精干高效企業人力資源管理方法的探討

郭玉峰

摘要：建立現代企業制度，實現企業健康發展是每個企業的目標。建立精干高效的組織是實現企業健康發展的重要手段。文章從實踐出發，運用人力資源手段在機構設置、薪酬創新、勞動定額、責任承包、隊伍素質等方面下功夫，實現精干高效的組織進行闡述。

關鍵詞：精干高效 機構設置 薪酬創新 勞動定額責任承包

中圖分類號：F240文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）11-218-02

一、公司基本情況

公司是集煤炭開采、大型煤化工、資源綜合利用等項目開發建設的大型能源化工企業。目前，公司的項目處于項目前期、基建期和基建轉生產期等，在建千萬噸級礦井及大型煤化工項目數個，并逐步進入投產期。

二、構建精干高效企業的基礎條件

實現企業的精干高效必須達到設計超前、工藝領先、人員素質高、信息化手段強、管理制度先進、機構設置合理等條件，公司從成立之初就采用先進的工藝公開招標一流的設計團隊，并選用EPC、EP+C+M等方式進行建設，這為保證工程質量、構建精干高效的企業打下了堅實的基礎。本文接下來將從人力資源方面進行闡述如何構建精干高效的企業。

三、構建精干高效企業的人力資源手段

（一）打破常規，創新管理模式

從公司設立之初就秉承精干高效的理念，在機構設置上摒棄了傳統的大而全的思想，勇于打破常規，力求全新突破，采用全新的機構設置思路，下面以化工項目為例做一闡述。

傳統的化工廠都是直線職能制組織結構設計，廠、車間、班組的三級管理模式。就某一項目而言，在借鑒同行業先進管理理念和經驗的基礎上，經過反復論證和研討，突破傳統框架，創新管理模式，我們采用扁平化的二層架構管理模式，構建大部室，設置生產運行中心和運行保障中心兩部分，以生產裝置或工段為基礎，優化組織結構，減少管理層級，減少崗位編制，實現公司生產運營管控一體。

管理模式的突破創新，首先減少了中間管理環節，整合了各類資源，實現管理科學，人員得到精簡精干；其次通過職能同一性整合，多個生產裝置的操作人員，統一劃歸一個中心來管理，提高了組織效率，減少了部分崗位人員，提升了整體工作效率；三是人員的精干，工作效率的提升，在降低人工成本和管理成本的同時，也帶來經濟效益的增加。

管理模式的突破創新，也為人才競爭帶來了優勢。一方面是薪酬優勢。由于人員的精干，單位人工成本得到保證，為各類人員提供有競爭力的薪酬奠定了基礎，提供了保障。另一方面是人才培養和成長優勢。資源的整合，層級的減少，必然增加各級人員的管理幅度，這就為他們提供了成長和鍛煉的空間，同時也避免了人員技術技能過于單一等弊端。

新的模式和傳統模式對比，由于管理層級和中間環節的減少，崗位人員可以減少約20%左右，既降低了管理成本，又大幅度的節約了人工成本，實現真正意義上的精干高效。

（二）嚴格把關，提升隊伍素質

新建企業90%以上的員工均為新引進人員，員工引進的數量、門檻、渠道、結構等在很大程度上會影響今后企業的競爭能力。

在人員引進數量方面，主要體現高效精干和總量控制理念；在人員來源方面，主要考慮新老結合，大中專畢業生約占到35%，社會招聘熟練工人約占到55%，委托培養人員約占到10%，同時考慮隊伍的穩定性，立足本土化、自主培養；在人員結構方面，主要從學歷、技能、年齡、性別等方面考慮，盡可能優化人員整體結構，同時考慮為今后發展培養人才。

一是嚴把社會招聘關。大部分社會公開招聘人員一進入企業就工作在關鍵崗位上，級別相對較高，對這部分人的選拔顯得尤為重要。操作崗位公司采用理論加技能的考評方法，即理論考試加實踐操作相結合。管理崗位采用理論加個人綜合素質的考評辦法即理論考試和更全面的面試方法相結合，如采用無領導小組討論、情景模擬測試和文件筐作業等方式，進行綜合考核個人能力。

二是嚴把畢業生招聘關。新接收大中專畢業生的招聘主要注重大學生的學習能力、學習態度和綜合素質。一兩次的考試并不能說明一個人的學習能力和態度，所以考量一個學生的學習能力我們主要靠查驗其在校成績、英語、計算機水平和實習情況，再加以不同形式的面試，從而更全面的了解應聘者。

三是嚴抓員工培訓關。根據人員來源和類別的不同，設置不同的培訓周期和培訓方式，培訓周期一般為3-18個月，培訓方式主要為項目自主培訓、院校培訓和崗位跟班培訓。同時加強培訓過程的管理，注重培訓的效果，實現新老結合，確保設備一次開車成功。

總的目的是引進合格員工，培養高素質的隊伍，進而實現人員的精干高效。

（三）注重實際，靈活薪酬制度

建立體現崗位價值、突出業績導向、兼顧內部公平和外部競爭的基本薪酬制度和體系，是一個現代企業管理的基本制度保證。同時采取一些靈活的分配方式也是很有必要的，是對基本薪酬制度的一種補充和完善。通過完善薪酬特區、承包管理、勞動定額等多種分配方式，進一步實現精干人員、提高工作效率和企業效益。

一是建立薪酬特區，主要包含兩個方面，一方面對部分有條件的二級單位給予薪酬方面的政策傾斜，促使其精干人員，在降低人工成本的前提下，提高員工薪酬待遇，提升企業效益；另一方面針對引進的外部稀缺人才資源，突破基本的薪酬體系限制，游離于基本薪酬體系之外，以協商談判的方式確定其薪酬水平，雖然就某一個崗位而言，體現其單位人工成本在增加，但在企業建設的某一時期，就這一個崗位可能帶來管理和技術的重大創新，帶動整個部門乃至整個公司的成長，從而也能實現企業的精干高效。

二是實施承包管理，主要是針對機關部室的工資總額和各項管理費用。在工資總額方面，總的原則是在保證工作質量的前提下，盡可能減少崗位人員數量，實現精干高效；同時減人不減工資，提高員工收入水平。在管理費用方面，主要目的是倡導員工注重節約，對于可以量化的各項費用，經科學的測算，承包到各部室，節獎超罰。

以上均實行雙重掛鉤的方式兌現獎勵和處罰，一是部室節超按相應比例對本部室進行獎罰；二是機關總體節超按照相應比例提取節超額度，對機關全體人員進行獎罰。這樣既可以突出精干高效政策導向，又能更好的促使各部室樹立大局觀、整體觀，更大程度激發員工的工作積極性，同時也能使員工的收入水平有一定的提高，達到提高勞動效率、降低人工成本、節約費用的目的。

三是針對區隊、班組等生產單元實施勞動定額管理，結算工資。建立一個較為系統的勞動定額管理辦法，對于逐步進入生產期的企業是很有必要的。

以煤礦一個綜采隊為例，年初按照地質構造、煤層賦存、設備狀況、人員配置等情況，按照定額管理辦法可以測算出一個基本定額。每月對綜采隊進行跟班寫實，根據產量、構造、設備等實際情況可以計算出本月的綜合定額和噸煤單價，考慮相關因素后，可以結算出綜采隊本月工資總額，打破了傳統的以人員數量或簡單的工作量確定工資總額方式。

總額固定后，人均收入水平在很大程度上是同人員數量相關的。區隊管理者在保證正常安全生產的前提下，會自覺地控制人員數量，提高人員技能水平，優化勞動生產組織，提高產量。這樣，杜絕人多好辦事、人多熱氣高的小生產原則，在一定程度上很好的解決了管理與被管理的矛盾，同時也使得隊伍更加精干，人員綜合素質得以加強，收入水平進一步提高，企業的綜合效益得到提升。

薪酬特區、承包管理和勞動定額僅是我們針對企業內部不同的群體實施的分配或激勵方法之一，通過某一方法或幾種方法的疊加效應，實現精干人員、提高效率、流暢管理、節約成本、提升效益的目的。

四、結束語

實現精干高效的團隊不但要有超前的設計、領先的工藝、先進的設備等硬件條件，而且還要有先進的人力資源管理方法等為其保障。隊伍精干，效能才高！作為新建企業，建立科學、超前、靈活的人力資源管理方法尤為重要。

參考文獻：

1.劉桂林，顏世富，王偉杰主編.高級人力資源管理師.中國勞動社會保障出版社，2007

2.安鴻章等主編.現代企業勞動定額定員管理與標準化.中國勞動社會保障出版社，2008

3.覃學強主編.企業管理實務.電子科技大學出版社，2007

（作者單位：中煤能源鄂爾多斯分公司人力資源部 內蒙古鄂爾多斯 017200）

（責編：賈偉）