羅森塔爾效應在學校管理中的應用

羅森塔爾效應是教育心理學研究中關于教師期待作用的一項經典實驗研究結果。1968年，羅森塔爾和雅各布森在美國一所小學1至6年級各選三個班級共18個班進行實驗，對這18個班“煞有介事”地進行發展預測，然后以贊賞的口吻將“有優異發展可能”的學生名單告訴其教師。8個月后，羅森塔爾和雅各布森對這18個班進行測試，結果發現，名單中的學生成績進步比其他同學快，并且活潑開朗，求知欲旺盛，與教師的感情也特別深厚、融洽。一年后測驗的結果依然如此。實際上，羅森塔爾和雅各布森所提供的名單純粹是隨機的，這一結果的產生是因為他們用自己心理學家的身份，用自己的權威性“謊言”暗示教師，堅定了教師對名單上學生的信心，使教師對這些學生產生了強烈的期待，態度發生了改變，不由自主地對這些學生另眼相待，對他們傾注了更多的關心和愛，從而使這些學生更加自尊、自信、自強，取得了意想不到的效果。

一、羅森塔爾效應在學校管理中的意義

羅森塔爾效應體現了人性本善的基本觀點，認為人是積極的和可信賴的，其潛能很大，潛能與價值觀、社會環境的關系是內因和外因的關系，人的潛能是主導因素，環境則是促進或限制潛能發展的條件。人的本質是自由的、能動的，其行為受意志、價值觀的驅使和維持。

羅森塔爾效應揭示了教師期待對學生發展的重要作用，認為個體發展是遺傳、環境教育和自我相互作用的結果，個體本身的自我意識是其發展的內部動力，而教師的期待或激勵則是一種外在的、來自環境和教育的影響，是個體發展的外部條件。

羅森塔爾效應蘊含著豐富的人本管理思想。人本管理理論認為人是學校管理中最重要的資源和最寶貴的財富，管理工作應該以人為本，重視人在管理中的主體地位，實現人性化的科學管理。合理運用羅森塔爾效應，對學校管理工作具有重要指導意義和應用價值，有助于領導者管理觀念的轉變和權力意識的淡化，幫助管理者了解管理對象的真實需要和動機，促使外在管理目標向個體內部轉化，提高學校管理的組織效能。管理者應積極思考調動人的發展的各種條件和因素，重視對人力資源的充分利用和管理，實現人性化的科學管理。

二、羅森塔爾效應在學校管理中的應用

1.尊重人的現實需要，促進人的全面發展

心理學研究表明，人的行動是由思想支配的，思想動機是由需要引起的。人的每個行為都直接或間接、自覺或不自覺地為了滿足某種需要。當需要得到滿足行為結束后，又會產生新的需要和動機，引起新的行為。由此可見，需要是人積極性和主動性的根本動力。學校管理首先就要研究和滿足人的現實需要。馬斯洛的需要理論認為，人的需要是多層次的，分為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要。其中自我實現的需要是最高層次的需要，物質需要則是前提和基礎。管理工作要重視人的物質需要和精神需要，把物質獎勵與精神鼓勵相結合，這樣才能從根本上調動人的積極性。要關心廣大教師的生活、工作、學習環境，關心他們的物質利益，同時，也要創造各種競爭和激勵條件，支持和鼓勵廣大教師開拓創新，完成挑戰性工作，實現自我實現的需要。在任何一個社會環境里，除了人對社會的需要外，還有社會對每個人的需要。管理工作不僅要使個人的需要得到不斷滿足，更要促使個人需要向符合社會需要的方向去發展。只有當個人需要符合并轉化為社會需要時，才能體現個人的生存價值，對學校的發展作出貢獻。因此，廣大教師在努力工作的同時，要加強學習和提高，不斷適應社會發展對個人提出的各種要求，這就要求廣大管理者重視對教師的教育和培訓，千方百計提高教師的素質和技能，促進教師的全面發展和學校各項事業的全面進步。

學校管理工作還要關注學生的需要，關注學生生命的成長和發展，尊重學生的感受、體驗和價值觀。充分發揮教師期待對學生心理的積極效應，使他們成為學習的主人，促進學生個體充分發展。要熱愛學生，真誠關心、賞識學生，使他們可以按照自己的選擇去理解生活、理解人生，在理解中學習新知，接受詩意、幸福的教育。

2.點亮人性的光輝，開發人的各項潛能

順應人性的管理，才是最好的管理。從一定意義上說，人類文明史，就是向更人性化發展的過程，是人的本性不斷升華的過程。人有光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何誘導。順應人性，點亮人性的光輝，是管理的首要使命。

在學校管理活動中，教師是完成學校教學、科學研究，培養各級各類人才的主體，學生是學校管理服務的主體，重視和開發師生的各種潛能，是學校最主要的管理任務。生命有限，智慧無窮，人們通常都潛藏著大量的才智和能力，關鍵在于管理者如何引導和開發。人是特殊的生命體，有自己的獨立思想、感情和人格，期望得到他人的尊重和認可，期望自己的潛能得到充分發揮。成功欲望是人的生命本能之一，沒有誰會去追求失敗，在學校管理中要把尊重人才、愛護人才、培養人才和造就人才作為學校管理活動的出發點，最大限度地調動各類人員的積極性，釋放其潛藏的能量，讓他們以飽滿的熱情和創造力投身于學校教育和管理活動之中。

3.發揚團隊協作精神，建立良好的人際關系

現代管理逐漸重視組織內部的信息交流和人際交往，而且已將它作為本世紀管理內容中非常重要的內容之一。學校管理是一種全員參與的管理，良好的人際關系群體是孕育團隊協作精神，實現科學管理的土壤。組織內部上下級之間、同事之間若不能進行正常的思想信息交流，則會使組織信息鏈條中斷，就不可能有團隊精神產生，就不可能發揮好組織的凝聚力和向心力，形不成整體工作的合力。因此，在學校管理中，管理者和組織者要研究和重視感情投入，要關心、愛護和理解職工，領導與下屬之間，以及同事之間要經常談心、交流和溝通，營造一種輕松和睦的工作環境和良好的人際關系，從而更好地發揮組織的協作精神。在全體職工中提倡發揚團隊協作精神是學校管理得以存在和發展的內在動力和精神支柱，它在管理中充分顯示出其成員對團隊的強烈歸屬感，使組織內部成員之間相互協作，全身心投入到學校的各項教育事業中。

4.淡化權力意識，提升領導權威

傳統意義上學校管理是權力型、命令式管理，主管人員的“權力意識”濃厚，官僚作風盛行，不利于學校內部上下級之間的正常溝通，阻礙職工提出有益的意見，極大地制約了職工對教學和管理工作的熱情和積極性，致使辦事效能不盡如人意，同時也無法獲得下級發自內心的誠服和支持。從權力到權威，雖然只有一字之差，但它消除的是上下級觀念，強調人與人之間的人格平等?，F代學校管理中或多或少在部分領域內仍然存在傳統意義上的行政命令式管理，實現以人為本的管理就是要淡化權力意識，提升領導的威望，使職工能真正成為學校管理的主人參與到學校管理中，這是職工參與管理的起點。作為管理者要充分調動職工參與教育決策的熱情，要在管理層內部創造一種民主、和諧的氛圍，充分聽取每個教職工對教學和管理的建議和意見。一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體職工緊緊團結在自己的周圍。領導者的威望和權威取決于他的人格、品德和修養，取決于他的學識、經驗、膽略、才干和能力，取決于他能否嚴于律己、率先垂范、以身作則，更取決于他能否公平、公正地待人，與職工同甘共苦、同舟共濟，等等。

5.完善管理機制，營造良好的工作環境

有效地進行學校管理，完善的管理和激勵機制是保障。營造民主和諧的管理氛圍和良好的工作環境，使管理處于自動運轉的主動狀態，激勵職工奮發向上、勵精圖治。要完善幾個方面的管理機制：（1）壓力機制。包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰，使人有危機感，正是這種挑戰和危機感，使人產生一種拼搏向前的力量。目標責任壓力使人有明確的奮斗方向和責任，迫使人去努力履行自己的職責。（2）動力機制。旨在形成職工內在追求的強大動力，包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分地強調一方而忽視另一方。（3）約束機制。學校的制度規范、倫理道德規范對人形成有形和無形的約束，當人們思想境界得到進一步提高時，約束將轉化為自覺的行為。（4）選擇機制。主要指學校和職工之間有雙向選擇的權力，這實際上是創造一種良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優化組合，有利于建立結構合理、素質優良的人才群體。（5）環境影響機制。人的積極性、創造性的發揮，要受環境因素的影響。環境因素由兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關系，另一個則是令人舒心愉悅的工作環境和工作條件。創造良好的人際關系環境和工作條件環境，讓所有職工在歡暢、快樂的氛圍中工作和生活，不僅會促進工作效率的提高，也會促進師生文明程度的提高。

（責任編輯 張茂林）