深化教師職務聘任制改革 推進高校師資隊伍建設

范明 劉幸菡

2005年9月，北京市人事局、北京市教育委員會聯合發布《關于試行高等學校教師職務聘任制有關問題的通知》（京人發[2005]37號），明確提出了北京市屬市管高校實行教師職務聘任制改革的指導思想、目標、基本原則及相關政策措施。北京工業大學自“十一五”期間初步構建了教師職務聘任政策框架，在推進專業技術職務聘任制改革的道路上進行了廣泛的基礎性探索和諸多積極有益的嘗試，為學校事業的科學發展提供了有力的人才保障。

“十一五”期間改革舉措

在改革工作啟動期，學校成立了專門的工作小組，深入調查研究，通過多種途徑廣泛征求教師的意見和建議，經過充分論證，修訂了《北京工業大學教師職務聘任實施辦法》，發布了《北京工業大學教師專業技術職務聘任必備基本條件》和《北京工業大學非常規時間專業技術職務聘任辦法》，初步構建了學校教師職務聘任政策框架，明確了學校專業技術職務聘任制改革的基本方向，規范了聘任的相關組織與程序，實現了聘任制改革的平穩過渡。經過2005年～2006年的工作實踐，學校認識到規范編制管理和強化崗位聘任對于深化教師職務聘任制改革的重要意義。如何科學核定編制、設置崗位，結合崗位進行專業技術職務聘任與績效考評，是高校完善競爭激勵機制，建立學校自主用人、教師自主擇崗、政府依法監督的創新用人制度，實現學校專業技術職務聘任工作科學化、制度化、規范化的首要問題。

1.強調宏觀調控、編制管理

專業技術職務聘任制改革的核心概念之一——按需設崗的“需”，是指教學科研所需、人才培養所需、學科建設所需。按需設崗就是要打破過去因人設崗、按人聘任的制度，使崗位設置真正反映各個學科的實際發展水平和發展規劃。學校于2007年啟動教師職務的編制核定與崗位設置專項工作，在教育部直屬高校及北京市屬市管高校范圍內展開廣泛調研，就如何結合學校實際，落實上級文件精神，完善基層學術組織定編定崗工作，與各高校進行了深入探討和交流，有力地促進了學校人事管理部門提高思想認識，在深刻領會編制核定與崗位設置管理的基本精神和目標要求的基礎上，轉變觀念，創新思路。學校出臺的《北京工業大學編制與崗位管理辦法》，在核算基本教育規模的基礎上，以總量控制、按需定編、科學設崗、相對穩定、分類管理為原則，根據各二級單位承擔的教育教學、科學研究、學科建設及其他任務核定各二級單位各級教師職務的控制數量，其崗位歸屬于學科，不隨教師的流動而變化。

2.強調微觀放權、目標管理

在規范編制管理的運行機制上，學校遵循“宏觀調控、微觀放權、目標管理”的思路，崗位設置在一定時期內具有相對穩定性，由學校按編制規模和學科發展水平下達各級教師職務崗位的總量，審核各二級單位的崗位拆分方案，宏觀控制崗位聘任速度，預留一定比例的機動崗位，確保優秀中青年教師脫穎而出，制定各級崗位基本任職條件等。對各二級單位的管理則以目標管理為主，由各二級單位根據本學科發展規劃和師資隊伍結構確定崗位布局和逐年投入量，制定適應本學科任職條件細則等，鼓勵各二級單位通過發展學科、承接更多教學科研任務來爭取崗位空間。

3.強調職務聘任、聘期管理

自2004年起，學校啟動面向社會公開招聘的程序，通過互聯網向社會公布各年度各級崗位的設置，經過公平競爭，有10余名校外應聘者獲聘教師高級職務崗位。在進一步強化二級單位自主權的同時，學校也加強了對整體聘任流程的監控。在個人提出申報后，對通過審核的候選人由院（系所）公示其基本情況和教學科研成果，接受公眾監督；由學校委派工作人員對各級評議組的評選工作進行監督，創造公平的競爭環境，真正實現擇優聘任。學校進一步明確各級各類崗位的任職基本條件，為申請者提供可資參考的標桿。在設立各級各類崗位基本任職條件時，統籌考慮了教師在實現教育教學、科學研究和社會服務三項主要職能的需要。在此基礎上，也考慮到不同學科的差異，采用了“必選項+備選項”的模式來保證評選的靈活性。此外，以合同管理為特征、以嚴格考核為手段，推進聘期管理，是關系到整個教師職務聘任改革能否成功進行的重要保障。簽訂崗位聘任合同是聘期管理的第一步，合同的簽訂首先標志著專業技術職務崗位的聘任是有期限的。通過合同的簽訂，聘任雙方明確了各自的權利義務，續聘或解聘均有據可依，職務聘任逐步走入法制化的軌道。

“十二五”初期改革舉措及現存問題分析

通過“十一五”的實踐，學校已初步建立起以教師職務為主體的專業技術職務聘任制度框架，有效地調動了廣大專業技術人員的工作積極性，推動了學校人才隊伍建設和各項事業的發展。進入“十二五”發展時期后，學校進一步明確了“人才強校”“特色發展”和“開放辦學”三大發展戰略，確定了從教學研究型大學向研究型大學轉型的戰略目標。在學校專業技術高級職務結構比例逼近政策上限的形勢下，如何圍繞學校中心工作、服務學校事業發展大局，進一步深化評聘改革，更好地發揮專業技術職務的“指揮棒”作用，成為人事人才工作需積極探索的重要命題。2012年，學校啟動新一輪專業技術職務評聘工作，就如何進一步規范專業技術職務評聘管理展開了深入調研和廣泛的征求意見工作，在規范職務系列、完善評審機構、科學評價人才等方面進行了初步改革和實踐，為引導教師個體成長與學校發展目標激勵相容的實現奠定了基礎，主要舉措包括：

1.修訂完善政策體系，明確申報的學術條件

在整合已有政策的基礎上，由人事處會同學校相關職能部門，分解學校“十二五”發展規劃各項任務指標，出臺了《北京工業大學專業技術職務評聘管理辦法（試行）》，規范了各級各類專業技術職務的設置，適度調高了申報的自然條件，采取“必備項+任選項”的形式，按照學科大類明確了申報各級各類專業技術職務必備的學術條件，并進行嚴格的資格審查，由申報人所在二級機構進行初審，相關職能部門進行復核，經資格審核通過，方可進入評審程序。

2.調整評審機構設置，平衡學科的水平差異

在保留校院兩級評審機構的基礎上，結合一級學科分布和二級學院建制，根據學科、專業相近原則，將原有15個學科評議組整合為6個學部評議組，每個學部均由兩院院士或學部首席專家領銜，對相近學科的人才采用相對統一的學術標準進行考量。此外，為了激勵長期在教學一線從事基礎教學的教師，學校設立教學為主型的教授、副教授，由學校教學指導委員會履行學部評議組職責，向院聘委員會和校聘委員會推薦上報。

3.新增附加條款表述，形成有效的激勵約束

作為附加條款，學校明確鼓勵教師積極參與國內外研修、工程實踐、社會實踐、擔任學生輔導員和班主任工作等，對有上述經歷者，在專業技術職務評聘中，同等條件下予以優先考慮。相應地，在約束機制的設計上，對連續兩年申報未獲通過者將實行“隔年申報”制，對因自身條件變化和工作需要調整工作崗位的專業技術人員，也要求其在現崗位工作滿一年后，方可申請轉系列評聘。

當然，在改革過程中尚存一些有待解決的問題。一是教師職務聘任與崗位分級聘用之間的邏輯關系尚需進一步理順。目前，高校教師職務已實現了評聘合一，無論是職務聘任還是崗位分級聘用，從本質上來說體現的都是針對某一特定崗位的學校與教師之間的聘用關系，按照理想狀態，這二者應該合二為一。但在學校的管理實踐中，由于歷史原因和現實困難，教師職務聘任與教師崗位分級聘用仍按兩個獨立的系統運行，尚需進一步科學論證，理順工作關系。二是科學合理的崗位評價與聘期考核體系尚需進一步完善。崗位評價與聘期考核方案是學校教師職務聘任方案中不可或缺的部分。盡管從教師職務聘任改革以來，學校一直都把建立教師評價系統視為工作的重中之重，也在平衡數量與質量、規則與靈活、教學與科研、聘期與年度等關系上作出了一些有益的探索，但從實踐的效果來看，無論是職務晉升還是崗位續聘，往往重“個體考核”輕“團隊考核”，重“考核過去”輕“考核現在及將來”，科學合理的教師崗位評價與聘期考核體系尚需進一步完善。三是以鼓勵貢獻和創新為導向的分配機制尚需建立健全。教師職務聘任制改革要正確處理好激勵和約束的關系。通過聘期考核結果實現激勵，使優秀的人才得到地位的提升和價值的認可，激發其從事教學科研活動的積極性和創造力，這是實施聘任制度改革的目的所在。

對進一步深化專業技術職務聘任制改革的思考

1.關于專業技術職務評聘模式

目前，各高校的專業技術職務評聘模式大體可分為評聘合一和評聘分開兩種，兩種方式運行上各有利弊。評聘合一模式突出特點是將學術水平、崗位職責、職務權利有機統一起來，符合責權利統一的原則，有利于人盡其才的充分發揮，在擇優選人的同時即可滿足能力與崗位級別的匹配，合理配置人力資源。但評聘合一模式也存在著不足，如按需設崗、科學設崗問題，怎樣才能做到真正意義上的科學定編定崗，徹底杜絕因人設崗的弊病，仍是一個值得探討和研究的問題，并且評聘結合模式只有在空崗時才能競聘。在高校這種內部競聘、難于流動的環境下，會使一些教師不能發揮其能力，很難調動其主動性和積極性，職稱激勵的效果大大降低，制約了后續人才的培養和發展。

評聘分離模式有助于正確區分職務與資格，高校專業技術人員的資格評定，可以由專門的學術評議機構承擔，聘任程序則由行政意義更為濃厚的聘任組織實施。評聘分離也有利于人才的成長與發展，根據專業技術人員的能力和水平，通過學術評價，授予相應的資格，即使不被聘用，也可以調動其積極性，達到實現人才自身價值的目的。更為重要的是，評聘分離有利于打破專業技術職務終身制，可以淡化資格，強化聘任，推動公平競爭上崗，克服論資排輩的弊端。但評聘分離模式也帶來了一系列新問題，知識與經驗的融合往往是具有時間性的，教師在成長發展不同階段的科研成果數量、質量是不同的，但因評聘分離模式引入了激烈的競爭，并且這種競爭在目前我國高校中基本屬于內部競爭，所以容易造成不良風氣的形成，影響教師之間的團結。

因此，結合兩種模式的利弊，可將評價和聘任適度分離。每年度獲得專業技術職務晉升的人員，其崗位在三年聘期內不作調整，暫只變動其崗位工資和薪級工資部分。這樣，具有某一職務的人員不一定受聘于同等崗位，可能高職低聘，也可能低職高聘，其比例是由整體人才隊伍素質結構與崗位條件的匹配程度所決定的。

2.關于專業技術職務聘任條件

人才隊伍建設應服務于學校中心工作，服務于事業全局發展。專業技術職務聘任條件是最具導向性的指揮棒。首先，聘任條件的制定應符合學科建設的發展要求，突出學科特色。在設置條件時，要隨時跟蹤現代科學的發展趨勢，準確把握未來社會和市場的需求，瞄準世界一流學科目標，對現有的學科進行戰略布局和結構調整。打破院系壁壘，在全校范圍內進行優化組合，構建大學科平臺，促進學科間的交叉和融合，發揮學科綜合優勢，打造特色學科品牌。其次，聘任條件的制定應有利于學術團隊的形成。高水平科研成果的研發和產出，需要許多致力于此項工作的科研人員共同努力完成，這就要求建立跨學科的團隊組織，形成有利于科研工作的團隊模式。最后，聘任條件的制定應滿足科研與教學的辯證關系。人才培養是高校永恒的使命，教學工作在培養精英人才和科研工作中的重要作用不容忽視。在設置高校專業技術職務聘任條件時，要注意兼顧科研與教學兩方面內容，滿足科研與教學的辯證關系，針對不同的崗位，分別對科研和教學有所側重，通過細分職務系列，努力形成有利于吸引優秀人才的環境和造就人才的沃土。

3.關于評聘工作的組織管理

無論教師專業技術職務是評聘合一還是評聘適度分離，其改革的核心始終在于對教師的評價。教師專業技術職務評聘是一項系統工程，校內各部門應協同推進，保證操作流程各環節的緊密銜接，為廣大教師創造一個公平競爭的環境。目前，絕大多數高校的教師專業技術職務評聘已有一套相對完整的程序和機制，如何規范組織管理，推進精細化管理，進一步提高評價的公信力，是改革成功的重要保障。例如，將申報人代表作送校外同行專家鑒定這一環節，應從學校層面進一步統籌專家庫的建設和維護，在外送材料時充分考慮相近學科之間的類同性，完善雙向匿名評審機制。在評聘工作中，應保障信息的實時公開，強化申報人材料展示、評委名單公開、評議過程接受監督、評聘結果公示等環節，通過流程再造和優化，確保評聘的過程公開和結果公正。此外，要建立健全相應的配套政策，進一步加強履職考核和聘后管理，并根據學校實際，在公平競爭的基礎上試行終身教職制度，發現優秀人才，激勵優秀人才，引導教師潛心教學科研，提升高校的核心競爭力，造就一支高水平專業化教師隊伍。

本文系北京市教育科學“十一五”規劃青年專項課題《激勵相容視角下高校教師專業發展研究》、2011年度北京工業大學教育教學課題《高校人才管理方式的研究與改革探索》階段性成果

（作者單位：北京工業大學）

[ 責任編輯：于洋]