民營企業提升員工忠誠度的思考

周紅文

摘要：文章通過對當前企業員工忠誠度的分析，闡明企業提升員工的忠誠度的重要性、必要性，提出強化和提升員工的忠誠度的舉措。

關鍵詞：民營企業 員工忠誠度 重要性 必要性 提升舉措

中圖分類號：C962

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）11-243-02

員工的忠誠是企業發展的基石，對于企業彌足珍貴。忠誠的員工必然在工作中釋放他們的最大潛能，為企業創造更大的價值。“忠誠”是中國的傳統概念，在當代，由于人才市場的建立與發展，用人的格局發生了根本性的轉變，由服務于個人轉變為服務于組織，由終身服務改變為有期限服務，由無邊界工作轉變為以職責為中心工作。在新的用人格局中，忠誠的內涵已經發生變化，現實的忠誠標準應該是：服務期的長短、是否為小利而離職；是否專注于本職工作、是否以企業利益為重等。那種以企業為家的狀態，反而是一種不正常的狀態，沒必要追求，也沒有可能追求。

當前企業間的競爭歸根結底是人才的競爭。市場經濟條件下，企業的優勢在于人才，人才作用的發揮首先在于人的忠誠，然后才能發揮人才的作用。民營企業已經成為我國經濟領域中的重要力量，但目前民營企業員工普遍缺乏對民營企業的忠誠度。民營企業員工忠誠度的缺失很大程度上歸咎于企業本身，影響企業員工忠誠度的因素是多種多樣的，既有宏觀因素也有微觀因素，既有員工自身因素也有企業客觀因素等等。歸納起來，大致有如下幾個主要方面。

1.企業不能有效地兌現承諾，缺乏誠信，信任授權不足。一諾千金，誠實守信歷來被商家視為經商興企的不二法條。信譽是企業的生命，而現實中真正做到這一點的企業很少，特別是我國自計劃經濟轉入市場經濟以后，轉制的企業工人、非公企業的從業人員的身份從國家的主人變成了“打工者”，財產的私有化使大部分員工因為一開始企業主許諾各種條件后來沒有兌現，對企業產生不信任，同時企業主因為家族式的管理，不能充分地授權，放手讓專業技術和管理人才去負責職能工作，進而導致員工對企業失望離開企業。這是企業員工忠誠度較低的一個原因。

2.收入制度不合理，難以體現公平性。企業總想用最少的成本雇傭到最好的員工，但在目前日益完善的人才市場上，這種可能性不太大。薪酬不合理在員工的離職因素中占相當大的比例，企業薪酬設計和制度若缺乏公平性，不能有效地激發員工的積極性，必然會導致部分員工怠工，發展下去的后果勢必是員工的流失。

3.員工在企業內缺乏安全感。企業主關心的僅僅是自己的利潤，以企業的利潤為第一位，使員工整天處于危機中間，此外一些企業在國家強制性的政策下，還是連一些基本的社會保障都沒有為員工辦理，特別是一些快速發展中的企業，通過對員工的最大限度的使用，來完成自己的原始資本積累，這些企業和員工是個不折不扣的雇傭制，很難讓員工付出對企業的忠誠度。

4.缺乏健全的選、育、用、留人的機制。沒有遵循人才發展客觀規律，因地制宜地為員工提供良好的各自發展空間。一些民營企業依然存在親戚掌握大權的做法，人為地限制了人才的積極性和創造性，這在一些私營小企業中特別盛行。基于家族關系建立起來的內部信任，自然對沒有類似關系的員工產生不信任感，使之感覺到老板處處設防，不能真正施展自己的能力，導致員工忠誠度降低。

5.溝通渠道不暢通。沒有建立有效的企業文化。企業和員工之間沒有建立一個流暢的信息平臺，企業沒有讓員工感受到一個清晰的發展前景，沒有為員工制定個人培訓及發展規劃。員工不知道企業的經營狀況，更不知道每天自己為企業創造了多少利潤，對企業缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，這也是員工忠誠度滑坡的一個原因。員工的忠誠度降低，必然引發員工的流失，其結果必然是導致企業因招聘新員工所花費招聘、培訓費用的浪費，導致企業人力開發成本的增加。企業提升員工忠誠度必須有長遠眼光、通盤考慮、多方努力。

（1）首先是認真兌現給員工的承諾。在招聘新進員工時，坦誠地說明企業能夠提供的工作、生活、學習，發展等條件，不要輕易許諾，否則一旦不能兌現，員工會有一種被欺騙感，整個企業形象也會在員工心中留下不好的印象，如不及時溝通彌補，員工會對企業失去信任感，直至流失，更為可怕地是，企業的這種形象會隨著這個流失員工而四處傳播。相反如果某些條件當初你沒有對員工承諾反而在后來提供了，這樣員工會感到你在不斷地關注他，支持他，這樣在企業中他會一直擁有一種成就感，對企業的忠誠度自然也會提高。其次要建設企業誠信文化。員工對企業的忠誠度是員工應盡的義務，而企業言而有信、坦誠對待員工也是責無旁貸。這就需要打造一種誠信的企業文化，把忠誠度或誠信當成企業、員工個人的立身之本，所以，誠信是一種文化，是一種導向，不但要對員工進行引導，企業更應以身作則，率先垂范。

（2）完善薪酬體系，建立員工激勵機制。制定公正合理的薪酬福利等方面的規章制度，做到制度規范化。薪酬體系的設計一定要體現公平性、競爭性。薪酬很大程度上是一個人價值的體現，一方面要結合當地勞動力市場的實際情況進行設計，過高浪費人力成本，過低必然不能吸引優秀的人才加盟，即使加盟也會很快流失，另一方面要結合企業的實際情況及崗位的要求進行合理設計，公平性的同時又能體現出競爭性，這樣才能激發員工的積極性，讓員工通過薪酬得到一種價值的體現。企業在制定薪酬福利等政策的時候，應該始終遵循對外具有競爭性、對內具有公平性、對員工具有激勵性的原則。同時制度的制定應讓員工或員工代表參與，其實員工參與的過程實際上就是員工自我引導和自我教育的過程，這樣既能加強認同感，又能為制度得到真正的執行打好基礎。

（3）營造安全感，增強歸屬感。每個員工在企業里都需要一種安全感。企業不僅要為員工提供寬松的工作環境，另一方面就是完善福利制度，解決員工的后顧之優，讓員工能全身心的投入到工作當中，在企業能感覺到一種安全感。民營企業可結合自身的實際情況，采取各種方式留住員工，激發他們對企業的歸屬感和忠誠度。例如以事業留人，給員工提供職業發展的平臺；建立企業員工民主管理制度，開展職工經濟技術創新活動等等，激發員工崗位成才，以追求個人成長發展和促進企業生產經營為一體的觀念。

隨著企業發展及勞動者在收益分配中的地位日益提高，傳統的員工短期付出或努力而應得報酬的薪酬模式，已經不能滿足形勢發展。過去企業的可持續發展和長期效益與員工沒有很直接的聯系，由此衍生出了員工工資只與個人職位價值、能力和短期績效有關，與企業銷售、利潤無關的付薪理念。新形勢下，企業還要導入股權激勵，要把眼光放在長期決策和長期效益上，把骨干層員工利益與股東利益緊密聯系在一起進行激勵，不光要讓員工把工作當成事業來做，更要讓企業的事業成為員工真正的事業。

（4）加強培訓，指導員工事業發展。現如今，培訓和事業發展不光是管理人員的追求，也是新一代農民工群體的一種迫切需求。企業不能只考慮企業生產、銷售規模上的發展需求，也應該重視員工的個人發展，只有把企業的發展和個人的發展有效結合起來，才能更大程度的提高員工的創造力和忠誠度。民營企業應根據自身的實際情況，因地制宜地加強員工的培訓，提高員工的文化和技能水平，在培訓的過程中側重于員工實用性的基本工作素質能力的提高，這樣對于企業穩定員工隊伍，幫助員工進行積極的職業生涯規劃非常有幫助。員工職業規劃和企業發展顧景的統一為員工忠誠度奠定了堅實的思想基礎。

（5）打造優勢企業文化，提高員工忠誠度。企業員工的忠誠度與企業是否具有凝聚力的企業文化，能否給企業歸屬感和安全感至關重要，是成正比例關系的。有些企業給員工的報酬并不比同類企業高，公司生產規模，銷售情況并不是特別好，但是員工的流失率卻非常的低，這是因為其具有較好的企業文化，能夠讓員工敬業、踏實地工作。建設企業文化，企業領導人的人格魅力很重要，也是企業文化重要的組成部分，同樣可以起到凝聚人心的作用。“人心齊，泰山移”。只有員工和企業的目標一致了，才能將員工的思想觀念有效地結合于企業的價值理念之中，形成統一整體。

培養員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。這就需要給員工提供富有挑戰性的工作和舒適的工作環境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度，以及推行人性化的管理機制等。但是，滿意度高并不表示忠誠度一定高，要建立高忠誠度還必須培養員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業不可或缺的一員，只有這樣，員工才會忠于企業，才有可能把企業視為自己生命的一部分。

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（作者單位：君禾泵業股份有限公司 浙江寧波 315000）

（責編：李雪）