防范企業核心員工流失的對策研究

徐兆勇

摘要：文章以企業的核心員工為研究對象，從核心員工的內涵及特征入手，對核心員工流失對企業的影響以及核心員工流失的組織影響進行了分析，通過建立有效的管理對策來留住企業的核心員工。這些措施對企業管理者預防和減少核心員工的流失有一定的幫助和借鑒。

關鍵詞：企業核心員工 員工流失 管理對策

中圖分類號：F240文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）11-204-03

隨著市場競爭的全面展開和經濟發展的全球化，企業核心員工作為一種維系企業發展命運的可流動要素，其競爭日趨激烈。核心員工的供需缺口以及全球化和信息化的不斷深入，為核心員工的流動創造了需求并提供了可能。如何對核心員工進行有效管理，成為當前企業關注的首要問題。

一、核心員工的界定

所謂核心員工是指高價值員工中擁有構成企業核心競爭力源泉的關鍵技能、在重要崗位上任職、掌握核心業務、控制關鍵資源、為企業經營和成長作出突出貢獻的那部分群體，他們是“關鍵崗位”上的“關鍵人”。一般來說，企業核心員工占企業總人數的20%，他們集中了企業80%的技術和管理，創造了企業80% 以上的財富和利潤。

企業核心員工一般具有以下四個基本特征：

1.擁有構成企業核心競爭力源泉的關鍵技能。所謂關鍵技能是指企業員工所擁有的對企業產品的效率、質量和特色具有決定性意義，能夠創造很高的商業價值的某些特殊技能。核心員工的關鍵技能是企業培育和保持企業核心競爭力最重要的源泉。其關鍵技能在很大程度上具有一定的專用性和不可替代性。

2.在重要崗位上擔任職務。如研發科技人員掌握了企業的機密科技資源，營銷經理掌握了企業機密商業信息資源和大量客戶關系資源，高層管理者掌握了配置企業資源的資源——企業經營權，這些資源是由重要崗位賦予他們的，但又必須與他們的人力資本（即他們的關鍵技能）相結合才能得以充分運用，才能使企業組織具備良好的運營功能。同時，核心員工的工作崗位通常還處在企業業務流程的重要環節上，他們的工作效率和工作質量決定了業務流程能否高效運行，而他們的離去則可以造成業務流程的中斷。例如，建筑公司如果沒有優秀的預算師和工程師，就難以在工程招標中中標，也無法高質量、低成本、高速度地完成工程施工任務。

3.為企業做出了突出貢獻。由于核心員工掌握了關鍵技能、擔任要職并且難以替代，使得他們成為企業中人數比例很少而貢獻度最高的群體。對一個企業而言，核心員工只占到企業總人數的20%左右，卻創造了企業80%以上的財富和利潤。核心員工建立和推動企業的技術和管理升級，幫助企業形成核心競爭力。

4.可替代性差。一旦核心員工離職，將會對企業的正常生產經營產生不利影響，而且空缺的工作崗位難以找到合適的人來替代。就算是找到了，其招聘成本和培訓費用也會很高。

在一定時間和崗位上具有不可替代性，這是甄別“核心員工”的關鍵，因為從廣義的角度上講，對企業發展“最有價值”會因判斷標準和時間的不同而不同，而一個企業內的成員對績效都是有貢獻的，那么，是否具有不可替代性就成了一個至關重要的標準。

前兩個特征是核心特征，后兩條是輔助特征。即具備擁有構成企業核心競爭力源泉的關鍵技能，這樣的員工一般具有替代性差的特點，同時為企業做出了突出貢獻，這樣的員工才是核心員工；同理，在重要崗位上擔任職務，掌握關鍵資源，同時為企業做出了突出貢獻或可替代性差的員工也是核心員工。

二、核心員工流失對企業的影響

對企業而言，一個優秀員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。正視優秀員工離職所造成的損失是開展企業人才危機管理的前提。泛泛地講，一個優秀員工離職以后，企業要被迫支付以下成本：

首先，良好的團隊因某些核心員工的離職而遭到破壞，執行中的任務因此被迫中斷，企業經營效率大大降低。

企業中的優秀人才、特別是核心成員的流失，經常會對該項目或業務產生巨大的影響，其損失將是十分巨大的。尤其是一些很有影響力的管理人員或核心成員，他們的離職可能會帶動一大批人的離去，出現“集體跳槽”現象。這些人才的流失，對原企業造成的損失將是巨大的。

其次，優秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業重新花費一大筆成本培養或是尋找接替者，其間所起費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會。

另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業技術秘密和客戶等資源，同時還影響在職員工的情緒，極大挫傷團隊的整體士氣。更為嚴重的是，企業高管或其他核心員工離職直接改變了企業與競爭對手的實力對比，若是集體式的跳槽，對企業來說則很有可能是致命性的打擊。人才流失對企業而言之所以成其為危機，原因也就在這里。

再次專利、技術流失造成的損失。企業的人才在跳槽的時候，往往將企業的專利、先進技術和科研成果帶走，尤其是帶到企業的競爭對手中去，僅將企業的寶貴財富拱手相讓，還可能改變市場競爭格局，間接損失巨大。

另外，由于流出企業的員工具有特殊的技能或者在原來的崗位上占有重要的地位，其流出后給企業造成的損失比因其流出而產生的職位空缺造成的損失更大。破壞企業凝聚力，一般說來，人才流失會對工作團隊的一體化產生一定的消極影響，人才流失率較高往往阻礙企業凝聚力的形成。損害其他員工的士氣，當企業員工主動流出企業時，很可能會刺激更大范圍人員的流出，而且向其員工提示還有其他的選擇機會存在。

正是由于員工流失危機的威脅性、不確定性和緊迫性，如何降低員工流失率，保持企業核心員工隊伍，已經成為經理們的一個當務之急。企業只有構建一套科學合理的人員流失預測預警機制，找出可能存在的員工流失風險源，通過對各個風險源的實時監控，有效識別已出現的風險并在員工流失前發出警報，才能保持員工在企業發展的穩定性，避免給企業造成的巨大損失。

三、核心員工流失的影響因素

影響核心員工流失的影響因素很多，有社會因素、組織因素和個人因素，社會因素如國家鼓勵人才流動的政策促進了員工的自由流動；企業所在行業前景黯淡迫使人才尋找更優的發展環境；外部企業對高素質人才的爭奪，造成核心員工供不應求的局面等，均加劇了核心員工的流動；個人因素如家庭原因、人際關系、性格等等，由于社會因素和個人因素往往是企業難以掌控和施加影響的，本文站在企業微觀的角度，從以下幾個方面分析組織因素對核心員工流失的影響：

1.激烈的競爭使得企業間互挖墻腳。一般來講，各公司流失的優秀人才并沒有轉做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競爭對手，因為這些公司與各自競爭對手之間人員和技術具有非常高的替代性，其中職位結構與要求也極其相似。正因為如此，公司培養的優秀員工，如技術骨干或是部門經理等極易得到競爭對手的青睞，后者為吸引這些優秀人才加盟，往往開出優厚的條件加以獵取，這也是公司優秀員工離職的一個重要原因。

2.領導者的管理水平和風格。領導者的價值觀、專業水平、經驗等都會影響其管理水平。領導者的管理水平和風格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數員工感到不適應企業領導的管理風格，員工們還會進行自我調整，但如果是多數，員工就不僅不會進行自我調整，還會認為這不是自己的問題，是領導的問題。時間久了，就會對領導心生反感，也就不會全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感。在這種情況下，跳槽就成了他們的一條選擇。

3.沒有形成科學有效的激勵機制。企業吸引和留住核心員工的關鍵之一在于充分承認和體現員工的價值，使員工得到應有的尊重和地位。許多企業員工的薪酬并不是與公司、部門、項目的業績直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻決定的。由于沒有形成科學合理的激勵機制，沒能為核心員工提供富有刺激性的一攬子獎勵方案，結果嚴重挫傷了員工工作的積極性，最終導致人員流失率的不斷上升。

4.沒有為核心人才提供足夠的個人發展空間。傳統的人事管理體制不能完全適應企業發展的需要，人才資源的價值不能得到很好地體現，普遍存在對人才重視不夠的現象。在選拔人才上，常常講究“論資排輩”，而學歷高、知識全面的新人常因經驗不足而得不到重用；在人才使用上，則不能做到人盡其才、才盡其用，沒有給人才提供足夠的用武之地和廣闊的發展空間，無法充分調動人才的積極性和創造性，致使人才在工作上的失落感較強，最終導致核心人才紛紛跳槽。

5.缺乏形成凝聚力的企業文化。企業文化是一種共有的價值觀，只有得到廣大員工的普遍認可，并與員工的價值觀盡量保持一致，才能增強員工的歸屬感和滿意度。我國很多企業的文化其實只是一種口號、一個目標或是一個希望。因此國內的一些企業經常有一種誤解，以為標語喊出來就是文化了，例如最常見的“顧客就是上帝”、“員工是公司最大的財富”等等。這樣的公司文化是擺樣子給別人看的。當然，我國許多成功企業現在已經都給予了企業文化足夠的重視，但在企業文化的建設中卻常出現重形式輕內容，過分追求統一，對員工個性尊重不夠，等級觀念嚴重及教條僵化等現象。由于企業文化得不到廣大員工的認可，企業就缺乏足夠的向心力和凝聚力，激發不起員工更大的工作熱情，進而導致人不斷流失。

四、防范核心員工流失的管理策略

古語說“欲造物，先造人”，企業的優秀人才企業的寶貴財富。人力資源是流動資源，人才市場是開放的市場，當今愈演愈烈的人才流失風暴逐漸讓企業經營者意識到，當優秀員工離職作為企業人力資源必須面對的一種常態時，企業要做的不再僅僅是針對個案進行管理，而必須上升到組織戰略的高度，充分認識到人才流失對企業經營的巨大風險，建立一整套防范核心員工流失的管理策略，從而避免優秀人才的流失可能給企業帶來的巨大損失。

1.提供多種升遷和培訓的機會，創造員工成長和發展的空間。知識經濟時代，企業的核心員工已不再是為生存而工作，他們渴望能力的充分發揮和自我價值的實現，他們與企業更多地體現為合作關系。現代管理者應該深刻認識到企業與員工實質上是一種“雙贏”關系：讓我們共同創造，我信任你，我尊重你，我們共享成果。一個管理者只有真正認識到人才的重要性，充分承認和體現員工的價值，摒棄原有“以工作為中心”的管理風格，實施“以人為中心”的管理方式，才能提出有助于員工實現自我價值和組織目標的管理措施，才能真正吸引和留住企業的核心員工。

隨著社會物質文化水平的提高，優厚的薪水已不再是企業調動核心員工積極性的主要手段，其他的如福利、住房補助、員工持股計劃等起了一段時間的促進作用后也日趨平淡。企業如何為核心員工創造一個學習及職業成長的工作環境，如何為員工提供升遷和發展的機會，將成為企業留住核心員工的關鍵措。企業應根據自身的實際情況，關注核心員工的職業生涯發展，提供職業生涯機會的評估，幫助員工設定職業生涯目標，制定具體的行動計劃和措施，營造企業與員工共同成長的組織氛圍，讓核心員工對未來充滿信心和希望。企業為核心員工提供持續充電的機會，促進其個人計劃實現。這大大提高了他們對企業的忠誠度。使他們感到前途可觀，有奔頭，因而安心于本企業工作，并努力發揮最大潛能。微軟公司是全球最吸引人才、留得住人才的公司。公司的人力資源部制定有“職業階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入公司開始，一級級向上發展的所有可選擇職務以及不同職務需具備的能力和經驗，使員工在來到企業之初便對日后職業發展，心中有數，目標明確。

2.建立動態的績效評估體系，提供有競爭力的薪酬水平。核心員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發揮，自己的工作能夠得到企業的及時認可，在事業上有成就感和滿足感。因此，我們需要建立一套完整的員工績效評估體系，及時對核心員工的工作進行評價。有效的績效考核對核心人才的管理會引起很大的促進作用。一來，通過績效考核可以對核心人才的功績做出客觀公正的評價；二來，績效考核的開展可以明確工作目標，引導核心人才的努力方向，并對核心人才形成一定的約束力；三來，通過績效考核結果的兌現，可以讓績效優秀的核心人才領到豐厚的績效獎金和令人羨慕的精神獎勵。比如，管理水平較高的聯想集團為精益求精，特別花重金進行績效考核咨詢，就是為了保證績效考核的客觀公正。整個績效評估體系中最重要的是要建立評價會見機制，考核的執行者應不斷保持與員工的交流，制造一個開放的環境。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提，是績效考核的生命線。期望理論告訴我們，以員工期望的方式提供給員工想要的東西，能提高員工的激勵水平和滿意度。薪酬待遇在某種程度上體現著人才的市場價值，是人們充分發揮工作能力的物質動力。具體說來，稀缺性表現為勞動力市場上核心人才的數目相對較少，可替代性差，招聘成本和重置培訓成本高于一般員工。應獲得更多的工作選擇機會，也應獲得更高的報酬。因此，在市場調查的基礎上應為核心員工提供具競爭力的薪酬結構和薪酬水平。

3.培育獨特的企業文化，營造和諧的團體氛圍。企業文化建設是現代企業管理的一個重要內容，國內外經驗表明，成功企業一般都具有優秀的企業文化，企業文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產生一種自我約束和自我激勵。企業文化是現代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業必然追求的思想內涵。企業文化體現了企業的核心價值觀，規定了員工的基本思維模式和行為方式。這就需要企業讓核心員工充分參與，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，營造一個健康和諧的工作環境和自主創新、具有團隊精神的企業文化氛圍，促使所有員工和企業共同進步、共同發展，變員工對企業的被動忠誠為主動忠誠。

4.對核心員工給予細致的關懷，培養其歸屬感。我們經常講， 留人可以物質留人、事業留人，更要感情留人。企業應極力打通深入員工心靈和靈魂的途徑。“身體是革命的本錢”，核心員工的身體健康是干事創業的根本保障。大多數核心員工從事緊張的腦力勞動，往往缺乏鍛煉和娛樂。企業領導應定期組織他們參加體檢，安排一些娛樂活動，提供帶薪休假的機會。除關心員工個人的生活外，企業領導還應關心員工的家庭生活，從不起眼的小事做起，為他們創造愉快舒適的工作氛圍，如讓他們帶家屬度假等。這樣使員工能深刻體會到企業對其個人及家庭的尊重與關心，增強員工的歸屬感，激勵員工更好地為企業努力。

總之，防止核心員工流失是一項系統工程，需要企業各部門密切配合形成合力。更需要企業對未來市場競爭的深刻認識和把握。留住核心員工，是企業發展壯大的核心動力，企業應以人為本，在制定、實施各項措施時，處處留心，只有留住人心，才能留住人才。

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（作者單位：中北大學經濟管理學院 山西太原 030051）

（責編：賈偉）