企業(yè)人力資源風險分析與化解

孫秀梅

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，是企業(yè)的興盛之本，為企業(yè)的發(fā)展提供人才保證、精神動力和智力支持。然而，由于人的復雜性和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，尤其面臨當前全球金融危機的沖擊、科技進步節(jié)奏的加快和人的自我意識的增強，企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，遇到了前所未有的挑戰(zhàn)，也面臨著各式各樣的風險，這些風險會直接影響到企業(yè)的正常經(jīng)營，甚至會對企業(yè)造成致命的打擊，這就需要企業(yè)加強平時的風險管理，特別是防范和化解人力資源管理的各種風險。

一、企業(yè)人力資源面臨的風險分析

企業(yè)人力資源風險伴隨企業(yè)發(fā)展的全過程，具有客觀性、不確定性、危害性以及可知可控性等特征。目前，我國企業(yè)人力資源風險主要可歸納為如下幾種：

1.招聘風險。招聘就是要甄選適合本企業(yè)工作和發(fā)展的合格人才，要看應聘者的教育、技能和其所擁有的經(jīng)驗，是否符合所應聘崗位的需求。員工是否具備較高的專業(yè)能力、技能和相關(guān)工作經(jīng)驗，這些將直接影響其日后的工作績效。另外由于應聘者品行、性格等原因造成的雖有能力但不能踏實、穩(wěn)定地工作的人，往往會給企業(yè)帶來較大的招聘風險。

2.人員配置風險。就是企業(yè)在對人員配置任用、晉升、薪酬變動等方面由于決策失誤產(chǎn)生的風險。用人就是要強調(diào)對人才的合理使用，使其在企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營中發(fā)揮作用，創(chuàng)造利潤。然而在實際人力資源管理過程中難免會出現(xiàn)用人不當、隨意提拔、因人設(shè)崗等現(xiàn)象。在錯誤的時間把錯誤的人放在了錯誤的崗位上，人才價值將得不到合理開發(fā)和利用，使人力資本嚴重浪費。如果在關(guān)鍵崗位選用不稱職的管理人員，也可能嚴重影響企業(yè)發(fā)展。

3.培訓風險。企業(yè)培訓的目的是為企業(yè)經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展服務，并不是“為培訓而培訓”。很多企業(yè)采取的培訓形式是統(tǒng)一常規(guī)性培訓，這種培訓形式未按崗位需求或人員類型來進行，不僅培訓效果大打折扣，企業(yè)收獲不大，而且受訓人員很容易鉆企業(yè)的空子。例如接受完培訓后又跳槽，給企業(yè)造成較大的培訓風險。

4.績效考核風險。又稱績效評估、績效考評、考績等。工作的績效考核就是組織的各級管理者通過某種手段對其下屬的工作完成情況進行定量與定性評價的過程。績效考核的誤差會直接影響企業(yè)的效益，甚至可能導致一個企業(yè)從興盛走向衰落?？冃Э己说淖畲箫L險就在于管理者沒有遵循客觀公正的原則，員工干多干少、干好干壞一個樣，結(jié)果不僅嚴重抹殺了員工的競爭意識，也極度挫傷了他們的積極性。而且一般的考核都比較注重對業(yè)績的考核，存在以業(yè)績論英雄的現(xiàn)象，忽視了對員工工作態(tài)度、學習成長、對企業(yè)關(guān)注度等方面的考核，留下了風險隱患。

5.人員離職風險。人員離職容易產(chǎn)生的主要風險有：第一，人員離職后可能泄露商業(yè)秘密，尤其是掌握知識產(chǎn)權(quán)或核心機密的員工被商業(yè)競爭對手挖走后，將會對企業(yè)產(chǎn)生不可估量的惡劣影響。第二，突然離職后產(chǎn)生的崗位空缺。這是一些勞動密集型企業(yè)最常見的員工流失風險。一些關(guān)鍵崗位的人突然離職，對正在進行的項目會產(chǎn)生重要影響。一線員工的離職率過高，將導致崗位青黃不接，影響公司正常生產(chǎn)經(jīng)營。有時在企業(yè)快速擴張階段，擴張計劃也常常會因為人員流失而擱淺，使得發(fā)展受限。第三，還有一些不辭而別的員工，未進行交接而擅自離崗，會給企業(yè)正常經(jīng)營帶來負面影響和財產(chǎn)損失。

6.勞資關(guān)系風險。勞資沖突的發(fā)生在企業(yè)中早已屢見不鮮，輕則自行協(xié)商解決，重則訴諸法庭，鬧得沸沸揚揚，結(jié)果導致企業(yè)形象與財力俱損。

二、化解企業(yè)人力資源風險的措施

要保持企業(yè)的核心競爭力，就應當對人力資源管理有一個科學、全面的認識，要突破舊觀念、舊體制、舊做法，引進新的管理理念，努力實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，有效防范風險，并將風險轉(zhuǎn)變?yōu)闄C遇。

1.管理者要樹立科學的人力資源管理理念。企業(yè)管理者要將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機構(gòu)，又是領(lǐng)導班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要從事人事行政管理和事務工作中走出來，將人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。要改變由最高領(lǐng)導層任用人才的傳統(tǒng)行為，通過建立和完善人力資源管理的組織制度，保證和促進人才脫穎而出。

2.突出人力資源戰(zhàn)略管理和制度化、規(guī)范化管理。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化、規(guī)范化方面加強管理，強調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現(xiàn)。重點要建立發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度，建立科學、公平、可操作的考核評價制度和激勵機制等。

3.加強人力資源管理部門專業(yè)化建設(shè)。人力資源管理職能包括人力資源配置、培訓與開發(fā)、工資福利、制度建設(shè)等4個方面，這些職能相互連接，大多數(shù)企業(yè)都是由人力資源部門一攬子管理，但由于社會專項服務業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現(xiàn)分化。因此，企業(yè)可根據(jù)發(fā)展需要，將有些職能，比如培訓向社會服務轉(zhuǎn)移，或在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本的效果。另外，可推行人力資源浪費問責機制，促進人力資源管理專業(yè)化。

4.有效控制企業(yè)人才流動率。在市場經(jīng)濟條件下，人才的流動是客觀法則，這也是管理中“鯰魚效應”的體現(xiàn)。一方面要密切關(guān)注企業(yè)員工，特別是企業(yè)人才的流動比率，對異動情況要及時分析，找出原因，加以解決；另一方面也要在企業(yè)中保持一定的人員流動比例，以提高企業(yè)活力。要完善工作績效評價系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，激勵員工的勤奮敬業(yè)與創(chuàng)新精神。

5.堅持以人為本，努力實現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。企業(yè)要把完善用工制度和塑造企業(yè)的新型勞動關(guān)系結(jié)合起來，建立健全先培訓后上崗和培訓終身化相結(jié)合的制度，不斷地提高員工素質(zhì)，增強創(chuàng)新能力。要幫助員工開展職業(yè)生涯設(shè)計，建立職業(yè)發(fā)展中長期目標，以實現(xiàn)個人和組織的共同發(fā)展。要在保險、福利的基本項目社會化保障的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的工作性質(zhì)、特點，開展不同層次和多樣化的福利項目。另外，要建立獨特的企業(yè)文化，營造企業(yè)良好的發(fā)展氛圍，切實增強員工群體觀念，培養(yǎng)團隊精神，持續(xù)地改善職工生活質(zhì)量，提高員工的集體歸屬感和事業(yè)成就感。

6.建立企業(yè)人力資源風險預警機制。通過及時預警發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的風險，并采取必要的措施，進行干預，消除不利因素。一是人力資源學歷與職稱預警。企業(yè)人才是由核心操作工人、核心技術(shù)人員、核心管理人員組成。他們之間應有一個基本的學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)和數(shù)量化，如果達不到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的基本要求，則警示企業(yè)人力資源質(zhì)量不能適應企業(yè)發(fā)展，其因素可能是人才不足或培養(yǎng)和引進企業(yè)核心人才的力度不夠等。 二是人員健康、年齡情況預警。根據(jù)行業(yè)特點，企業(yè)人力資源的健康狀況、年齡結(jié)構(gòu)等應控制在一定范圍。若員工總體健康水平較低、平均年齡過大，則警示企業(yè)后繼發(fā)展資源不足、或人員缺乏必要流動性；若平均年齡過小，則警示企業(yè)留住人才的能力不足，引進人才力度不夠等。三是人員工作態(tài)度預警。如果企業(yè)中有一定數(shù)量的員工工作消極、形式主義漫延、對企業(yè)不滿情緒增加、互不協(xié)作、成員之間暗斗、自我實現(xiàn)機會少等，則警示企業(yè)可能有部分人員已進入到退出期或企業(yè)核心人才形成機制中的激勵機制可能出了問題。四是員工工作能力與業(yè)績預警。如果一定時期內(nèi)不能完成企業(yè)經(jīng)營目標或一定時期內(nèi)沒有新產(chǎn)品、新工藝、新技術(shù)、新竅門、新措施，或一定時間內(nèi)經(jīng)常性的決策失誤、企業(yè)業(yè)績停滯不前等，則警示企業(yè)人才流失嚴重，或培養(yǎng)引進人才力度不夠，或人才退出機制沒有發(fā)揮有效作用。

7.加強人力資源合規(guī)性風險控制。從招聘、簽訂勞動合同、辦理社會保險直至解除勞動合同這一系列流程，應嚴格遵循國家相關(guān)的勞動法律法規(guī)的約束。如在招聘員工時，應履行一定程序，防止招聘尚未解除勞動合同的勞動者，或者負有履行競業(yè)禁止協(xié)議義務的勞動者而承擔連帶賠償責任。對公司出資進行的專業(yè)技能提升等培訓，應與受訓員工簽訂協(xié)議，明確約定受訓員工的服務期限及違約責任等，防止員工惡意跳槽，損害公司利益。在處理違紀員工時，應按法定程序操作，根據(jù)公司制定的勞動紀律、規(guī)章制度進行處罰。

8.加強信息溝通能力。有效的信息與溝通可使企業(yè)及時掌握營運狀況和組織中發(fā)生的事情，增強信息的共享程度，提高信息傳遞的真實性、可靠性和及時性，減少信息遺漏和信息阻塞現(xiàn)象，減少企業(yè)內(nèi)部信息的不對稱?？衫镁W(wǎng)絡(luò)建立公司內(nèi)部溝通平臺，一方面可以及時將員工的想法、建議等傳遞給決策層，另一方面可將企業(yè)營運信息及時傳遞給員工，使員工加深對企業(yè)了解，增強企業(yè)凝聚力。

（作者單位：南京大件起重運輸集團有限公司）