組織社會化的新員工入職管理構想

陳翔

新員工從校園走入社會、抑或從一個企業到另一個新的企業，都是踏入了一個完全陌生的環境。新入職員工對企業和社會都相對陌生，但自身期望值卻相對較高。這樣，在員工與組織之間就會存在期望與現實的差距。新員工的入職管理是員工管理的起點部分，入職管理成效的高低直接關系到員工管理后續工作的開展乃至新員工職業生涯的發展。因此，如何充分做好新員工的入職管理，成功實現新員工組織社會化，使他們更快地融入企業，更快地融入工作并創造價值，對員工和組織來說都非常重要。

一、組織社會化含義及模型

綜合眾多學者的觀點，學習是組織社會化的核心，所謂組織社會化（OrganizationalSocialization）是指員工為了適應所在組織的價值體系、組織目標和行為規范而調整自己態度和行為的學習過程。

1.組織社會化內容的模型。組織社會化的文獻研究顯示，最具代表性的組織社會化內容研究是Chao等（1994）通過實證得出的六維度模型和Taormina（1997）通過實證研究得到的四維度模型。

Chao等人認為，組織社會化包含六個維度：（1）工作績效熟練度（Performance proficiency）：指新員工掌握工作必需的知識、技能和能力的程度，該維度主要反映對于工作的組織社會化程度。（2）人際關系（People）：指新員工能否與組織內成員建立起成功與滿意的工作關系。（3）組織政治（Politics）：指員工能否有效地獲取組織內正式或非正式的工作關系、權力結構、重要的有影響力的人物的信息。（4）組織語言（Language）：指員工能否理解組織中的專業技術用語，能否清楚的知道組織特有的簡寫、約定的俗稱等。（5）組織目標/價值觀（Organizational goalsandvalues）：員工能否理解和認同組織的目標和價值觀，且知道非語言性的規范。（6）組織歷史（History）：指員工是否理解組織的傳統、習俗、儀式、特殊人物背景以及以往的重大事件等。

該模型作為組織社會化內容的首個實戰成果，得到了廣泛的應用，但仍存在一定缺陷，比如區分的層次不清，未包含角色轉變和未來期望等重要內容。而Taormina（1997）通過實證研究得到的四維度模型則對其有所補充，包含以下四個維度：（1）接受培訓程度（Training）：指員工工作方面進行的適當培訓；（2）組織理解程度（Understanding）：指員工相信自己能夠了解他們自己所扮演的角色，以及如何在組織內發揮作用的程度；（3）同事支持（Coworker support）：指員工在組織內是否擁有良好的人際關系；（4）未來期望（Future prospect）：指員工對組織未來發展及職業生涯規劃預期程度。

在上述四個維度中，員工接受培訓、組織理解和同事支持3個方面就可以涵蓋Chao等人提出的6個方面的內容，因此，Taormina的研究結果更具有一般性和整體性，比較適用于大多數類型的組織。

二、新員工入職管理體系整體構想

新員工是指剛剛加入企業的人員，是企業的新鮮血液。他們對工作充滿熱情和期望，同時也對組織、群體和工作不熟悉。新員工入職初期在一定程度上可看作是個體帶著原有的認識、期望進入組織后，經歷的價值觀、心態視角、思考方式和個人行為不斷修正、調整甚至重塑的過程，是其從局外人轉變成為企業人的過程。在此過程中，員工逐漸熟悉、適應組織環境并開始初步規劃自己的職業生涯、定位自己的角色、發揮自己的才能。這里，“原有的認識、期望”，是指新員工在進入企業前所持有的關于企業、團隊、工作及薪酬等方面的認識和期望，即“入職期望”。這些期望會對組織社會化產生重要的影響。當新員工入職期望高于實際感受時，就會出現強烈的“期望落差”。這種期望落差給新員工帶來了巨大的心理壓力，即“現實震撼”，它導致自我否定以及沮喪、焦慮等消極的情緒體驗，影響新員工適應新環境、順利完成組織社會化，并直接影響到其工作績效、工作滿意度和組織承諾等。

新員工入職管理不但要讓新員工對企業、工作的基本情況有所了解，更重要的一點就是要培養員工的認同感和忠誠感。通過新員工入職管理，使入職期望過低的新員工對企業期望有所提高，也就提高了其對企業的認同感和忠誠感。而使入職期望過高的新員工對工作和團隊的期望較入職前有所降低，則可以很大程度上減少“期望落差”對組織社會化結果的破壞作用。

根據以上對組織社會化理論的學習和研究，基于Chao的六維度模型和Taormina的四維度模型，新員工入職管理體系可包含以下五個維度：理解組織、角色轉變（人際關系）、績效熟練度、未來期望、考核評價。

三、五個維度的內容

1.理解組織。根據六維度模型，理解組織包括了組織政治、組織語言、組織目標/價值觀和組織歷史。對于一個新員工，進入一個新的組織環境，首先要完成的就是理解組織，理解組織環節的盡快完成有助于其快速融入并使社會化進程順利進行。通?？梢酝ㄟ^以下兩個方面使新員工理解組織：①企業認知。②文化認同。

2.角色轉變。新員工的組織社會化是他們進入新企業所必需的階段。當個體從一種領域進入另一種新的領域時，與新領域相對應的社會角色或群體亦會發生改變。而這種改變會引發他們對自我在新環境中的重新定位，從而影響到他們的態度、行為和心理狀態。因此，當新員工在進入企業時，就需要迅速完成相應的角色轉變，以便融入新環境。

而角色轉變并不是新員工的獨角戲，組織和組織內群體也需要參與其中，角色轉變的完成可以通過以下兩個方面實現：①心態轉變。心態是一個人面對工作和生活所產生的心情及自己對工作和生活采取的態度，心態很多時候直接或間接決定了事情的成敗。②行為轉變。從一個學生轉變為社會人，或者進入一個新的企業，最大區別就是行為能力的轉變。

3.績效熟練度?？冃炀毝燃葱聠T工掌握工作必需的知識、技能和能力的程度。新員工必須掌握完成工作所需的知識、技能和技巧，知道如何高效率地完成工作。而新員工技能培訓在新員工盡快地融入組織并實現組織社會化的過程中發揮了至關重要的作用。①技能理論培訓。對于新員工，企業應該根據不同的崗位類型，對其設置不同的理論培訓課程，甚至開發新的適合的課程。②一線崗位實習。對于任何企業來說，一線工作才是創造價值的根本。無論是哪個階層的新員工，都必須了解新企業的一線工作，尤其是缺乏基層工作經驗的新員工。③崗位導向培訓。

4.未來期望。未來期望也即職業生涯管理，職業生涯管理是指組織為確保在需要時可以得到具備合適資格和經歷的人員而采取的措施。通過對員工職業生涯的管理，企業能達到自身人才需求和員工職業需求之間的平衡，從而創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的企業氛圍。在職業生涯的管理過程中，組織需要支持員工的發展，為員工提供發展機會，參與職業生涯開發討論并提供咨詢等。①晉升途徑多樣化。設計多種職業發展途徑，滿足員工的自我成就需要。在新員工入職的初期管理中，管理者應加強對新員工各方面的了解并對有關材料作相應的收集并存檔，為員工以后的晉升管理提供參考。②人才利用合理化。對于新員工的定位，既要警惕彼得現象，也要防止人才浪費。管理者應盡量根據員工的興趣、特長及能力安排一個其能力范圍頂端的職位，即賦予其通過努力才有可能完成的具有一定挑戰性的工作和任務，讓他們參與自我決策、自我管理，以促進他們朝更高的目標發展。

5.考核評價。企業對于新員工的入職管理投入大量人力、物力，而新員工入職管理工作的成效又直接影響新員工管理后續工作開展乃至公司發展，因此，對新員工入職的考核評價也是必要環節。通常來說，考核評價的目的大致如下：①確保新員工符合崗位要求，促使員工發展與企業人力資源規劃戰略目標相一致，引導新員工盡快融入公司企業文化。②提供新員工試用期滿后是否正常錄用的依據，避免勞動糾紛。③通過入職階段的考核評價，使新員工清楚自己不足，明確工作目標及前進方向。④幫助企業審視入職管理工作的不足，在審視中進步，逐步完善管理流程。但切記考核評價的意義不在于淘汰，而在于檢驗和反饋，留下適合企業的員工，并提供條件能讓其快速融入企業、勝任崗位，為企業創造價值。

新員工入職管理雖然只是人力資源管理很小的一部分，但卻是一個瑣碎而復雜的項目，對于企業新員工的培養至關重要。優秀的新員工入職管理能夠使新員工逐步適應組織并開始職業生涯規劃，提高新員工滿意度和績效，增強對企業的歸屬感和忠誠度，并實現自身價值的增值，進而影響到企業的成本和企業的穩定發展。因此，繼續學習和研究組織社會化理論并應用，持續不斷地完善新員工入職管理體系，對于打造員工成長和企業發展的共贏局面至關重要。

（作者單位：臺州職業技術學院）