試論中小企業中高層隊伍的管理之道

鄭功

摘要：文章對中小企業中高層管理人才流失的原因進行了分析，并提出相應的對策。

關鍵詞：中高層團隊 人才流失 原因分析 對策

中圖分類號：F243文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）11-209-02

現實生活中，中小企業中高層管理人才流失給企業造成的損失沒有引起足夠的重視。調查結果顯示，人力資源危機，特別是中高層管理人才流失所導致的人力資源危機正在成為困擾中小企業的主要危機，但許多中小企業主對中高層管理人才流失的危機識別能力和危機防范意識普遍較弱，對中高層管理人才的流失沒有給予足夠重視，也沒有采取有效的應對措施。

一、中小企業中高層管理人才流失的原因分析

中小企業的中高層管理人才流失原因有很多，主要有社會因素和個人因素。社會因素，主要指人才流動觀念的更新和受功利價值觀的影響；個人因素，主要是指跟個人要求有關的因素，個人的收入、自我價值實現、住房、家庭、社會保障、工作條件、人際關系等。社會因素作用于個人因素，對人才的流失行為起主導作用。

1.中小企業管理人才缺乏必要的發展空間和成長機會。由于許多中小企業在經營策略以及經營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發展戰略目標，使得企業發展前景不明確。而作為企業的員工，人才的發展前景往往與企業發展前景緊密聯系，融為一體。因此，一些追求自我實現的中高層管理人才就必然選擇離開。另一方面，企業為中高層提供的成長空間有限。這首先表現在，家族型企業組織結構中的權力頂端是封閉的，家庭成員對最高權力的壟斷阻礙了高素質的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發展空間。其次，企業為員工提供的培訓機會十分有限，而有統計資料表明，在培訓機會少的情況下，大多數員工會在短期內更換工作。

2.中小企業對中高層管理人員離職危機識別能力較低，危機防范意識不足。不管是何種形式的危機，在爆發前都或多或少、或遲或早出現過預警信號，只可惜并不是所有預警信號都能被發現并得到足夠的重視。如何及時準確地捕捉到這些信息并及早采取修正措施力爭使它們不演變成危機，是企業危機管理的一個關鍵環節——危機識別。預先識別出潛在危機，采取措施將潛在危機“化解”于萌芽狀態，是成本最低的危機管理方式。管理人員能否在危機尚未全面爆發時敏感快速地意識到潛在危機，對于化危機于無形具有十分重要的意義。從總體趨勢上來看，中小企業對企業中高層管理人員離職的危機識別能力最低，要健全危機管理系統，提高危機管理能力，首先要提高管理人員的危機識別能力。

3.中小企業對中高層管理人才意外離職應對措施不到位。危機預防是危機管理的首要，而當危機一旦發生時，就要采取系統的、及時有效的應對措施。數據表明，外資企業對于管理人才的意外離職所采取的措施系統性更強，而中小企業的應對措施更多的是一種臨時性的應急行為。在外資企業中，有很多企業在平時就注重接班人的培養，一旦有主要管理人員意外離職，可由接班人直接接任，不會對企業的生產運營造成重大影響，而在中小企業中，企業對管理人員意外離職持不在意態度，臨時應急性地中高層管理人員的行為對企業產生的負面影響是不言而喻的：無論是新任管理者對于企業的適應還是企業員工對于新任管理者的適應都需要時間，使企業戰略的連續性得不到保障。

4.缺乏科學合理的績效考核機制。中小企業的績效考核機制缺乏合理性主要表現在：績效評價中目的不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一，不能根據不同的部門制定不同的業績考核體系，不能將企業的人才分類，不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性、主動性和創造性，使人才難以充分發揮作用，導致了人力資源的浪費甚至人才的流失。

5.企業文化建設有待提升。大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不同，容易造成個人價值觀念與企業的理念錯位，這也是中小企業難以吸引與留住中高層人才的一個重要原因。

二、中小企業管理中高層人才的管理

中小企業存在高人力資源危機，低危機識別能力和低效的危機應對措施間的矛盾急需解決，在今天這樣一個快速發展的時代，人員流動是正常甚至是必需的。但是，許多中小企業沒有站在戰略的高度上把他們作為企業資產和企業競爭力的重要構成部分，沒有形成完善有效的人才激勵和人才約束機制，直接導致了中小企業經常出現中高層人事危機，人事危機已成為制約中小企業發展的重要因素。中小企業管理中高層管理人才應從多方面入手，采取多種管理手段。

1.充分了解中小企業中高層員工。作為企業主，要能充分的認識中高層管理員工不是一件很容易的事，但是如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”，一個能夠充分了解自己中高層員工的企業主，無論在工作效率，還是人際關系上他都將會是個一流的管理者。了解員工，有一個從初級到高級階段的區別，分為三個階段：第一階段：了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解中高層員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。第二階段：當手下中高層管理者遇到困難，你能實現預料他的反應和行動，并能恰如其分地雪中送炭，這就表明你對中高層管理者的認識更進一步。第三階段：知人善任。能使每個中高層管理者在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的管理者足以考驗其能力的挑戰性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導?？傊懈邔庸芾碚吲c企業主彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業主來說尤為重要。

2.聆聽中高層管理人員的心聲。中小企業的企業主都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使企業主一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。在企業的管理中，聆聽中高層管理者的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個中高層管理者的思想出了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為企業主，應耐心地去聽取中高層員工的心聲，找出問題的癥結，解決中高層管理員工的問題并耐心開導，才能有助于管理目標的實現。對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。

3.管理方法經常創新。管理企業中高層人員就像開汽車，司機在開車時需小心地看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理中高層員工也是如此，企業主要讓其中高層管理者在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。而對于活躍的中小企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用固定的模式去管理企業。企業主要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的理念和能力。70年代末80年代初，福特公司的經營思想日漸保守，公司業績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創新，激發了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨破產的公司奇跡般的起死回生了。

4.德才兼備，量才使用。“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處，用人的關鍵是適用性。為此，作為企業主在用人時，先要了解每個人的特點，十個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡獨自埋頭在統計資料里默默工作。在許多企業的人事考核表上，都有一些關于處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個企業主，不僅要看到人事考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個中高層管理人員的長處給于適當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，企業主才能靈活、有效、成功地管理他的中高層員工、使事業蒸蒸日上。

5.建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。在很多企業，一旦出現崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內部提拔；也有的企業，即使想到了先從內部提拔，但由于沒有完善的內部競聘機制，或者是因為太熟悉內部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優點，到最終，還是會考慮從外部招聘，在他們眼里，總是“外來的和尚會念經”的。事實上，這對員工的打擊相當大，當員工覺得公司缺少發展空間的同時，也就缺少了向上的動力，這樣既不利于激勵員工，也不能很好地在團隊里營造競爭氛圍。

6.對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位、新的工作、新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎。

7.給員工提供足夠多的培訓機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進入公司素質不高，不是你們的錯，但一段時間后，員工的素質還是不高，就肯定是你們的錯。可見，對員工的培訓是多么重要。只要善于開動腦筋，你就會發覺，培訓可以無處不在，可以隨時隨地，如現在流行的一分鐘培訓。

8.允許員工犯錯誤。現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優秀的人。作為一個企業主，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，失去可能成功的商機。冒險精神是一種寶貴的企業家素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若企業主不允許中高層員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就會抱著不做不錯的觀念，這樣企業便失去了賴以發展的重要動力。因此，身為企業主，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許中高層員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責，當冒險成功時，務必多加贊賞，并給予相應的回報。

9.努力塑造企業文化。一種優秀的企業文化，不是一天兩天就能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。員工在一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結的團隊里工作，他就開心，就精神舒暢，所以，管理者應該極力營造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團隊才會有凝聚力，有了凝聚力的團隊，自然就有生命力。

企業的競爭是綜合性的持續的激烈競爭，出類拔萃的企業能夠發展壯大關鍵是具有優秀的企業文化，它們令人注目的技術創新、體制創新和管理創新根植于其優秀而獨特的企業文化。一個企業有了積極向上的文化，就會重視科學，尊重人才，吸引客戶，創出名牌。企業文化，不僅僅是一種準繩，一種信念，一種象征，更是一種凝聚力。優秀的企業文化能夠向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業留住、吸引更多的人才，成為企業不可估量的無形資產。

參考文獻：

1.汗牛策劃.拓維文化編著，中小企業人力資源組織與管理[M].北京：中國紡織出版社，2001

2.齊力然，姜梅.中小企業政策巧用[M].北京：中國經濟出版社，2002

3.陳乃醒，傅賢治.中國中小企業發展報告[M].中國經濟出版社，2007

（作者單位：寧波精達成形裝備股份有限公司 浙江寧波 315033）

（責編：李雪）