論責任型領導力及其培育

【內容提要】 本文基于責任型領導理論，闡釋了在復雜多變的商業社會，責任型領導力的重要價值，并對責任型領導力的開發路徑提出了幾點建議，以期對責任型領導理論的發展和完善起到促進作用。

【關鍵詞】 責任型領導 社會責任 倫理意識

【作者簡介】 周勇，武漢科技大學管理學院教授；楊蘭，武漢科技大學管理學院碩士研究生。

中國社科院經濟學部與社科文獻出版社曾發布企業社會責任藍皮書《中國企業社會責任研究報告（2011）》，對中國國有企業100強、民營企業100強和外資企業100強的社會責任發展水平進行了評價。藍皮書指出，中國100強企業社會責任整體水平較低，300家企業中，只有24家評分高于60分，“不及格”企業高達92%，其中26家企業得分是0分，甚至是負數分。（《北京青年報》2011年11月9日）由此反映出當前我國企業的社會責任意識普遍淡薄，而人們對責任型領導的呼喚也愈演愈烈。

一、責任型領導內涵的時代解讀

隨著公眾對企業社會責任的呼喚和企業自身面對的社會環境的復雜化，傳統的領導理論應該緊跟實踐發展的步伐。以往的領導理論只注重領導與下屬之間的二元關系，忽視了道德的約束和其他利益相關者的影響，而當今社會更加強調企業及領導者如何對與其相關聯的內外部環境做出負責任的行為，如何與利益相關者建立互惠互利的合作關系。因此，責任型領導理論的產生是社會發展的必然結果。

從理論上來講，在領導倫理理論、發展心理學理論、心理分析理論、利益相關者理論以及系統理論等這些理論中的新發現導致了責任型領導理論的產生，這個理論產生的目的在于檢驗和理解領導者與其利益相關者之間的動態交互過程，而這個交互過程會導致各方對社會變革的負責任行為。以往我們在對企業領導行為的研究和實踐中，對其職責范圍的定義包括：維持企業正常運轉、為企業創造利潤、保證員工收入和產品的市場占有率等等，結果是只關注了領導行為暫時的有效性，缺乏對企業長遠發展的戰略思考。在社會賦予領導責任更加立體多元化的今天，領導者只看重當前效益是遠遠不夠的，道德上的缺陷和企業的可持續發展問題理應被提上日程。

目前，責任型領導還沒有統一的定義，最具代表性的是Thomas Maak對責任型領導的定義，他們認為責任型領導就是一種與組織內外的利益相關者建立、培養和維持信任關系，以及共同協調有責任的行為，以實現一個有意義的、共同享有的商業愿景的藝術和能力。通過對各方學者們的研究成果的總結可以得出，責任型領導應當具有以下三個基本特質：有效性（effectiveness）、倫理（ethics）、持續性（endurance），由此可以看出，責任型領導的行為必須是有效的、符合道德倫理的、可以持續的。責任型領導能帶領企業履行社會責任，能充分考慮利益相關者的利益。責任型領導不僅要在法律規定的范圍內行使基本的權力和義務，而且不違背道德和倫理的需要；不僅與組織內其他成員形成良性的互動關系，而且更加強調與不同的利益相關者培養平等誠信、互惠互利、長期穩定的關系，將自身的行為社會化，使組織在合乎道德要求的條件下，與利益各方實現全面協調可持續發展。

二、責任型領導力開發的價值意義

（一）責任型領導力是領導角色轉變的迫切需要

對于任何組織的領導者來說，角色的轉變要順應時代的要求，責任管理是對領導個人素質和思想境界的巨大挑戰。領導者角色的轉變首先是思想的轉變。基于責任型領導的管理風格，領導者不再是以往的權力的象征，他們和追隨者之間已經顛覆了傳統的權力運行模式，實現了從“命令與服從”的關系轉換為“責任互動”的全新理念。這就對管理者的思想和行為提出了更高的要求。世界上最好的教育就是以身作則。管理者必須認識到自己對追隨者負責，才能讓他們愿意去承擔責任，形成一個良性的互動。因此，責任型領導是新時期領導角色的不可或缺的元素，是現代領導者努力的方向。

（二）責任型領導力是提高員工工作滿意度和忠誠度的重要條件

企業的發展離不開人才，保證員工的工作滿意度和忠誠度是企業是否能留住人才的關鍵。提倡民主參與制和對員工負責的領導，能讓他們感到受組織尊重和被團隊需要的滿足感，從而大大增強了員工的工作熱情和忠誠度。責任型領導能在組織內創造一個團結共進、工作負責的文化氛圍，更能得到員工的信任，提升組織績效，實現其領導的有效性。當前許多領導者多以生產和利潤為導向，即使是關心員工的領導，也只會關注到他們的工資狀況、工作環境，但是現在的技術和知識型員工越來越注重管理者給予他們精神上的動力和信心。在這一群體面前，責任型領導能和員工走得更近，一個對員工負責的領導，會將員工的工作滿意度和職業發展納入自己的責任范圍，提供給員工更多的自主權和自我領導力以及更好的發展環境。如果員工對組織沒有忠誠度，就不會用心地去對待工作、積極地面對困難，發生事故后傾向于逃避和推諉，甚至出賣組織去獲得短暫的利益，給組織造成巨大的損失。一旦組織生存困難，這樣的員工就急于跳槽而不會與組織共度難關。責任型領導更能讓員工擁有忠誠的品質，同時也讓員工的忠誠和責任達到統一。

（三）責任型領導力是企業履行社會責任的基本前提

企業面對著日益凸顯的社會、道德、環境、公益形象等問題，履行社會責任是企業活動發展的時代潮流，是企業可持續發展和參與和諧社會建設的必要條件。企業的經營活動必然是以商業利潤為目標的，企業履行社會責任，可能得不到物質上的任何獎勵，甚至會遇到各方面的壓力。而企業創造的財政利潤，會帶來直接的經濟效益以及政府的認可和重視。面對這樣的難題，一個負責的領導者應該將社會責任看成一項投資，企業正是因為承擔了社會責任而存在和發展。對公眾負責的企業自然能樹立起良好的社會形象，提升企業品牌價值，從而促進了企業的穩定發展和順利運營。負責任的領導是能對企業生產的產品制定標準化的流程，對產品的質量和安全性進行嚴格地監管，避免對消費者造成傷害的領導；負責任的領導是誠實守信，和商業伙伴公平交易，營造開放透明的市場環境的領導；負責任的領導是致力于環境保護，節約社會資源的領導。總之，對社會責任深刻理解的過程就責任型領導行為執行的過程。

三、責任領導力開發的多元路徑

（一）培育倫理意識

在一個全球化利益相關者社會里，負責的領導是一種相關并且固有的倫理現象。現代社會物質極大豐富，誘惑不斷多樣化，個人主義、利己主義觀念逐漸對領導者的思維進行侵蝕。當困難發生時，我們往往對領導者的倫理層面分析不足，而他們卻對決策成功與否有絕對的話語權。面對突發事件時，有倫理思維的領導能清楚地分析自己的行為將會維護誰的利益，將利益和道德做出適當的權衡。如果領導者沒有帶領組織積極履行社會責任，就會受到道德良知的譴責，則這種由道德支配的責任就是一種積極的責任。

責任是一種道德的自覺。法律賦予領導者的責任和義務只能起到最基本的規范，有助于抑惡，而對揚善起不到根本的作用，容易讓大多數領導者缺乏主觀能動性而沉湎于對最低限度責任的完成。可以說，法律的責任是對領導者的一種被動的責任，甚至會讓領導者刻意去回避責任，而無視公共利益。與法律對領導者行為的約束相比，領導倫理更注重領導者的素質和內涵。對于現代的領導者，領導者的倫理觀念應該成為領導能力的重要指標，除了需要技能、才智和膽識外，對責任信念和尊重社會需要的堅持，是領導者必不可少的意識。誠然，一個知道倫理意識的人，在利益面前不一定能有道德的行為，但是，如果一個人不具備倫理分析和思辨能力，他就不可能事事都能考慮到他人的權益。強調領導者的倫理意識，就是將領導者培養成在提高財政效益的同時，做一個有價值的人，做對社會有價值的事，造就領導者的個人素養和獨特魅力。這樣的領導，在可提供援助的范圍內，會成為一股最堅定的力量。將倫理思維植根于心，做到廉潔奉公、誠信敬業，這是對責任型領導的客觀要求。因此，培育領導者的倫理意識是對其法律責任的補充，而且是對法律責任的提升，使領導者能夠超越法律的規定，將自我利益和社會利益、責任和倫理協調統一。

（二）把握責任和權力的關系

領導者權責關系失衡是當今社會普遍存在的現象，組織行為的有效性直接取決于領導者權力運用的恰當與否，負責任的領導應當正確行使手中的權力，更好地為組織和社會服務。領導者在組織目標實現的過程中，運用領導權力的過程即是履行領導責任的過程。有效領導的核心是權力，即能夠影響他人和排除各種障礙完成任務，實現組織目標的能力，領導權力對其追隨者有強制性的影響力和約束力。權力和責任相輔相成，共同構成一個統一的整體，二者缺一不可。如何培養正確的權力觀，如何運用自己的權力，并對自己的行為負責和對他人負責，是領導者必須研究的課題。倘若領導者不當使用自己的權力，可能會為此付出沉重的代價。責任型領導者應時時警醒自己，做好下屬的榜樣，樹立為他人服務的世界觀、人生觀、價值觀。

權力是因承擔責任的需要而出現的，在這之前，我們人為地將責任與權力硬性拆分，又人為地企圖將它們硬性地糅合在一起，這是一廂情愿的做法。當我們知道了企業組織的本質是一個責任系統，企業組織是因承擔必須的責任而存在和發展，我們就知道了所謂“責權對等一致”的真相——權力只因承擔責任的需要而出現；責任承擔的需要才是權力出現的唯一原因，任何出色的領導者也必須明白：唯有擔當才可成長。行為有效的領導能明確地規范權力的范圍，衡量責任的分量，抵制跟自身相關的一切腐敗、權力私有和違法現象。將權力看作是一種責任，領導者的珍惜權力、慎用權力，就是承擔責任的基礎。

（三）建立問責機制

問責機制是對領導者行為進行直接的約束和規范，是培養責任型領導的有效途徑。將領導者的權責細化，要做到具體問題具體研究，杜絕將功抵過，實行真正的賞罰分明。科學地考核問責標準關系到企業發展，甚至影響到社會民生，建立賞罰分明、公平公正的領導問責制度是全面提高企業效率，促進管理隊伍建設，保護公共利益的必然需要。

建立問責機制應當遵循權責對等、公開透明的原則，并充分考慮道德和法律的權衡，還要注意在實際情況中是否適用。領導問責機制主要應包括責任行為的發現、責任缺失的認定和追究等，這些問責機制的環節要逐步制度化、法律化，不能流于形式。例如，在政府領導責任行為的發現中，需要重視的是將其行為信息的公開，我國應完善和落實領導信息公開的相關法律，強化領導情況公開回報意識，讓公眾了解領導履行責任的情況，將政府的行為置于公眾的監督之下。法律應對拒不履行信息公開義務的領導有相應的處罰措施，來保障制度的執行。責任缺失的認定必須遵循自由平等、權責對等的原則，并要掌握有效的事實證據和法律依據，保證責任認定是否有效和公正。領導者在行為過程中扮演著多重角色，因此對責任缺失的追究要同時從經濟、政治、法律、道德等多個方面予以考慮，并對引咎辭職的領導進行跟蹤記錄，以便對其復出進行必要的限制。此外，問責機制的貫徹執行不能缺乏外部的監督，而外部的監督需要由權力機關發起，以正確的社會輿論和公眾的意愿為基礎，加強問責體系落實的力度和可操作性，建立領導行為的評價和激勵機制，對領導者實行信任投票制、責任滿意制。社會各界的共同參與有利于問題的及時發現和加速信息的傳播速度，有利于構建各方互動的聯動體系，最大限度地發揮問責機制的作用。

領導者之所以能成為領導者，關鍵在于領導者愿意承擔責任。領導者只有深刻理解了責任的涵義，并將責任意識時時刻刻牢記于心、付諸實踐，一個企業、一個組織才能加快履行社會責任的步伐，共同維護安定有序的社會環境。

參考文獻：

[1] 宋繼文，孫志強，蔚劍楓，Peter J.Peverelli.責任型領導與企業社會資本建立——怡海公司的案例研究[J].管理學報，2009，（7）.

[2] 李洪青.卓越領導力修煉（四）——負責任[J].企業管理，2009，（8）.

責任編輯：徐建秋