淺談勞動合同法對企業人力資源管理的影響與應對

宰春霞

摘要：文章論述了勞動合同法的出臺對企業人力資源使用與管理產生的影響，進而提出企業在人力資源管理上的應對辦法。

關鍵詞：勞動合同法 企業人力資源管理 影響 應對辦法

中圖分類號：D922.52文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）11-063-02

一、影響勞動合同法產生的主要因素

1.經濟原因。改革開放以來，我國的私營企業迅猛發展，同時勞動者與用人單位所訂立的勞動合同也出現了一系列問題。一些私營企業者在利益最大化的驅使下，利用我國法律的不健全，延長勞動人員的勞動時間，不給付、少給付或延遲給付勞動報酬，不與勞動者簽訂勞動合同，隨意解除勞動關系、濫用試用期，為逃避法定義務簽訂短期勞動合同，限制勞動者自由擇業和合理流動，集體合同簽訂率不高甚至流于形式等問題層出不窮。特別是進城務工的大部分農民工沒有勞動合同的概念，加上自身文化水平不高使得自己的合法權益得不到有效保障。這些問題的長期存在造成勞動者的不穩定和不安全感，由此產生的社會問題不利于我國經濟建設。

2.社會原因。由于勞動合同不規范造成的勞資關系緊張引起的社會矛盾已經影響了我國經濟平穩發展和社會和諧穩定，因此，必須盡快健全相關法律法規，以解決勞動者切身問題，保障他們的合法權益，明確用人單位與權益人的責權利，形成和諧的勞資關系。

3.政治原因。我國是社會主義國家，《憲法》第1條第一款規定，“中華人民共和國是工人階級領導的，以工農聯盟為基礎的人民民主專政的社會主義國家。”廣大勞動者都是我國的領導者，保障勞動者合法權益是讓勞動人民當家做主的基礎。因此，國家必須切實保障廣大勞動人民群眾的合法利益，讓大多數人安居立業，從而保證社會穩定。

二、勞動合同法對勞動者權益的保護

1.《勞動合同法》對于用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的情形，給以相當嚴厲地處罰即用人單位將為此付出高昂的代價。《勞動合同法》中對于勞動合同的簽訂有如下規定：（1）用人單位應自用工之日1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。《勞動合同法》實施之前用人單位用工沒有簽訂書面勞動合同的，應在新法實施后1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。（2）用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。（3）用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經濟補償金。

2.無固定期限勞動合同訂立范圍相比以前增加了許多。勞動合同法規定，用人單位與勞動者協商一致，可以簽訂無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或同意續簽勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同：（1）勞動者已在該用人單位連續工作滿10年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；（3）連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的。（4）用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

3.更加嚴格規定了試用期。（1）試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有規定，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。（2）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。（3）試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。（4）試用期工資有了新標準。新法規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。（5）違法試用要支付賠償金。

4.對違約金的嚴格要求。勞動合同法規定，勞動合同中可以設定違約金的兩種情形：一是勞動者違反服務期約定的；二是勞動者違反競業限制義務的。除此之外，用人單位均無權再為勞動者設定違約金。

5.勞動者辭職的情形增加了。勞動合同法規定的勞動者解除勞動合同的種類有三大類：即提前通知解除、隨時通知解除和無須通知立即解除。（1）提前通知解除。不論何種類型的勞動合同，也不管在何種情況下，只要勞動者提前30天通知用人單位要解除勞動合同，勞動者就可以與用人單位解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3天通知用人單位，可以解除勞動合同。（2）隨時通知解除。用人單位有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的；用人單位未及時足額支付勞動報酬的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；法律、行政法規規定的其他情形。（3）無需通知立即解除。勞動合同法規定以下兩種情況下勞動者可以無須通知用人單位而直接解除勞動合同：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

6.勞動合同法規定了企業在進行經濟性裁員要承擔社會責任。

7.到期終止勞動合同時也要支付經濟補償金。

8.勞動合同法規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。這就使得違法辭退的成本大大增加。

9.勞動合同法規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這表示如果有直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定時，用人單位應當公示或者告知勞動者。

10.勞動合同法規定：勞務派遣單位違反本法規定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。這就規定了用人單位與勞務派遣組織的連帶賠償責任。因此，當勞動者的權益受到損害時，法律將勞務派遣組織與用工單位捆綁在一起解決，解決了兩者之間互相推卸責任的問題。

三、勞動合同法對企業人力資源的影響與應對

1.企業規章制度制定的重要性及風險應對。規章制度是用人單位的內部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可解除勞動合同，沒有規章制度，用人單位的管理將會陷于困境。從勞動合同法的規定看，規章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協商確定→公示告知。

企業的應對策略：（1）規章制度制定修改履行民主程序，并保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的書面證據，履行公示程序；（2）對舊的規章制度進行合法性審查，對不符合法律規定的條款進行修訂或刪除；（3）公示方法與技巧：公司網站公布法、電子郵件通知法、公告欄張貼法、員工手冊發放法（保留簽收記錄）、規章制度培訓法（保留培訓簽到記錄）、規章制度考試法（保留試卷）。從舉證角度考慮，不推薦網站公布法、電子郵件通知法、公告欄張貼法，因為這三種公示方式都不易于舉證。

2.企業對勞動者入職審查的重要性及風險應對。實踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動合同法對雙重勞動關系的間接承認，輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風險。

企業應對策略：（1）招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。（2）核實勞動者的個人資料的真實性，比如學歷證明、從業經歷，要求勞動者承諾未承擔競業限制義務，并向原單位進行核實，以免發生不可預測的訴訟風險。

3.勞動合同訂立形式和期限及風險應對。為了破解實踐中事實勞動關系的泛濫和用人單位不簽合同的頑疾，勞動合同法強調勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。

企業應對策略：（1）革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習慣，最遲必須在一個月內訂立合同；（2）勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應當在一個月內訂立合同；（3）勞動者拒不簽訂勞動合同的，保留相關證據，比如向勞動者送達簽訂合同通知書證據等，用人單位將不承擔法律風險。

4.無固定期限勞動合同訂立的風險應對策略。當勞動者符合勞動合同法規定的應當訂立無固定期限勞動合同的情形時，訂立合同前，用人單位應當增強證據意識，建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據，避免事后被勞動者利用而導致用工成本增加的風險。

5.試用期的風險應對。（1）嚴格執行試用期規定，不違法約定試用期；（2）合理設定試用期限；（3）慎重決定試用期內是否提供專項費用培訓，為避免風險，提供專項培訓前可提前終止試用期。

6.非過失性解除勞動合同方式選擇及風險應對。勞動合同法規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

企業應對策略：（1）避免違法解除風險，勞動者醫療期滿后不能從事原工作，應先另行安排工作；不能勝任工作的，需先培訓或調崗；客觀情況發生重大變化的，需先變更。（2）選擇額外支付一個月工資解除比提前三十日以書面形式通知再解除風險小得多。

總之，新出臺的勞動合同法將對企業的人力資源管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會增大企業的人工成本費用，給企業帶來不必要的損失。

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2.劉俐.新勞動合同法的新規定與企業應對策略.法制與經濟，2008（1）

3.程延園.構建與發展和諧穩定的勞動關系.中國人民大學學報，2007（5）

4.李春云.對企業解雇成本的影響分析.當代經濟，2008.（10）

（作者單位：山西蘭花大酒店有限責任公司 山西晉城 048000）

（責編：李雪）