企業勞動關系評價指標體系研究

朱亞男 秦敏

隨著我國社會主義市場經濟的建立和完善，勞動關系已經成為經濟社會生活中最基本、最重要的社會關系。目前，我國勞動關系呈現出多樣化、復雜化的特點，矛盾、利益沖突發生的可能性也在逐漸擴大，對我國構建社會主義和諧社會提出了嚴重挑戰。客觀地評價企業勞動關系狀況，分析勞動關系存在的不和諧因素，從而為宏觀經濟調控主體提供準確的依據，具有重要的現實意義。本文從勞動關系的變量構成方案和評估方法入手，試圖建立一個客觀反應我國企業勞動關系的指標體系，不僅是定性研究體系的指標，而且是便于從我國統計局的統計資料中找到客觀的經濟數據進行定量分析的指標體系。

一、評價指標體系構建的原則

第一，指標科學。指標的設計應具有明確的涵義，標準的測算方式，規范的統計計算方法，合理的權重確定，科學的評估方法。第二，全面系統。設計的指標體系應能反映勞動關系運行和發展的基本態勢及其主要過程和主要層面；設計的指標還應各有側重、互相分工、互相補充。第三，簡明實用。指標體系應簡單明了，方便實用，有代表性。第四，獨立可比。指標的選擇要獨立，同時選取國內及國際上的通用口徑和計算方法，使其便于橫向比較和縱向比較。考慮到企業勞動關系評價的特點，還要注意：第一，傾斜性原則。勞動關系是一種形式上平等但實質上不平等的社會關系，在現實中往往是“強資本，弱勞工”。勞動者的權益更易受到雇主的侵犯。因此，設計企業勞動關系評估指標體系時必須側重對勞動者權益的保護。第二，動態性原則。企業勞動關系是一個動態的發展過程，具有鮮明的時代特征，隨著社會的進步和時代的發展，其內涵也會日益豐富。因此，設計勞動關系指標體系既要考慮當前的實際，同時具有一定的超前性，以期為管理層決策及調控提供具有前瞻性的信息。

二、評價指標體系的基本功能

首先，建立企業勞動關系評價指標體系可以客觀地反映社會和企業勞動關系決策效果、執法力度、管理及服務的質量，從而使人們對企業勞動關系現狀有一個更加條理化、精確化的認識。其次，通過對社會、企業勞動關系實踐進行評價、分析、比較，進而對勞動關系實踐的各項指標與標準值進行比較，可以找到偏差指標，并在分析中發現產生偏差的原因及存在的問題，從而保證勞動關系行為的正確性和高效性。再其次，根據企業勞動關系評估指標體系的結果對比，可以對社會、企業勞動關系實踐狀況做出評價，從而促使政府和企業及時調整勞動關系政策，最終實現社會的和諧

三、評價指標體系的基本框架

1.勞動報酬。該項指標主要包括：平均勞動報酬比、同最低工資標準比、勞動報酬同CPI增幅比、員工收入差距系數、職工工資與企業利潤的增幅比和加班工資按時發放情況。以上前五項指標是定量指標，后一項是定性指標。平均勞動報酬比可以用某一企業的平均工資水平和企業所在行業平均工資水平的比例來衡量；同最低工資標準比可以用某一企業的平均工資水平和企業所在城市的平均工資水平的比例來衡量；勞動報酬同CPI增幅比可以用企業所有員工的勞動收入增幅和當年CPI增幅的比例來衡量。員工收入差距系數可以用高層管理人員的平均工資與基層勞動者的平均工資比例來衡量。職工工資與企業利潤的增幅比可以用所有職工的平均工資增幅與企業利潤的同期增幅的比例來衡量。加班工資按時發放情況一是衡量企業是否發放加班工資，二是衡量加班工資是否體現在當月的工資水平里，這個指標可以衡量企業對員工特殊貢獻的認可程度，也是事關員工權益的直接體現。

2.勞動權利。該項指標主要包括：訂立勞動合同比率、勞動爭議勞動者勝訴比率、下崗及待崗率、勞動爭議處理效率、勞動爭議發生率和勞動用工制度情況。以上前五項指標是定量指標，最后一項是定性指標。訂立勞動合同比率可以用企業簽訂勞動合同員工的數量和企業員工總數的比例來衡量；勞動爭議勞動者勝訴比率可以用勞動者勝訴的勞動爭議裁決量和總裁決量的比例來衡量，這是勞動者是否得到重視和保護的關鍵指標；下崗及待崗率可以用下崗和待崗的員工人數和員工總數的比例來衡量；勞動爭議處理效率可以用勞動爭議的處理時限來衡量；勞動爭議發生率可以用企業內勞動爭議發生的件數和員工總數的比例來衡量；勞動用工制度情況主要衡量是否存在多種體制員工，特別是同崗不同酬現象的出現。

3.社會保障。該指標主要包括：養老保險覆蓋率、工傷保險覆蓋率、醫療保險覆蓋率、失業保險覆蓋率、生育保險繳納率、公積金繳納率和其它商業保險繳納率。以上七項指標均為定量指標，這七項指標的衡量標準也非常簡單，即用企業內部享受養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和公積金繳納的員工人數占所有員工總數的比例來衡量，社會保障體現的是企業對員工的基本關懷，是對國家政策在企業內落實的直接體現。

4.民主權利。該項指標主要包括：工會組織是否建立和工會會員入會率。工會組織是否建立指企業內是否依照國家的有關規定設立了工會組織，有專職的人員從事工會的基本工作；工會會員入會率是指成為工會成員的員工人數和員工總數的比例。該指標可以說明工會在企業內部的發展和完善情況，也是企業職工權益能否得到保障的制度平臺。

5.職業發展。該項指標主要包括：職業發展規劃的制定和落實以及年度培訓計劃。職業發展規劃的制定和落實是指企業是否為每一位員工都制定了適合其自身發展的職業發展規劃，并在員工工作中得以貫徹和落實，其主要標志是每年度的績效考評中，企業是否有人員與員工就職業發展規劃對談，并對員工提出職業發展的指導意見，員工是否能夠按照職業規劃得到相應的提升；年度培訓計劃是指企業是否針對每一個崗位的員工都制定了培訓計劃，并按照計劃進行落實。

四、企業勞動關系評價指標的實證篩選

上述企業勞動關系評價初始指標體系是依據企業勞動關系指標設計原則，同時參考相關文獻和專家意見確定的，其不可避免的帶有主觀成分。下面通過勞動關系評價指標的隸屬度分析及相關性分析對初始指標體系進行實證篩選，以期增強指標的科學性和實用性。

1.企業勞動關系評價指標的隸屬度分析。隸屬度概念來自模糊數學。模糊數學認為，社會經濟生活中存在著大量模糊現象，其概念的外延不是很清楚，無法用經典集合論來描述。某個元素對于某個集合來說，只能說在多大程度上屬于而不能說是否屬于，某元素屬于某個集合的程度稱之為隸屬度。企業勞動關系狀況無疑也是一個模糊概念。因此，可以把企業勞動關系評價指標體系{X}看做一個模糊集合，將每個指標視為一個元素，對每個指標進行隸屬度分析。假設對第i個評價指標Xi，專家選擇的總次數為Mi，那么該指標的隸屬度為：Ri=Mi/N，其中N為被調查專家總數。如果Ri值很大，表明該指標在很大程度上屬于模糊集合，其在評價指標體系中很重要，應將其作為一個評價指標；反之，則該評價指標應予以刪除，通常而言，隸屬度小于0.2就應將其刪除。

本文選取20位勞動關系和人力資源管理領域的高校教師作為專家進行了問卷調查，采取當面填寫問卷當面收回的方法，將獲得的數據進行了隸屬度分析，并將隸屬度小于0.2的指標刪除，刪除的指標分別是：平均勞動報酬比（0.1）、同最低工資標準比（0.15）、勞動爭議處理效率（0.15）、生育保險繳納率（0.1）、其它商業保險繳納率（0.05） 和職業發展規劃的制定和落實（0.05），形成第二輪企業勞動關系評價指標體系。

2.企業勞動關系評價指標的相關性分析。筆者以第二輪評價指標體系做為調查內容，選取煙臺市高新技術開發區內有代表性的15家企業進行調研，將形成的數據運用SPSS11.0統計軟件進行相關性分析，刪除相關性系數在0.6以上的指標，形成最終的勞動關系評價指標體系。刪除的指標分別是：職工工資與企業利潤的增幅比、勞動用工制度情況、工會組織是否建立三個指標。經過隸屬度分析和相關性分析，有效避免了不重要指標和重復性指標對研究造成的不利影響，最終形成一個包含5個一級指標，14個二級指標在內的企業勞動關系評價指標體系。

五、結語

在實證篩選過程中，鑒于各方面原因限制，本文所依據的調查對象均是煙臺市高新技術開發區區內企業及其人事勞資管理人員。作為煙臺市對外開放的窗口、區域經濟中心，煙臺市高新技術開發區區內企業勞動關系種類繁多，關系復雜，且有一定的穩定性。以此為研究對象，具有較好的代表性，但是還略顯不夠。后續研究可以在更大范圍內，通過更多的實際資料作繼續的研究。此外，對于各項評價指標，本文沒有對指標權重展開分析，這需要在以后的研究中進行深化。[本文得到“山東工商學院青年基金資助”項目支持，項目編號2011QN020]

（作者單位：山東工商學院）