試論如何進一步和諧勞資關系

姜志明

摘要：21世紀已經進入知識經濟時代，雇主和員工只有結成伙伴關系才能使企業保持活力。文章對當前勞資糾紛的主要特點、表現形式、產生原因進行了分析探討，并在此基礎之上提出建立和諧勞資關系的對策。

關鍵詞：勞資關系 勞資糾紛 非公有制企業 勞資協商

中圖分類號：F249.26文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）11-219-02

勞資關系是市場經濟條件下社會經濟關系的重要組成部分。勞資關系直接表現為資本所有者與雇傭勞動者之間的經濟利益及權利義務關系。它不僅涉及工人、工會組織與雇主，也同作為企業資本所有者的政府和其他利益主體相關聯。現實中存在的勞資關系不和諧，讓雇主和雇員都處于茫然和尷尬的境地，從而嚴重影響了中國企業持續成長的市場競爭力。

一、當前勞資糾紛的主要特點和表現形式

由于非公有制企業“多、小、散、雜”的特點，一些中小企業、特別是家庭作坊式企業，管理水平參差不齊，用工制度不規范，侵害職工合法權益的現象時有發生，引發的勞資糾紛仍不容忽視。當前勞資糾紛的主要特點和表現形式主要為：

（一）主要特點

1.勞資糾紛案件總量居高不下。隨著勞動關系雙方當事人的法律意識逐步提高，勞動爭議處理機制和網絡不斷健全，勞動爭議呈顯性化，使近幾年來勞資糾紛數量明顯上升。

2.非公有制企業勞資糾紛數量占絕大多數，且多以用人單位敗訴為主。從勞動爭議發生的用人單位類型看，自1993年國務院頒布實施《企業勞動爭議處理條例》以來，國有企業勞動爭議案件所占比例直線下降，非公有制企業案件明顯上升。主要是私營、三資、鄉鎮企業和個體戶侵害職工合法權益引發勞資糾紛。

3.集體勞動爭議上升幅度較大，主要集中在建筑施工單位和非公有制企業。集體爭議呈現突發性強、人數增多、處理難度大的特點。

4.勞動爭議案件發生量地域差異大，且更加集中。大量的勞動爭議案件集中在沿海縣（市、區），山區縣勞動爭議數量較少。

5.無證無照的家庭作坊與勞動者之間發生的勞資糾紛增多且處理難度大。

6.因追索勞動報酬、保險福利、解除勞動合同經濟補償等經濟利益爭議居主導地位。勞動關系雙方對經濟利益的重視程度高于對權利的重視程度，由于勞動者處于勞動關系的弱者地位，個人很難為權利與用人單位抗衡，因此多從經濟利益方面找回損失，而用人單位對違約出走的勞動者，也大多以經濟賠償為由提出申訴。

（二）表現形式

1.因用人單位拖欠、克扣、截留勞動者工資，壓低計件工價引發勞動爭議。一些用人單位未依法按月以貨幣的形式發放給勞動者的勞動報酬，每月只預借生活費甚至只發給餐菜票代生活費；有的用人單位接到生產訂單后未公布計價單價就立即安排生產，在完成訂單生產任務后也不公布計價單價，而在年終結算工資時壓低計件工資；有的用人單位在春節期間截留一個月工資待春節過后勞動者回來工作才發放，以維持企業的正常生產；部分建筑企業因工程款不到位拖欠農民工工資或勞動用工不規范，工程勞務層層轉包分包，導致班組長侵吞工人工資后攜款外逃，引發勞動者集體上訪，造成惡劣影響；有的用人單位生產經營不景氣，虧損嚴重，時常拖欠職工工資，個別企業主則采取攜款逃匿的做法逃避支付職工工資。

2.因履行勞動合同而引發大量的勞動爭議。《勞動法》頒布實施后建立了以簽訂勞動合同為主的新型勞動用工制度。用人單位與勞動者在履行勞動合同中，用人單位無故辭退職工不支付經濟補償金，勞動者擅自“跳槽”不支付違約金等情況屢有發生。

3.因工傷事故或職業病的醫療、理賠而發生爭議案件也是目前勞動爭議的焦點之一。企業不重視安全生產，勞動條件惡劣，缺乏必要勞動保護設施，直接導致職工工傷事故時有發生，死者親屬或傷者為補償問題與用人單位發生爭議。

4.企業超時加班加點不按規定發放加班工資。勞動密集型企業中職工超時加班加點現象較多，有的每天加班少則2、3小時，多則6、7小時，一些企業一個月只讓工人休息1、2天。不少企業沒有按《勞動法》規定的標準支付加班工資。很多企業加班，事先沒有征求工會和工人的意見，帶有強制性，如不愿意加班就罰款、扣發工資和獎金，有的甚至按曠工處理導致矛盾激化。

5.企業不按規定繳納社會保險費。目前很多企業不按規定為職工辦理社會保險，少報、瞞報、漏報或逃避繳納社會保險費的法定義務。有的企業從工人工資中扣取本應由企業承擔的保費。部分企業則是經營困難的局面長期沒有改觀，無力繳納社會保險費。

二、勞資糾紛產生的原因及對社會穩定產生的影響

引發糾紛的原因主要有以下幾個方面：

1.部分非公有制企業片面追逐利潤，損害勞動者的合法權益，導致勞資糾紛乃至勞資沖突的發生。有的企業主以盡可能少的勞動力成本，驅動勞動者盡可能多地創造剩余價值，以獲取豐厚利潤，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長勞動時間，盡量節省企業支出。

2.勞動者的弱勢地位是其合法權益受侵害的主要原因。一是勞資雙方的社會地位不同。廣大的農民工和外來工，文化層次較低，社會地位不高，是社會的弱勢群體，對社會政策制定的影響力很小。二是勞資雙方在企業中的地位不同。非公有制企業擁有生產資料所有權和企業經營管理權，雖然一些企業建立了黨支部、工會、職工代表大會等組織，但對企業的經營管理影響甚小。目前仍有相當數量的中小非公有制企業尚未建立工會、黨支部等組織，企業內尚未建立完善的勞資關系調整機制。此外，大部分非公有制企業實行家族制管理，許多重要崗位由企業主的親友擔任，一般勞動者在企業中處于弱勢地位。

3.勞動關系雙方法律意識淡薄引發勞動爭議。一方面，有的用人單位忽視法律法規的規定，制定一些違反國家勞動法律、法規、政策的管理制度，并付諸實施；有的用人單位在訂立勞動合同時條款顯失公平，導致勞動爭議的發生。另一方面，一些勞動者守法意識差，不認真履行合同，擅自離職違約“跳槽”。有的外來員工缺乏長期就業的準備，抱著臨時就業和流動就業的思想，勞動紀律觀念差，在其權益受侵犯時，不能有效地運用法律手段保護自己的合法權益，個別人甚至采取過激的行為，引發治安刑事案件。

4.企業內部勞動糾紛處理的調解機制不完善。由于企業內部的協商調解機制未建立完善起來，勞動糾紛處理和溝通渠道不暢。而有些企業內部雖然成立了企業勞動爭議調解委員會，但由于企業職工對該組織不了解不信任、企業領導不重視、調解員素質不高等原因，企業調委會作用沒能得到發揮，勞資糾紛不能在萌芽狀態得到化解。

勞資糾紛如果得不到及時預防和有效處理，將對企業的發展和社會的穩定產生一定的負面影響。因拖欠外來務工人員、農民工工資引發各類刑事案件。從發案環節看，該類犯罪集中發生在建筑、裝修、工藝、針織等勞動力密集、管理制度相對落后的私營企業、個體經營戶或承包單位；從案件類型看，主要是故意傷害、故意殺人等嚴重暴力犯罪；從作案形式看，犯罪一般是在追討未果的情況下，引發紛爭，沖動之下實施的犯罪行為，具有突發性。其他如怠工罷工、毀壞勞動設備等行為影響了企業的正常生產，如涉及范圍較大則會影響當地經濟的發展和投資環境。對企業主進行人身攻擊、群體性暴力事件、游行示威、阻礙公共交通等行為會引起一定范圍的社會恐慌或社會波動，如果處理不好，不僅影響正常的生活生產秩序，甚至在一定程度上破壞社會秩序，從而直接影響社會的穩定，影響經濟的持續、穩定、健康發展。

三、如何讓勞資關系不再背靠背

要解決上述的勞資矛盾，必須采取相應措施。應該注意到勞資關系的核心是雇主和雇員之間的利益與地位關系。解決的基礎在于雙方共同利益的趨同，企業實現經濟效益可以使得勞資雙方得到“雙贏”，因此勞資合作實際是一種管理策略的選擇，主要目標在于提高組織的整體營運績效，使勞資雙方的需求都得到進一步滿足。

1.員工分紅入股計劃。此計劃包括分紅、入股和“分紅入股”三種方式。分紅是在年終結算有盈余時，給予員工獎金或分配紅利。入股也稱員工持股計劃，是股份有限公司給予員工優惠的部分股權，使其成為股東。分紅入股是把分紅和入股制度相連，將一部分紅利改為股票給予員工，使員工既得到紅利又得到了股權。這種方案是使得員工由企業的被雇傭者，變為具有一定利益關系的所有者，把職工的利益更多的捆綁到企業中來，該方法對提高生產率有顯著的促進作用，還可以給組織帶來很多效益，例如團隊的溝通、成本的降低、競爭適應能力增強，并能夠提高勞資關系管理的彈性。

2.提高工作生活質量，實現體面勞動。工作生活質量是指員工在組織中對個人需要所能得到滿足的程度。提高工作生活質量的目的是使員工的工作從沉重的勞作，轉變成為一種具有豐富意義和樂趣、講究質量的生活方式。主要方法有改善工作內容、改善勞動條件、進行工作再設計、要提供與勞動業績相稱的收入。說來說去，人生活在物質的社會里，最關鍵、最基礎的東西，還是要提供良好的物質待遇。這不僅是人的精神滿足和物質享受，它其實是一種保障。提高工作生活質量可以帶來工作吸引力的提升，從根本上來看它是現代管理的一大進步，體現了在企業中對“人”的關注成為重要的組織目標。

3.勞資協商會議。這是一種勞資雙方在平等地位上共同協商，優點在于擁有良好的溝通渠道，增加勞資雙方的相互信任和理解。此外，勞動安全衛生組織、員工福利組織等促進勞資雙方合作的形式。在勞資協商過程中，工會的作用應該得以突出加強，加強了工會的力量，有利于實現勞資雙方利益的均衡。

4.員工代表參與。員工參與是現代企業組織立足于發揮員工的能力、鼓勵員工對組織成功做更多努力的一種管理方式。它使員工有機會參與組織的決策，主要形式有建立員工-經理工作委員會和員工擔任董事會成員兩種。對于全體員工而言，有利益代表參與管理和決策，顯然也是必要的。

5.為員工構造事業平臺。事業是員工的第一選擇。員工喜歡這個企業，愿意到這里來，不僅僅是看收入、看待遇，尤其那些有志發展，也有一定才智的員工，非常重要的一點是，他們更關注自己在這個企業里能不能增長才干、有沒有更好的個人事業平臺和良好的發展機會。

有國際咨詢公司做企業調查，每年都做，而每一次調查，員工的第一個選擇都是關于個人發展。因此，企業領導者應該思考，怎樣給員工創造更好的個人事業平臺。使員工的個人發展和企業的發展并駕齊驅。

參考文獻：

1.楊萍.我國私營企業勞資關系存在的問題及對策.鄭州航空工業管理學院學報（社會科學版），2010（02）

2.朱哲.我國私營企業勞資關系存在的問題與對策.經濟縱橫，2008（08）

（作者單位：寧波市江北保隆消聲系統制造有限公司 浙江寧波 315038）

（責編：鄭釗）