人員和行政人員近110名，而同時(shí)流失的教職員工有近60名，就職不到兩周就不辭而別的教師絕非個(gè)別現(xiàn)象。有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，“民辦高校教師年流動(dòng)率在10%-20%之間，流失的民辦教師多數(shù)為優(yōu)秀的中青年骨干教師，其中研究生學(xué)歷約占70%，中級(jí)以上職稱所占比例約為80%。”總之，民校的人才流動(dòng)表現(xiàn)出“招聘多、流失多，來得快、去得快”的特點(diǎn)。這給民校帶來很大的負(fù)面影響：加大了人事管理難度，影響了正常的工作秩序，淡化了師生情感，降低了教育教學(xué)質(zhì)量，不利于生源的擴(kuò)大與穩(wěn)定，削弱了學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)的核心實(shí)力，阻礙了學(xué)校的持續(xù)發(fā)展。

三、民校教師歸屬感缺失與學(xué)校管理的反思

引起民校教師歸屬感缺失的原因固然很多，但就民校內(nèi)部管理而言，以下幾個(gè)方面的問題值得反思。

（一）文化機(jī)制反思

作為一種特殊的社會(huì)組織，學(xué)校管理的保障機(jī)制主要有三種：科層機(jī)制、市場(chǎng)機(jī)制與文化機(jī)制。民校一般比較重視科層機(jī)制、市場(chǎng)機(jī)制的運(yùn)作，而常常忽略文化機(jī)制的運(yùn)作。

學(xué)校文化機(jī)制是指一定校園肌體內(nèi)文化的構(gòu)成要素及其相互聯(lián)系的功能和運(yùn)作方式，包括校園的生物環(huán)境、生活環(huán)境、工作環(huán)境、人文環(huán)境、管理環(huán)境、發(fā)展環(huán)境、心理環(huán)境等相互聯(lián)系的運(yùn)行功能。有關(guān)調(diào)查表明，民校教師對(duì)學(xué)校的工作環(huán)境（工作條件和校園文化氛圍）、發(fā)展環(huán)境（自己的深造、進(jìn)修、晉升機(jī)會(huì)）滿意度最低，對(duì)管理環(huán)境（教學(xué)安排、參與管理機(jī)會(huì)、管理方式和領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等）的評(píng)價(jià)也較低。上海市針對(duì)民辦高校教師職業(yè)滿意度的調(diào)查顯示，對(duì)學(xué)校工作環(huán)境不太滿意、很不滿意的教師分別占18.5%、4%；認(rèn)為教師間溝通非常不足的教師有24.9%；認(rèn)為基本不足的高達(dá)38.7%；在活動(dòng)安排上，不太滿意的占24.3%；很不滿意的占6.9%。學(xué)校文化機(jī)制運(yùn)行不良，無疑會(huì)削弱民校的凝聚力，淡化民校教師的歸屬感。

（二）激勵(lì)機(jī)制反思

按機(jī)制的功能劃分，有激勵(lì)機(jī)制、制約機(jī)制和保障機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)主體將激勵(lì)的構(gòu)成誘因有機(jī)地統(tǒng)一起來，提高客體的工作積極性，從而達(dá)成組織目標(biāo)的運(yùn)行方式。就激勵(lì)誘因而言，主要包括待遇激勵(lì)、制度激勵(lì)、情感激勵(lì)、成長(zhǎng)激勵(lì)、成就激勵(lì)、權(quán)益激勵(lì)等。組織對(duì)員工是否具有凝聚力或員工對(duì)組織是否具有向心力，在很大程度上取決于組織的激勵(lì)機(jī)制是否完善。民校在激勵(lì)機(jī)制方面目前存在的主要問題表現(xiàn)為：重行政性的制度激勵(lì)，輕人文化的情感激勵(lì)——人文關(guān)懷欠缺；重功利性激勵(lì)，輕發(fā)展性激勵(lì)——提升機(jī)會(huì)不足；重顯性的課時(shí)量激勵(lì)，輕隱性的課質(zhì)量激勵(lì)——質(zhì)量意識(shí)薄弱；重教學(xué)常規(guī)激勵(lì)，輕科研成果激勵(lì)——評(píng)價(jià)體系不健全；重傳統(tǒng)的學(xué)歷、職稱激勵(lì)，輕創(chuàng)新的能力、績(jī)效激勵(lì)——公平性、競(jìng)爭(zhēng)性缺乏；重終結(jié)性的評(píng)價(jià)激勵(lì)，輕過程性的考核激勵(lì)——評(píng)價(jià)方式單一；重短期的交易性激勵(lì)，輕長(zhǎng)期的權(quán)益性激勵(lì)——教師的主人公意識(shí)未確立。

總之，民校的教師激勵(lì)機(jī)制重視硬性的、短期的，傳統(tǒng)的、單一的功利性激勵(lì)，而缺乏軟性的、長(zhǎng)期的、創(chuàng)新的、多向的發(fā)展性激勵(lì)。教師歸屬感的缺失，與激勵(lì)機(jī)制的不完善、不客觀、不科學(xué)不無關(guān)系，值得管理者深思。

（三）心理契約反思

心理契約是指契約雙方當(dāng)事人對(duì)書面合同以外的心照不宣的若干義務(wù)的相互認(rèn)可。社會(huì)心理學(xué)中的交互關(guān)系理論認(rèn)為，組織中存在一種隱含的、非正式的、未公開說明的“心理契約”。心理契約是聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶，它的正常實(shí)施能維系組織與員工之間健康穩(wěn)定的雇用關(guān)系，形成和諧的組織氛圍，提高組織的美譽(yù)度及員工對(duì)組織的滿意度、忠誠度，從而增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感。那么，民校在履行“心理契約”方面表現(xiàn)如何？民校在履行義務(wù)方面給人總的印象是：先君子后小人，說話大方兌現(xiàn)小氣；該給的不一定給，可給可不給的盡量不給；能拖欠的盡量拖欠，可拖欠可不拖欠的堅(jiān)決拖欠。浙江省的有關(guān)調(diào)查即證實(shí)了這一點(diǎn)，民校履行義務(wù)的狀況在教師心目中印象較差：“民辦高校教師普遍認(rèn)為學(xué)校沒有很好地履行應(yīng)該履行的義務(wù)，尤其在福利待遇、發(fā)展空間、學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面。”

“心理契約”是否履行的問題實(shí)質(zhì)上就是信譽(yù)問題。信譽(yù)是組織生存和發(fā)展的命根子，當(dāng)組織失去信譽(yù)時(shí)，其員工就會(huì)受到心理挫折，往往表現(xiàn)出三種典型行為：一是據(jù)理力爭(zhēng)，即要求組織補(bǔ)償報(bào)酬，但這種方式容易激發(fā)矛盾；二是消極怠工，即降低工作的努力程度，以求心理平衡；三是脫離組織關(guān)系，建立新的心理契約。可見，民校教師歸屬感的缺失與學(xué)校是否認(rèn)真履行心理契約密切相關(guān)。

四、教師歸屬感提升的管理策略

（一）合作意識(shí)提升策略

所謂合作意識(shí)，是指管理者要以群體利益為出發(fā)點(diǎn)，與被管理者之間建立一種相互依賴的合作關(guān)系，革除狹隘的、單一的雇傭化行為、交易化行為、家族化行為，樹立我為人人，人人為我，使自己與他人、個(gè)體與群體共同發(fā)展的管理意識(shí)。

1. 樹立民本意識(shí)。民本意識(shí)就是以人為本的意識(shí)。民校高層管理者首先要拓寬視野，消除偏見，廣開才路，知人善任，唯才是舉。其二是要順乎人性，學(xué)會(huì)研究人、理解人、寬容人，不能求全責(zé)備，不能動(dòng)輒就以“辭退”或“變相辭退”（通過降職、降薪迫使教師主動(dòng)提出辭職）來制約人、懲罰人。其三是要安定人心，即樹立管理的服務(wù)意識(shí)，不斷改善教師的工作、生活環(huán)境，加強(qiáng)與教師的溝通，盡量滿足教師的正當(dāng)需要。

2. 樹立民主意識(shí)。民主的本質(zhì)就是多數(shù)人獲得應(yīng)有的權(quán)益。在組織中，民主主要表現(xiàn)在決策參與權(quán)、執(zhí)行監(jiān)督權(quán)、結(jié)果知情權(quán)的實(shí)現(xiàn)程度上。民校要加強(qiáng)民主管理和領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)建設(shè)。首先，董事會(huì)要給校長(zhǎng)完全的行政管理權(quán)，實(shí)現(xiàn)真正意義上的董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制；其次，要依法建立健全學(xué)校工會(huì)和職代會(huì)組織，加強(qiáng)教師對(duì)學(xué)校管理的參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)、知情權(quán)以及對(duì)懲罰的申辯權(quán)；第三，對(duì)各層級(jí)的管理者，要敢于放權(quán)、善于放權(quán)；第四，要相信集體的智慧，廣開言路，積極納諫。

3. 樹立民生意識(shí)。所謂民生，即民眾的基本生存、生活狀態(tài)及基本發(fā)展機(jī)會(huì)和基本權(quán)益受到保護(hù)的狀況。民校領(lǐng)導(dǎo)者特別是高層領(lǐng)導(dǎo)者要將教師的民生問題列為議事日程，實(shí)實(shí)在在地關(guān)心教師的住房問題、生活質(zhì)量問題、辦公條件問題、職業(yè)發(fā)展問題和社會(huì)保障問題等等，不能讓教師有住所無住房、有工作無生活、有職業(yè)無事業(yè)、有娛樂無快樂、有保證無保障，否則，人心背離，鳥不歸林，魚難思淵。

（二）人事制度優(yōu)化策略

人事制度是通過選拔人、錄用人、激勵(lì)人、發(fā)展人以達(dá)到治事目的的管理體系和規(guī)范的總和。優(yōu)化民校人事制度，第一，要優(yōu)化選人用人程序，建立科學(xué)的招聘制度，規(guī)范招聘程序，吸收志業(yè)、敬業(yè)、專業(yè)人才，增強(qiáng)教師的認(rèn)同感——量才用人；第二，完善合同制度，依法簽訂和履行勞動(dòng)合同，并主動(dòng)履行心理契約，增強(qiáng)學(xué)校的信譽(yù)度——契約服人；第三，優(yōu)化工資制度，科學(xué)規(guī)范工資結(jié)構(gòu)、工作量、工作績(jī)效和工資報(bào)酬之間的變量關(guān)系，增強(qiáng)管理的公平性——待遇留人；第四，健全教師進(jìn)修培訓(xùn)和晉升制度，融學(xué)校發(fā)展和個(gè)人發(fā)展為一體，增強(qiáng)教師的滿意度——前途迷人；第五，建立人文關(guān)懷制度，關(guān)心教師的切身利益，增強(qiáng)教師的親切度——以情動(dòng)人；第六，完善教師績(jī)效考核制度，重獎(jiǎng)有特殊貢獻(xiàn)的教師，增強(qiáng)教師的成就感——激勵(lì)誘人。

（三）報(bào)酬機(jī)制科學(xué)策略

報(bào)酬即對(duì)行為付出的獎(jiǎng)賞。教師對(duì)學(xué)校的歸屬感是建立在自己獲得學(xué)校報(bào)酬的滿意度基礎(chǔ)之上的，因而民校管理者要讓教師對(duì)學(xué)校產(chǎn)生歸屬感，必須重視教師的報(bào)酬研究，完善教師的報(bào)酬機(jī)制。

首先，報(bào)酬的認(rèn)同度要高。其一，給予教師的報(bào)酬不一定是物質(zhì)的，許多情況下，精神報(bào)酬比物質(zhì)報(bào)酬更能溫暖人心，比如對(duì)業(yè)務(wù)水平較高、工作績(jī)效卓著的教師授予其“學(xué)生信任獎(jiǎng)”，也許比加薪更讓其感到欣慰和自豪。其二，報(bào)酬要盡量使人覺得公平。研究證明，公平感越強(qiáng)，對(duì)組織的滿意度和信任度就越高，歸屬感也就越強(qiáng)。其三，報(bào)酬要具有權(quán)變性，即報(bào)酬要因人、因時(shí)、因地作相應(yīng)的變化，不能一成不變，不能所謂的“一崗一酬”，更不能完全按過去的資歷定酬。

其次，報(bào)酬的激勵(lì)性要強(qiáng)。上海市的有關(guān)調(diào)查表明，民辦高校教師在人際溝通、工作的挑戰(zhàn)性以及自我發(fā)展信心方面的報(bào)酬滿意度非常糟糕，特別是在“自我發(fā)展的信心”方面，74.6%的教師對(duì)自己未來在學(xué)校的發(fā)展沒有信心。人的歸屬感與報(bào)酬的滿意度密切相關(guān)，因而各民校非常有必要調(diào)查研究教師對(duì)學(xué)校報(bào)酬的滿意度，并根據(jù)調(diào)查的結(jié)果對(duì)癥下藥，使報(bào)酬既有防病的“保健性”又有治病的“激勵(lì)性”。

（四）校園文化凝聚策略

優(yōu)秀的組織才能吸引、留住優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀的組織離不開優(yōu)秀的組織文化。學(xué)校要建設(shè)優(yōu)秀的校園文化就必須在傳承、創(chuàng)新、開展有意義、有實(shí)力、有特色的教育教學(xué)、管理、服務(wù)、學(xué)術(shù)交流、校企合作、文體生活、人際交往、特長(zhǎng)展示等活動(dòng)中進(jìn)行文化定格。創(chuàng)立文化特色、提升文化品位、積淀文化精髓、打造文化品牌。有關(guān)研究表明，團(tuán)隊(duì)成員間的合作文化、領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的溝通文化、公平競(jìng)爭(zhēng)文化、創(chuàng)新鼓勵(lì)文化、管理者垂范文化、禮尚往來文化等都有利于提升員工對(duì)組織的認(rèn)同度、滿意度、親切度、忠誠度、敬業(yè)度，從而提升員工的歸屬感。

人力資源是任何組織生存和發(fā)展的第一資源。得人才者得天下，經(jīng)營學(xué)校就是經(jīng)營人才，經(jīng)營人才就是經(jīng)營人心，經(jīng)營人心就是要使人才心有所向、心有所歸、心有所定、心有所為。

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責(zé)任編輯：趙春燕